La interseccionalidad describe cómo distintos elementos de la identidad de una persona pueden ser objeto de discriminación, con resultados negativos.
Las empresas que no tienen en cuenta la interseccionalidad en sus programas de diversidad e inclusión pueden acabar perdiendo por una alta rotación de personal.
Estas son cinco repercusiones que la interseccionalidad puede tener en el lugar de trabajo.
Han transcurrido 30 años desde que Kimberlé Crenshaw acuñó el término «interseccionalidad» para describir cómo la discriminación contra distintas facetas de la identidad de una persona puede superponerse y afectar a sus vidas.
En su obra de 1989 Demarginalizing the Intersection of Race and Sex, la abogada y defensora de los derechos civiles estadounidense escribió: «Dado que la experiencia interseccional es mayor que la suma del racismo y el sexismo, cualquier análisis que no tenga en cuenta la interseccionalidad no puede abordar suficientemente la forma particular en que se subordina a las mujeres negras».
El color de tu piel, tu género, tu discapacidad y tu orientación sexual interactúan para afectar a tu experiencia vital y contribuir a resultados desiguales de formas que no pueden atribuirse a una única dimensión.
Las mujeres trans negras y latinas son víctimas de homicidio a tasas mucho más altas que las mujeres cisgénero blancas o las mujeres cisgénero negras o latinas, por ejemplo, mientras que la mortalidad materna es de 2 a 3 veces mayor entre las mujeres negras, indias americanas y nativas de Alaska en EE. UU.
Los efectos de la interseccionalidad también se dejan sentir en el lugar de trabajo, donde los empleados que pertenecen a dos o más categorías infrarrepresentadas sufren opresión y falta de oportunidades de formas singulares.
¿Qué hace el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centre for New Economy and Society conecta a líderes para comprender cómo el cambio económico y tecnológico está transformando los empleos, las competencias y las oportunidades.
Mediante el intercambio de conocimientos y la colaboración, el Centro permite a sus socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyan a las personas y las sociedades durante la transición.
Los programas de diversidad e inclusión de las empresas que no tienen en cuenta la interseccionalidad corren el riesgo de pasar por alto estas experiencias, entre las que se incluyen:
1. Mayor desigualdad salarial
En 2020, mientras las mujeres blancas en EE. UU. ganan 81 centavos por cada dólar que gana un hombre blanco; la misma cifra para las mujeres indias americanas, nativas de Alaska, negras, afroamericanas e hispanas es de 75 centavos.
Dicho de otro modo, mientras que las mujeres blancas alcanzarán la paridad de género con los hombres en EE. UU. en 2059, los datos muestran que para las mujeres negras esta fecha es 2130, y 2224 para las mujeres hispanas.
La desigualdad salarial también se observa en las personas con discapacidad en el lugar de trabajo, y aumenta con la interseccionalidad: en el Reino Unido, los hombres con discapacidad de la comunidad bangladesí sufren una brecha salarial del 56% (en comparación con los hombres británicos blancos sin discapacidad).
2. Falta de desarrollo profesional
Las investigaciones demuestran que las mujeres negras tienen menos acceso a la formación, han recibido menos tutorías y patrocinio, y tienen con menos frecuencia oportunidades de interactuar con altos directivos. Todo ello se traduce en menos oportunidades para desarrollar sus carreras, en comparación con las mujeres blancas.
Como resultado, mientras que solo el 21% de los directivos de nivel C en EE. UU. son mujeres, solo el 4% son mujeres de color, y solo el 1% son mujeres negras.
Cuando las empresas tecnológicas del área de la bahía de San Francisco implantaron programas de diversidad, la representación de las mujeres blancas en la dirección mejoró de forma significativa, superando su representación como empleadas.
Pero no ocurrió lo mismo con ningún grupo de mujeres pertenecientes a minorías raciales, y la raza desempeñó un papel más significativo que el género a la hora de romper el techo de cristal.
Centrarse en la diversidad de género había reducido la brecha entre hombres y mujeres, pero no mejoró las probabilidades de que las mujeres asiáticas fueran promovidas a puestos de liderazgo.
3. Discriminación en la contratación y desigualdades en el desempleo
La interseccionalidad también afecta a quién está en el mercado laboral y a quién se contrata.
Un estudio experimental realizado en Bélgica constató un problema de «doble desventaja» para las mujeres magrebíes y árabes que solicitan empleos de alta exigencia cognitiva. Sus currículos fueron pasados por alto por los profesionales de recursos humanos, a pesar de que estaban tan cualificadas para los puestos como los candidatos nativos o belgas.
