Las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) son fundamentales para nuestra respuesta a la pandemia, pero han sido de las primeras en recortarse;
Las minorías y las personas económicamente vulnerables han sufrido en mayor medida los efectos del virus y de sus consecuencias económicas;
Vincular las iniciativas DEI a los resultados empresariales garantizará su solidez en tiempos de crisis.
Los gobiernos siempre han tenido que lidiar con criterios complejos y contrapuestos en sus procesos de toma de decisiones. Piense, por ejemplo, en el coste frente a la calidad de los servicios. Cada vez más, las empresas privadas se enfrentan a problemas similares bajo la etiqueta de ESG (factores ambientales, sociales y de gobernanza).
La diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) son un componente fundamental de los criterios ESG, pero la mayoría de las iniciativas DEI se tratan como ejercicios de evitación de riesgos, en lugar de impulsores de resultados empresariales positivos. Si la lógica de inversión en ESG se mantiene, como sugieren las tendencias actuales, existe una razón práctica para integrar los criterios DEI en las estructuras de incentivos existentes.
Los incentivos deben estar alineados de forma que la DEI, más allá de ser lo correcto, también sea rentable. Existen diversas metodologías que permiten integrar las perspectivas y los objetivos de la DEI en los procesos de toma de decisiones empresariales. Estas metodologías se clasifican en líneas generales dentro del Análisis de Decisión Multicriterio (MCDA) y, entre ellas, el Proceso Analítico Jerárquico (AHP) está demostrando ser el más fácil de adoptar para los líderes empresariales.
Incorpore la diversidad, la equidad y la inclusión en su toma de decisiones
El AHP fue desarrollado en la década de 1970 por el profesor Thomas L. Saaty como herramienta de apoyo para decisiones que contienen criterios u objetivos contrapuestos o altos niveles de subjetividad. Tiene sus raíces en las matemáticas y la psicología y, históricamente, se ha utilizado para:
Estructurar problemas empresariales;
Construir criterios con los que juzgar las posibles soluciones; y
Seleccionar la(s) solución(es) más adecuada(s) según los criterios.
Una pregunta crucial desde la perspectiva de la DEI podría ser: «¿cómo garantizamos que nuestros procesos de decisión se beneficien de voces diversas y que esas decisiones se tomen de manera inclusiva y equitativa?». Aunque el AHP no se diseñó específicamente para abordar la DEI, su estructura subyacente garantiza que las voces diversas puedan incorporarse a un modelo de decisión de las siguientes formas:
Recoger, mediante un AHP facilitado, las opiniones diversas de los empleados en el proceso de toma de decisiones;
Incorporar directamente los criterios DEI en el modelo para que estos factores influyan en los resultados empresariales.
El AHP ayuda a los líderes empresariales a escuchar y aprovechar estas voces diversas para evaluar en qué medida las alternativas propuestas se ajustan a los objetivos organizativos. Además de clasificar únicamente criterios tradicionales, como la rentabilidad o el riesgo, también podemos clasificarlos frente a las opiniones de las partes interesadas sobre diversidad e inclusión, para elaborar un perfil debidamente ponderado con el que evaluar las alternativas de decisión.
Crear un diálogo abierto en torno a prioridades divergentes
En la práctica, el uso del AHP por sí mismo ya facilita la recopilación de puntos de vista diversos al tomar una decisión, incluso si la DEI no se define explícitamente como objetivo. Esto se debe a que su estructura controla el sesgo cognitivo, garantiza que los puntos de vista se recojan justo antes del debate activo sobre el tema y descubre los ámbitos de desacuerdo.
En otras palabras, el AHP proporciona una plataforma (anonimizada cuando es justificado) en la que incluso el miembro de las partes interesadas más joven o más callado puede sentirse seguro para compartir su opinión; opiniones que los directivos de mayor rango no habrían escuchado ni considerado de otro modo. En la forma actual de hacer las cosas, no es raro que muchas opiniones diversas permanezcan sin compartirse, porque las partes interesadas no desean discutir con el CEO o, de otro modo, sienten que quedan expuestas. Descubrir puntos de vista contrapuestos ofrece a las partes interesadas una valiosa oportunidad para intercambiar ideas en torno a prioridades divergentes. Se construye un consenso en torno a un conjunto de valores fundamentales con los que se pueden medir todas las decisiones.
El futuro de las organizaciones basado en valores
El paso final del proceso permite a los responsables de la toma de decisiones evaluar en qué medida las distintas decisiones se ajustan a los objetivos de la organización. Dichos objetivos tienen en cuenta las preferencias relativas de todas las partes interesadas implicadas. El proceso garantiza la transparencia y la capacidad de auditar cómo se tomó una decisión, aumenta la satisfacción con la decisión y la confianza en el modelo, y evita los desacuerdos «ocultos» que pueden socavar la implementación. Lejos de ser solo un ejercicio para sentirse bien, el AHP cuenta con un historial probado, demostrable y bien documentado de mejora de los resultados empresariales mediante las siguientes acciones:
1. Lograr el respaldo a las iniciativas DEI mediante un proceso participativo en el que las partes interesadas sientan que no solo tienen un lugar en la mesa, sino también voz;
2. Permitir que las partes interesadas (especialmente las mujeres y las minorías) integren sus conocimientos y puntos de vista en el modelo de decisión;
3. Aumentar la confianza en que la decisión se tomó de manera equitativa e inclusiva;
4. Permitir que los resultados empresariales se vean influidos por los objetivos DEI.
Hay algunos aspectos a tener en cuenta. La metodología AHP podría utilizarse indebidamente para proporcionar una justificación falsa de que los resultados de las decisiones han tenido en cuenta puntos de vista diversos, si esos puntos de vista quedaron eclipsados al agregarse matemáticamente con los de otros participantes en la decisión. Los profesionales con experiencia pueden ayudar a mitigar estos problemas y garantizar que los modelos se implementen de forma responsable.
Si la pandemia ha demostrado algo, es que el rendimiento financiero debe evaluarse junto con el valor a largo plazo para la sociedad y el medio ambiente. La integración de la toma de decisiones basada en valores será un factor de éxito fundamental para la supervivencia a largo plazo de las empresas.
