Se planteó a un panel de expertos económicos el posible impacto a largo plazo del trabajo híbrido.
Los economistas de Estados Unidos y Europa se centraron en tres ámbitos: productividad, satisfacción laboral y progresión profesional relacionada con el género.
La mayoría consideró que los empleados que teletrabajan dos días a la semana probablemente registren niveles más altos de satisfacción laboral a largo plazo.
La pandemia ha provocado un gran cambio hacia el teletrabajo entre las personas en ocupaciones en las que es posible realizar de forma remota los trabajos, o parte de ellos. Se ha debatido mucho sobre hasta qué punto estas formas de trabajo (o un modelo híbrido, con algunas horas en casa y otras en las instalaciones de la empresa) se mantendrán a largo plazo. Entre las preguntas clave figuran el posible impacto en la productividad de los empleados y en su satisfacción laboral, y si las trayectorias profesionales de mujeres y hombres pueden verse afectadas de manera diferente por un aumento sustancial del teletrabajo (Eberly et al. 2022, Taneja et al. 2021, 2022).
El IGM Forum de Chicago Booth, que desde hace casi una década sondea periódicamente a algunos de los principales expertos económicos de Estados Unidos y Europa sobre cuestiones de actualidad en materia de políticas públicas, invitó a sus paneles estadounidense y europeo a expresar su opinión sobre estas cuestiones.
Siguiendo el formato estándar de las encuestas IGM, se preguntó a los expertos si estaban de acuerdo o en desacuerdo con las siguientes afirmaciones y, en caso afirmativo, con qué grado de intensidad y de confianza:
a) Es probable que los empleados que dedican dos días a la semana al teletrabajo sean, de media, más productivos a largo plazo.
b) Es probable que los empleados que dedican dos días a la semana al teletrabajo registren, de media, niveles más altos de satisfacción laboral a largo plazo.
c) Tener la oportunidad de teletrabajar entre dos y tres días a la semana probablemente sea, de media, más beneficioso para la progresión profesional de las mujeres que para la de sus compañeros varones.
De los 43 expertos estadounidenses, 41 participaron en esta encuesta; de los 48 expertos europeos, 41 participaron – en total, 82 reacciones de expertos.
El impacto del teletrabajo en la productividad
Sobre la primera afirmación, relativa a si es probable que los empleados que dedican dos días a la semana al teletrabajo sean, de media, más productivos a largo plazo, la mayoría de los panelistas dice estar incierta. Ponderado por la confianza de cada experto en su respuesta, el 5 % de los paneles está muy de acuerdo, el 27 % de acuerdo, el 56 % se muestra incierto, el 12 % en desacuerdo y el 0 % muy en desacuerdo.
Los expertos pueden incluir breves comentarios en sus respuestas; entre los únicos dos que están muy de acuerdo en un impacto positivo en la productividad, uno es Nicholas Bloom, de Stanford, que ha realizado una cantidad considerable de investigaciones en este ámbito y cuyo trabajo citaron varios panelistas (Barrero et al. 2021). Comenta: “Un creciente cuerpo de investigaciones, experimentos naturales y ECA [ensayos controlados aleatorizados] concluye que niveles moderados de WFH [trabajo desde casa] aumentan la productividad de los empleados.”
Entre otros que están de acuerdo, Franklin Allen, del Imperial College de Londres, afirma: “Depende del nivel de la persona, pero siempre que sea suficientemente alto, la reducción de tiempo y esfuerzo que supone el desplazamiento al trabajo probablemente sea un beneficio.” Jan Pieter Krahnen, de la Universidad Goethe de Fráncfort, afirma: ‘Creo que a largo plazo la productividad es más o menos la misma, ya que el efecto de la innovación se desvanece.” Y Ricardo Reis, de la London School of Economics (LSE), nos remite a pruebas de Italia según las cuales la introducción del «trabajo inteligente» puede tener un efecto positivo en la productividad, el bienestar y el equilibrio entre vida laboral y personal (Angelici y Profeta 2020).