Las personas con discapacidad, especialmente las pertenecientes a grupos infrarrepresentados, están sobrerrepresentadas entre las personas desempleadas: Los datos del Compendio Anual de Estadísticas sobre Discapacidad de 2018 muestran que solo el 28,6 % de los afroamericanos con discapacidad de EE. UU. de entre 18 y 64 años tenía empleo, frente al 73,7 % de los afroamericanos sin discapacidad.
Más recientemente, durante la pandemia de COVID-19, las mujeres negras en EE. UU. han sido casi el doble de propensas que los hombres blancos a declarar que habían sido despedidas, puestas en suspensión temporal de empleo o que se les habían reducido sus horas o su salario.
Las mujeres inmigrantes en Canadá, y las pertenecientes a minorías raciales, son más propensas que cualquier otro grupo a estar desempleadas o subempleadas en puestos que no reflejan su formación o experiencia.
4. Aumento del acoso sexual
Las investigaciones del Reino Unido han demostrado que la experiencia de acoso sexual de las personas LGBTQI+ y de agresiones en el trabajo varía significativamente en función de su origen étnico.
Más de la mitad de las mujeres lesbianas, bisexuales y trans negras y de minorías étnicas (54 %) declararon haber sufrido contactos físicos no deseados, frente a aproximadamente un tercio de las mujeres blancas (31 %).
Las mujeres LGBTQI+ con discapacidad declararon niveles de acoso sexual significativamente más altos que los hombres con discapacidad y que los hombres y mujeres sin discapacidad.
Se constató que las mujeres negras tenían mucha más probabilidad de sufrir acoso sexual en el lugar de trabajo que sus compañeras blancas, en un estudio estadounidense que analizaba datos de 1997 a 2016.
«El cambio del acoso sexual a las mujeres blancas hacia las mujeres afroamericanas indica que los acosadores son conscientes de las relaciones de poder y eligen como objetivo a las mujeres más vulnerables de sus lugares de trabajo», escribieron los autores.
5. Mayores tasas de rotación
También es una mala noticia para los empleadores, ya que los empleados que sufren discriminación vinculada a la interseccionalidad tienen más probabilidades de abandonar la organización.
Las personas de color que experimentaron microagresiones en el lugar de trabajo tenían más probabilidades de dejar su empleo: más de un tercio (35 %) de los profesionales negros tenía intención de irse en un plazo de dos años, frente al 27 % de los profesionales blancos, con tasas ligeramente superiores en el caso de las mujeres negras (36 %) que en el de los hombres negros (33 %).
Esto podría deberse al «impuesto emocional» que soportan las mujeres negras en el trabajo, donde las desigualdades a las que se enfrentan generan un entorno en el que están siempre «en guardia para protegerse de los prejuicios, la discriminación y el trato injusto», según la organización sin ánimo de lucro Catalyst.
En general, las mujeres de color (24 %) tienen más probabilidades que los hombres de color (11 %) de estar en guardia porque esperan tanto prejuicios de género como raciales.
Qué pueden hacer las empresas para abordar la interseccionalidad
Hoy en día, la mayoría de las iniciativas de diversidad e inclusión incluyen la equidad como dimensión, ofreciendo a todos oportunidades iguales de desarrollo y teniendo en cuenta sus antecedentes y los retos únicos a los que se enfrentan.
Para garantizar que nadie quede excluido, las empresas deben recopilar y analizar datos sobre salarios y compromiso de los empleados, desglosando las variables de raza, género, orientación sexual o capacidad física.
Los objetivos de los programas de diversidad e inclusión deben incluir la representación de género, pero también la inclusión racial en los distintos niveles de la organización, y cualquier formación sobre sesgos inconscientes debe diseñarse teniendo en cuenta la interseccionalidad.
Las empresas deberían estar dispuestas a probar nuevos enfoques si las iniciativas habituales no permiten que las personas con experiencias vitales interseccionales accedan en igualdad de condiciones a oportunidades de remuneración, reconocimiento y promoción, medidas que solo pueden evaluarse mediante datos desagregados.
Abordar la interseccionalidad empieza desde la cúpula. Los consejeros delegados y los altos ejecutivos deben reconocer sus sesgos inconscientes, que a veces hacen invisible para ellos el talento en las intersecciones, y manifestar públicamente su intención de crear un lugar de trabajo inclusivo, especialmente para las personas en las intersecciones de identidades únicas.
Implementar un programa de diversidad e inclusión con objetivos medibles es un primer paso para garantizar que las empresas puedan obtener los numerosos beneficios de un lugar de trabajo inclusivo, entre ellos una mayor productividad, rentabilidad y compromiso de los empleados.
Sin embargo, podemos dar un paso más allá al examinar cómo la interseccionalidad complica estas cuestiones y utilizar esta perspectiva para crear y perfeccionar soluciones innovadoras y significativas que verdaderamente incluyan a todos.
