• Las iniciativas de DEI existentes solo exponen actitudes discriminatorias, pero no hacen nada para mitigar sus efectos en quienes las sufren.
• Estos programas siguen arraigados en la cultura dominante blanca.
• La pertenencia, la dignidad y la justicia son valores alternativos que sitúan en el centro las voces y experiencias de las personas marginadas.
Durante las últimas tres décadas, las corporaciones, las organizaciones sin fines de lucro, las fundaciones y las universidades han confiado en el complejo industrial de la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) para crear un lugar de trabajo diverso en términos de raza, etnia y género. A primera vista, la DEI intenta abordar los problemas más apremiantes y de larga data en el lugar de trabajo. Muchos creían que, al institucionalizar procedimientos que promuevan la inclusión y la equidad, podrían garantizar la imparcialidad y la igualdad de oportunidades, y evitar la discriminación en el lugar de trabajo.
Aunque bien intencionada, la DEI no ha dado resultados. Esto no es fruto de la casualidad, sino de un diseño deliberado. El complejo industrial de la DEI surgió como una defensa preventiva para evitar litigios por parte de miembros de clases protegidas, en particular en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Durante décadas, la gran mayoría de las empresas de la lista Fortune 500 han implementado formaciones de DEI u otras iniciativas para sus empleados. Lo cierto es que estos esfuerzos han tenido un impacto mínimo en la reducción del sesgo y no han producido gran cosa en cuanto a cambios cualitativos de comportamiento u otros cambios deseados en el lugar de trabajo.
¿Son las iniciativas de diversidad simple teatro?
Los empleadores preocupados por los litigios tienden a centrarse más en la imagen de sus programas de DEI que en tomar medidas trascendentes para generar cambios. De hecho, las formaciones y experiencias superficiales de DEI han demostrado con frecuencia que causan más daño y trauma al mismo grupo que pretenden proteger. Por ejemplo, un enfoque de DEI muy popular se centra en las «formaciones sobre sesgos implícitos», que pretenden exponer las actitudes de antinegritud y racismo arraigadas de forma inconsciente en el lugar de trabajo, pero ofrecen poco para superar o mitigar los efectos prácticos de estas actitudes en quienes sufren las actitudes y prácticas discriminatorias en el trabajo.
Las instituciones han comenzado a depender de programas de formación a corto plazo para lograr efectos duraderos. Sin embargo, la formación en DEI puede brindar a los empleados que participan en ella una oportunidad cómoda para no asumir la responsabilidad personal de sus acciones y, en cambio, ver el problema como una cuestión sistémica que escapa a su control; algunos también pueden sentir que han sido señalados como autores de discriminación, y desvincularse o disminuir su apoyo a la DEI. La compleja labor de cambiar creencias y comportamientos en una organización no puede lograrse con una serie de formaciones ni contratando a más candidatos «diversos».
La ilusión de la inclusión
Si observamos más de cerca la diversidad, la equidad y la inclusión como conceptos, vemos que el planteamiento sugiere implícitamente que existe un estándar predeterminado o statu quo al que los «otros» pueden incorporarse: la cultura dominante blanca, heteronormativa. Dicho de otro modo, ser diverso es ser diferente de la cultura dominante blanca. Buscar la equidad consiste en tener acceso a esta cultura y estar en igualdad de condiciones con ella. Por último, buscar la inclusión es desear entrar en un lugar de trabajo que utiliza los valores blancos heteronormativos como estándar. Este enfoque en el statu quo, aunque pretende ser inclusivo, no solo es una ilusión, sino también una herramienta insidiosa de asimilación.
Huelga decir que este enfoque actual de la DEI es sumamente insuficiente para abordar los desafíos individuales e institucionales en los lugares de trabajo. Para hacer frente de manera estructural al racismo, el capacitismo, el sexismo, la deshumanización y la antinegritud, debemos dotar a las personas de las herramientas adecuadas para desmantelar, interrumpir y exigir más dentro de las organizaciones. Para llegar a un entorno de trabajo sano, necesitamos un enfoque completamente diferente.
