Los estadounidenses neurodiversos deberían tener más oportunidades de empleo, afirma Kelly Grier, de EY.
Las personas del espectro suelen tener una gran atención al detalle y destacan en tareas como la programación, así como en el uso de la tecnología y la programación con IA.
El Centro de Excelencia en Neurodiversidad de Filadelfia trabaja para ofrecer a las personas neurodiversas desempleadas contactos y oportunidades.
Incorporar la neurodiversidad puede resultar muy beneficioso tanto para los empleados como para las empresas.
Estados Unidos parece sufrir una escasez crónica de un tipo concreto de profesionales: programadores y codificadores que prosperan en entornos de alta tecnología.
Pues bien, Kelly Grier tiene un consejo: están ahí. Simplemente no se está buscando en el lugar adecuado.
Grier, responsable para EE. UU. y socio director para las Américas de la firma de servicios profesionales y consultoría EY, ayuda a liderar el desarrollo de equipos “neurodiversos” en la firma. El objetivo es captar a empleados que quizás piensen o actúen de forma algo distinta a la mayoría, pero que tienen increíbles talentos que ofrecer.
Reuters conversó con Grier sobre cómo una plantilla diversa resulta útil, no solo en términos de género o raza, sino también en la forma misma en que pensamos.
P: Para quienes no han oído hablar del término “neurodiversidad”, ¿de qué estamos hablando exactamente?
R: Hablamos de personas con diversos aspectos de un perfil neurodivergente, como el autismo, el síndrome de Asperger, la dislexia y el TDAH.
Se trata de un grupo de personas que a menudo están desempleadas o subempleadas debido a estas condiciones en sus vidas. Sin embargo, tienen un enorme talento y dones que aportar, y eso es lo que estamos haciendo.
P: ¿Tiene usted una relación personal con este tema?
R: En mi primera infancia tuve un hermano de acogida, Richard, que vivió con nosotros durante muchos años.
Él estaba en el espectro, así que viví la vida junto a alguien con un perfil neurodivergente. Vi cómo le afectaba personalmente y tuve muy claro cómo la sociedad lo trataba por ello.
P: ¿Cómo tienden a manifestarse estas condiciones en el comportamiento?
R: Suelen manifestarse en la forma en que se comunican y en cómo articulan sus ideas.
Hay algunas diferencias respecto a las normas sociales habituales, como el contacto visual. También podría influir la sensibilidad a distintos estímulos, como la luz o el ruido.
Puede parecer algo alejado de la norma, pero eso no significa que no tengan un alto nivel de funcionamiento.
P: ¿Cómo empezó EY a centrarse en desarrollar una plantilla neurodiversa?
R: Un equipo de Filadelfia vio la oportunidad de conectar nuestra agenda de diversidad e inclusión con la fuerza laboral subempleada de personas neurodiversas.
Así que, trabajando con una organización local, empezaron a crear conexiones laborales para personas del espectro. Ese fue nuestro primer piloto del “Centro de Excelencia en Neurodiversidad”. Hoy hay 150 empleados repartidos en ocho centros diferentes.
Valoramos mucho sus habilidades, porque las personas del espectro suelen tener una gran atención al detalle y destacan en tareas como la programación, así como en el uso de la tecnología y la programación con IA. Este tipo de capacidades tiene una demanda muy alta en la actualidad.
P: ¿Puede poner un ejemplo de cómo han destacado estos grupos de empleados?
R: Cuando surgió la COVID-19, intentábamos analizar qué significaba para nosotros, porque distintas empresas de nuestra cartera se vieron afectadas de forma diferente.
Nuestro Centro de Excelencia en Neurodiversidad desarrolló un rastreador de COVID-19 para evaluar el impacto en función de cada cliente. Compara la experiencia con nuestras expectativas iniciales y ejecuta escenarios sobre cuáles serán los impactos.
Ha sido de gran ayuda y creemos que ha tenido un impacto en la firma en el rango de 300 millones a 500 millones de dólares.
P: En cuanto a las entrevistas y la incorporación, ¿cómo se ha adaptado ese proceso a los candidatos neurodiversos?
R: Hay que reconocer que el proceso de contratación tradicional simplemente no es adecuado aquí. No es aplicable y no constituye una evaluación justa de sus capacidades. Hemos ajustado y cambiado por completo el paradigma de interacción.
Se ha formado explícitamente a las personas para entrevistar y evaluar a candidatos como estos, en qué esperar y cómo relacionarse con ellos.
P: ¿Qué consejo tiene para otras empresas?
R: Deje de lado sus opiniones tradicionales sobre las personas neurodiversas. No vea la condición como una limitación, sino como un talento extraordinario y único que puede canalizarse de maneras muy productivas.
No solo crea experiencias de vida gratificantes para las propias personas, sino que también tiene un impacto muy significativo para las empresas, si está dispuesto a desprenderse de los puntos de vista antiguos.
