No cabe duda de que Estados Unidos está muy rezagado con respecto a otros países en lo que respecta al apoyo a las madres recientes, pero la idea del permiso de maternidad, al menos, está normalizada en nuestra cultura. Esperamos que las mujeres se tomen tiempo libre para recuperarse y estrechar el vínculo con su bebé después del parto. Pero ¿qué pasa con los padres recientes o los cuidadores secundarios?
En EE. UU., que te concedan un permiso de paternidad es un privilegio poco común, no un beneficio habitual. En virtud de la Ley de Ausencia Familiar y Médica, la legislación federal concede a los padres u otros cuidadores secundarios hasta 12 semanas de permiso sin sueldo, pero la mayoría de los padres se toman solo 10 días o menos de permiso de paternidad en EE. UU. En demasiados lugares de trabajo estadounidenses, los padres recientes reciben el mensaje tácito de que deben seguir dedicando las mismas horas y el mismo esfuerzo, y que tomarse un permiso parental es señal de falta de ambición y compromiso profesionales.
Es hora de cambiar esta situación, por razones que van mucho más allá del tiempo para estrechar el vínculo con el bebé. Además de las ventajas evidentes del permiso de paternidad —apoyo a la pareja, tiempo para crear un vínculo con el bebé e igualdad de género en el hogar—, sencillamente, es bueno para las empresas.
El permiso de paternidad aumentará la retención de empleados
Un episodio ocurrido en una empresa anterior en la que trabajé me hizo comprender de verdad lo valioso que es el tiempo libre tanto para el padre reciente como para su empleador y sus compañeros de trabajo. Un ingeniero principal, una estrella en ascenso, anunció que no volvería al trabajo según lo previsto tras su breve permiso de paternidad. Su esposa había tenido un parto complicado y, en medio de noches sin dormir, decidió aceptar un puesto menos exigente en una empresa más consolidada, pues creía que ya no podía dedicar tanto tiempo y energía a una empresa emergente de rápido crecimiento.
Tres meses después, una vez asentado en su nueva vida en casa, se puso en contacto con nosotros y nos contó que se arrepentía de haberse marchado. Dijo que ojalá hubiera tenido más tiempo para adaptarse a ser padre y que su nuevo trabajo era rutinario en comparación con el puesto de gran impacto que había tenido con nosotros. Si le hubiéramos concedido un permiso de paternidad más largo, habría contado con el tiempo y el espacio necesarios para adaptarse, y la empresa no habría perdido a un gran empleado.
En las conversaciones sobre la llegada de un bebé, a menudo se olvida el papel del padre, que en muchos casos está ahí, codo con codo con la madre, pasando noches sin dormir, cambiando pañales y cocinando. Por no hablar de que también debe afrontar la nueva responsabilidad de cuidar de un pequeño ser humano en casa. Probablemente te sentirías incómodo al subir a un avión pilotado por un padre privado de sueño; no podemos esperar que los padres recientes rindan al máximo justo después de dar la bienvenida a un nuevo hijo. Es injusto y poco realista esperar que vuelvan al trabajo sin perder el ritmo.
Además, negar un tiempo libre adecuado genera empleados descontentos. En un informe reciente sobre la felicidad en el trabajo, mi empresa descubrió que los hombres consideraban que un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal era el factor más importante para sentirse felices en el trabajo. Cada vez más hombres —en especial los millennials, que ahora están en la edad de mayor crianza de hijos— exigen a sus empleadores un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal y cuestionan las políticas inadecuadas sobre el permiso de paternidad. Dicho sin rodeos, los padres están hartos.
Los padres recientes que no se toman todo el permiso ofrecido —o cuyos empleadores no les ofrecen suficiente— afrontan dificultades de rendimiento como consecuencia del estrés y la falta de sueño. Al igual que el ingeniero de mi antiguo trabajo, incluso podrían aceptar un empleo en otra parte. Por el contrario, es un hecho demostrado que los permisos parentales más largos se correlacionan positivamente con una mayor retención de empleados. Cuando Google amplió su permiso de maternidad remunerado de 12 a 18 semanas, la empresa registró un aumento del 50 % en la retención de empleadas que habían tenido hijos. Del mismo modo, al ampliar el permiso de paternidad, más hombres vuelven al trabajo (y con la mente más despejada).
El permiso de paternidad debería equipararse al de maternidad
Aunque los empleadores desempeñan un papel fundamental en el apoyo al equilibrio entre el trabajo y la vida personal de los padres recientes, no basta con ofrecer tiempo libre. Los empleadores deben tratar a los padres recientes con la misma consideración y atención que tratarían a una madre reciente.
Las organizaciones deberían seguir los mismos pasos que seguirían con una madre reciente que se prepara para tomar un permiso. Los futuros padres y sus responsables deberían planificar las ausencias con antelación y conversar claramente sobre el calendario, quién cubrirá al empleado durante su ausencia y cómo facilitar mejor su reincorporación al puesto. Los empleadores también deberían buscar formas proactivas de apoyar a los futuros padres, por ejemplo, limitando el acceso al correo electrónico y acordando expectativas con los equipos.
Al crear políticas realistas sobre el permiso de paternidad, los empleadores indican que los padres recientes no solo tienen derecho a tomarse tiempo libre, sino que se les anima a hacerlo. He observado que los hombres que se toman un permiso de paternidad se convierten en sus mayores defensores cuando vuelven al trabajo.
En lugar de considerar el permiso de paternidad una desventaja, los empleadores tienen una oportunidad extraordinaria de acabar con el estigma y crear lugares de trabajo prósperos y felices, donde cada progenitor que trabaja disponga del descanso y el tiempo necesarios para crear vínculos familiares sólidos en casa. El permiso de paternidad en EE. UU. es lo correcto para los padres y también una buena decisión empresarial.