Entre la mayoría de panelistas que afirman sentirse inciertos, varios comparten la opinión de Judith Chevalier, de Yale: “Estoy bastante seguro de que no hay pruebas suficientes para tener una opinión firme.” Otros señalan la dificultad de saber cuál será el efecto medio. Barry Eichengreen, de Berkeley, observa: “Lo único que sabemos es que a algunos empleados sí, a otros (cuando el contacto interpersonal es importante) no. La media sigue siendo incierta.” Y Richard Schmalensee, del MIT, responde: “Sin duda depende de la naturaleza del trabajo y del estilo de gestión de la empresa. No he visto ninguna prueba sobre la media general.”
Varios otros expertos señalan la importancia de la naturaleza del trabajo y de la posición concreta de cada persona. Christopher Pissarides, de la LSE, observa: “Depende de la naturaleza del trabajo y de la capacidad del empleado para concentrarse en el trabajo cuando hay muchos usos alternativos del tiempo en casa.” Robert Shimer, de Chicago, añade: “Esto dependerá en gran medida de la posición concreta. Es más probable que la afirmación sea cierta para los trabajadores del conocimiento.” John Van Reenen, de la LSE, sugiere: “Dependerá del tipo de trabajo que se realice. En las ocupaciones creativas, la interacción social es clave, así que no está claro si un 40 % en casa será mejor.”
Otros comentan el impacto en las interacciones organizativas. Daron Acemoglu, del MIT, señala: “Todavía no conocemos las consecuencias a largo plazo para la confianza, la colaboración y la coordinación en las organizaciones.” Anil Kashyap, de Chicago, observa: “Hay fuerzas contrapuestas: el capital organizativo depende en parte del contacto presencial; no puedo saber si tres días en la oficina son suficientes.” Su colega Christian Leuz añade: “A corto plazo probablemente sea positivo, pero a largo plazo no está claro: ¿efecto en la innovación, en el intercambio de información? Probablemente también dependa del puesto, con mucha heterogeneidad.”
Entre los panelistas que discrepan de un impacto positivo del teletrabajo en la productividad, Joseph Altonji, de Yale, sugiere: “Quizá sea menos productivo de media, pero realmente depende del puesto.” Kenneth Judd, de Stanford, añade: “La mayoría de los puestos requieren colaboración. Los canales formales de comunicación del correo electrónico y de Zoom carecen del valor de las reuniones espontáneas.” Daniel Sturm, de la LSE, coincide: “Es probable que los efectos indirectos positivos sobre la productividad en la oficina no puedan sustituirse plenamente por Zoom y otras medidas.”
El impacto del teletrabajo en la satisfacción laboral
Sobre la segunda afirmación, relativa a si es probable que los empleados que dedican dos días a la semana al teletrabajo registren, de media, niveles más altos de satisfacción laboral a largo plazo, la mayoría de los panelistas dice estar de acuerdo. Ponderado por la confianza de cada experto en su respuesta, el 9 % de los paneles está muy de acuerdo, el 60 % de acuerdo, el 31 % se muestra incierto y el 0 % en desacuerdo o muy en desacuerdo.
Entre quienes están de acuerdo o muy de acuerdo, varios señalan pruebas. David Autor, del MIT, afirma: “Hay muchas pruebas de que la gente prefiere esta modalidad. Sospecho que, en un estado estable, aumentará la satisfacción.” Nicholas Bloom añade: “Las tasas de abandono en los puestos de teletrabajo en los ECA son aproximadamente la mitad de las de los puestos presenciales, y los datos de encuestas1 muestran una preferencia por teletrabajar dos días a la semana.” Y Christian Leuz observa: “Suponiendo que puedan elegir, la autoselección sugiere el resultado. El teletrabajo durante el confinamiento fue irregular. Pero con la posibilidad de elegir, es probable que la gente valore la flexibilidad”, y remite a pruebas de un experimento en China (Bloom et al. 2014).
Otros expresan matices adicionales sobre la elección y la autoselección, así como la posibilidad de arrepentimientos a largo plazo entre quienes prefieren trabajar desde casa. Daron Acemoglu menciona: “Siempre que sea una elección, no una imposición.” Barry Eichengreen añade: “De acuerdo, pero puede que simplemente se trate de personas que trabajan en ocupaciones que ofrecen más flexibilidad y control personal (la pauta está determinada por la selectividad).” Anil Kashyap dice: “Aunque si los ascensos se retrasan, con el tiempo por una inversión organizativa insuficiente, podrían arrepentirse.” Y Christopher Pissarides señala: “A corto plazo, sí: menos desplazamientos, más tiempo para uno mismo. A largo plazo, quizá no si retrasa el ascenso o la subida salarial.”