Pertenencia, Dignidad y Justicia
Decolonize Design ofrece a las organizaciones exactamente esto, un enfoque inspirado en los valores más preciados y universales de la humanidad: la Pertenencia, la Dignidad y la Justicia (BDJ).
Definimos estos términos como:
Pertenencia es la seguridad física, emocional y psicológica de una persona; la sensación indescriptible de ser bienvenido.
Dignidad es uno de los conceptos más universales para describir la naturaleza sagrada de la personalidad de cada individuo.
Justicia es la reparación y restauración de las personas.
El proceso de BDJ es intrínsecamente relacional. Comienza con una sesión de aprendizaje experiencial destinada a inspirar la metanoia (una conversión interior), generar confianza, hacer crecer la conciencia colectiva y crear tensión para impulsar a los equipos a la acción. En lugar de una lista de verificación o una serie de cambios transaccionales y performativos, la BDJ crea un clima y una cultura que permiten a todos alcanzar su máximo potencial y prosperar.
Integrar, no aparentar
Como cualquier imperativo estratégico, la BDJ es una forma de hacer negocios y de construir equipos de importancia crítica para la misión. Sin embargo, a diferencia de la mayoría de los imperativos estratégicos, sus objetivos dan lugar a formas radicalmente nuevas de trabajar con los equipos y de atender a las audiencias. El camino de la BDJ comienza con una organización que evalúa el statu quo y las formas en que participa, de manera formal e informal, en la creación de un clima de asimilación, antinegritud y deshumanización.
La clave de la BDJ es centrar a quienes se encuentran más al margen, cambiando la forma en que entendemos la experiencia. Debemos adoptar el cambio de paradigma que se produce durante el desaprendizaje de los valores normativos dominantes.
Efecto onda
«Las decisiones que tomamos hoy deberían dar como resultado un mundo sostenible para siete generaciones futuras». – Filosofía iroquesa
Con liderazgo y compromiso, este enfoque da resultados. Hemos aplicado este marco en los últimos años en una variedad de sectores, desde el comercio minorista hasta empresas manufactureras y marcas de consumo masivo y compañías musicales. Las empresas que adoptan estos valores son más sostenibles e innovadoras, gracias a la cultura que genera la BDJ. Este impacto en cascada fluye desde las relaciones con los empleados hasta la forma en que las empresas se conectan con socios y proveedores, pasando por la lealtad de los consumidores y el impacto en la comunidad.
En nuestros socios clientes, hemos observado resultados y cambios en:
Operaciones internas La integración de la BDJ ha incrementado la contratación y la retención de personas sistémicamente marginadas dentro de las empresas. El personal de las empresas que están implementando la BDJ informa de aumentos notables en la seguridad psicológica, lo que se tradujo en una mayor productividad y en un clima singular para la innovación. Valorar la experiencia vivida, reconocer los daños del pasado, abordar el lenguaje codificado y reparar a quienes más han sufrido los sistemas de opresión permite a las empresas ganarse la confianza de su plantilla.
Relaciones externas Incorporar la BDJ en su identidad de marca aumenta la lealtad y la conexión con los clientes, además de ofrecer una ventaja competitiva. Al crear un entorno centrado en la BDJ, las empresas atraen nuevas alianzas y segmentos de clientes. Además, las ciudades y comunidades en las que estas empresas operan se benefician de que las compañías tomen una postura contra la deshumanización y la injusticia, en la medida en que afectan a los empleados y a las políticas públicas.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial para llevar la justicia racial al lugar de trabajo?
Si bien los resultados son significativos en lo que respecta al ROI y a los beneficios, nos resistimos al impulso de evaluar el impacto en esos términos. Medir el valor de actuar con humanidad no solo mantiene el statu quo, sino que corre el riesgo de convertirse en métricas de vanidad. Las empresas que trabajan con nosotros deben estar preparadas para crear el clima y la cultura adecuados; esto implica el deseo de integrar la BDJ en su identidad institucional, la disposición a liderar su sector y el valor de tomar una postura. En última instancia, esta labor requiere el liderazgo de directores ejecutivos visionarios que se preocupen no solo por el impacto actual, sino también por su legado para las generaciones venideras.
