Una investigación de LinkedIn sugiere que, en el mercado laboral de EE. UU., durante la pandemia la mayoría de las personas optó por permanecer en su propio sector y buscar mejores empleos, en lugar de pasar a otros sectores.
Aunque la curva de Beveridge, que refleja la relación entre las vacantes y el desempleo, se ha desplazado hacia fuera, no hay indicios de que el proceso de emparejar a trabajadores con empleos haya sufrido un deterioro permanente.
La pandemia aceleró la contratación basada en competencias: el 45% de las empresas centró sus esfuerzos de contratación en las habilidades y competencias.
La pandemia de COVID-19 provocó una pérdida de empleos a una escala que no se veía desde la Gran Depresión, algo nada sorprendente dado el cierre casi total de las economías de todo el mundo.
Pero la recuperación fue aún más desconcertante. En EE. UU., los meses y años posteriores al inicio de la pandemia estuvieron marcados por millones de empleos para los que no había suficientes trabajadores.
Una forma de entenderlo es mediante la curva de Beveridge, que refleja la relación inversa entre las vacantes de empleo y el desempleo. Normalmente, los cambios en la actividad económica se manifiestan como movimientos a lo largo de la curva de Beveridge: una mayor demanda laboral va de la mano de un menor desempleo y más vacantes. Sin embargo, una investigación de LinkedIn sugiere que, en Estados Unidos, la curva de Beveridge se ha desplazado hacia fuera desde el inicio de la pandemia; es decir, con el mismo nivel de desempleo hay muchas más vacantes disponibles que antes.
La interpretación convencional de un desplazamiento hacia fuera de la curva de Beveridge es que existe un desajuste entre los empleos y las habilidades en el mercado laboral, debido, por ejemplo, a la reasignación de trabajadores de un sector a otro. Este tema fue objeto de un intenso debate entre los responsables de formular políticas tras la recesión de 2008-2009. En aquel momento, se argumentaba que la política monetaria poco podía hacer para corregir esa desconexión y que la Reserva Federal no la resolvería.
Hoy, algunos economistas se hacen eco de esas opiniones y sugieren que podría estar produciéndose una «reasignación sectorial». De ser así, las fricciones derivadas, entre otros factores, de los costes de traslado, la recapacitación y el aprendizaje sobre las propias capacidades pueden hacer que el emparejamiento de trabajadores con empleos sea un proceso lento y difícil.
Las vacantes generan más vacantes
Sin embargo, los datos de LinkedIn ofrecen otra interpretación de la tendencia a tener muchos empleos y pocos trabajadores. Sugieren que gran parte del aumento de la reasignación se produjo dentro de los sectores: los trabajadores renunciaban para pasar a nuevos empleos en el mismo sector, dejaban vacantes sus puestos anteriores y las empresas volvían a anunciarlos, y así sucesivamente.
Se forma una cadena de vacantes cuando el aumento de las vacantes en una empresa provoca que se publiquen nuevas vacantes en otras. Los nuevos puestos se cubren contratando a trabajadores de otras empresas, que a su vez pierden empleados y deben publicar una nueva vacante. Por tanto, la existencia de cadenas de vacantes es fundamental para entender el comportamiento procíclico de las renuncias y el consiguiente desplazamiento hacia fuera de la curva de Beveridge. Estos hallazgos indican que la magnitud de dicho desplazamiento podría estar exagerada.
Durante la pandemia observamos claramente un aumento récord de la proporción de personas temporalmente desempleadas. Si quienes estaban temporalmente desempleados no buscaban trabajo, sino que esperaban que los llamaran de vuelta, es necesario distinguirlos de quienes sí buscan empleo al evaluar el funcionamiento del mercado laboral.
Los datos de LinkedIn sobre las solicitudes de empleo enviadas por quienes buscan trabajo sugieren que las personas temporalmente desempleadas no afectaron al proceso de contratación de la misma manera que quienes perdieron el empleo de forma permanente. Cuando, al inicio de la pandemia, la proporción de personas temporalmente desempleadas alcanzó el 80% del total de desempleados, la intensidad de la búsqueda de empleo —medida por el número de solicitudes enviadas por cada solicitante— no aumentó mucho. Es probable que los trabajadores suspendidos temporalmente no estuvieran buscando empleo, por lo que deberían excluirse del total de desempleados al analizar la dinámica del desplazamiento de la curva de Beveridge.
Una vez que se excluye de la ecuación a las personas temporalmente desempleadas, el desplazamiento hacia fuera de la curva de Beveridge resulta mucho menos pronunciado, y el aumento de las renuncias explica la mayor parte de la brecha restante.
Reinterpretar la curva
Entonces, ¿por qué renunció tanta gente a su empleo? Porque podía hacerlo.
Parte del aumento de las renuncias puede atribuirse a que los trabajadores concluyeron que era fácil encontrar otro empleo y que cambiar de trabajo les permitiría obtener un mejor sueldo o condiciones laborales. Este fenómeno es indicativo de lo que se denomina la Gran Reorganización. Es decir, los trabajadores no se quedaron al margen: optaron por pasar a empleos nuevos y más atractivos.
La reorganización puede darse entre sectores, pero gran parte ocurrió dentro del mismo sector. La naturaleza inusual del impacto de la COVID-19, que dejó algunos sectores prácticamente paralizados por completo, plantea la pregunta de si la proporción de reasignaciones entre sectores predomina en el aumento total de la reorganización. Los datos de LinkedIn sobre las transiciones laborales respaldan poco esta hipótesis y sugieren que la mayor parte de la reasignación inducida por la pandemia se produjo dentro de los mismos sectores.
El sector de la restauración ofrece un ejemplo claro de reasignación dentro de un mismo sector, probablemente impulsada por la presión al alza sobre los salarios. Aunque algunos restaurantes cerraron definitivamente, las cadenas orientadas al reparto experimentaron un auge de la demanda.
El futuro del mercado laboral de EE. UU.
Algunos han sugerido que el aumento de la intensidad de la reasignación está trastocando la relación habitual entre las vacantes de empleo y el desempleo. Según esta perspectiva, la presencia simultánea de sectores en expansión y en declive implicaría una mayor reasignación de trabajadores y más dificultades para emparejar a estos con los empleos.
Sin embargo, los datos de LinkedIn muestran que gran parte del aumento de la reasignación se produjo dentro de los sectores. Esto coincidió con un incremento sin precedentes de las renuncias, debido en parte a la COVID-19 y en parte a que los trabajadores creían que era fácil conseguir un empleo mejor. Sin duda, estos dos últimos factores se atenuarán a medida que se debilite la demanda agregada, lo que sugiere que el desplazamiento hacia fuera de la curva de Beveridge puede revertirse en gran medida.
Aunque la pandemia pudo haber obligado a algunos trabajadores a considerar otros sectores, también aceleró otras tendencias que sin duda mejorarán, en lugar de perjudicar, la eficiencia con la que se emparejan los empleos y los trabajadores. Una de las tendencias aceleradas durante la pandemia fue la contratación basada en competencias: actualmente, el 45% de las empresas presentes en LinkedIn se basa en datos sobre habilidades para buscar e identificar candidatos.
Al centrarse en las habilidades, los empleadores no solo pueden ampliar sus grupos de talentos y encontrar candidatos con perfiles no tradicionales para puestos difíciles de cubrir, sino también mejorar la calidad de los emparejamientos. Por tanto, hay pocos indicios de que la reasignación de trabajadores haya reducido la eficiencia con la que estos se emparejan con los empleos; además, las empresas están aprendiendo a contratar de forma más inteligente a los mejores candidatos.