Varios panelistas comentan por qué la satisfacción laboral podría aumentar con un mayor nivel de teletrabajo. Darrell Duffie, de Stanford, observa: “Depende de sus condiciones de trabajo en casa, pero si son buenas, deberían estar mejor.” Richard Schmalensee coincide: “Eso es lo que la mayoría parece querer, y probablemente les hará más felices. Y John Van Reenen señala: “Reducirá los desplazamientos, que son la parte más estresante del día para la mayoría de las personas.”
Entre los panelistas que afirman sentirse inciertos, Austan Goolsbee, de Chicago, pregunta: “¿Esperarán los empleadores que estén siempre disponibles?” Su colega Lubos Pastor añade: “Probablemente varíe según la antigüedad”; y otro colega de Chicago, Richard Thaler, señala: “De nuevo, no es posible generalizar. En Chicago Booth existía una fuerte cultura de acudir a la oficina. Eso puede desaparecer fácilmente, y sería negativo.”
Kenneth Judd coincide: “La ventaja de desplazarse menos puede compensar el menor nivel de interacción social. Y Robert Shimer concluye: “De nuevo, hay mucha heterogeneidad. La preferencia revelada sugiere que muchos trabajadores quieren teletrabajar, pero esto disminuirá el vínculo con el puesto.”
El impacto del teletrabajo en la progresión profesional de las mujeres
Sobre la tercera afirmación, relativa a si tener la oportunidad de teletrabajar entre dos y tres días a la semana es, de media, probablemente más beneficioso para la progresión profesional de las mujeres que para la de sus compañeros varones. Ponderado por la confianza de cada experto en su respuesta, el 1 % de los paneles está muy de acuerdo, el 25 % de acuerdo, el 55 % se muestra incierto, el 17 % en desacuerdo y el 2 % muy en desacuerdo.
Entre quienes están de acuerdo con el efecto positivo, varios comentan el valor de la flexibilidad laboral para las carreras de las mujeres. Pinelopi Goldberg, de Yale, afirma: “Más flexibilidad es buena para las carreras de las mujeres, sobre todo cuando tienen hijos pequeños.” David Autor señala que: “Claudia Goldin ha documentado que los costes económicos de la rigidez laboral recaen actualmente sobre todo en las mujeres.”
Varios de los que están de acuerdo comentan las expectativas sociales sobre el papel de la mujer en el hogar. Barry Eichengreen afirma: “Probablemente sea cierto en la medida en que las mujeres, por razones de tradición y de roles de género, siguen siendo responsables de más tareas domésticas y de cuidado de los hijos.” Darrell Duffie señala: “Históricamente, al menos, muchas mujeres han asumido una responsabilidad relativamente mayor en la crianza de los hijos. Esto puede proporcionar una flexibilidad adicional.”
Karl Whelan, de University College Dublin, declara: “Ojalá no fuera cierto —lo ideal sería que las tareas de cuidado de los hijos se compartieran por igual—, pero en la práctica probablemente lo sea.” Daron Acemoglu añade una matización: “Siempre que no existan incentivos perversos, por los que se espere que las mujeres trabajen aún más para demostrar que anteponen el trabajo a la familia.”
Entre quienes afirman sentirse inciertos, Nicholas Bloom señala: “Esto podría ser correcto, pero no conozco pruebas sólidas al respecto; de hecho, sería muy valiosa más investigación sobre este tema.” Y Larry Samuelson, de Yale, observa: “Estas cuestiones clave desempeñarán un papel en la configuración de las futuras condiciones de trabajo y merecen un estudio cuidadoso.”
Otros explican cómo el resultado podría ir en cualquier sentido. Nicola Fuchs-Schündeln, de la Universidad Goethe de Fráncfort, afirma: “Por el lado positivo, podría aumentar las horas trabajadas por las mujeres. Por el lado negativo, estarán menos integradas en las redes de la oficina.” Christopher Pissarides responde: “Ventajas: es más fácil combinar el trabajo de oficina con la producción doméstica. Inconvenientes: es más difícil escapar de la producción doméstica que en una oficina.”
Daniel Sturm, que también se muestra incierto, observa: “Aunque el trabajo a distancia puede frenar por igual las carreras de mujeres y hombres, es probable que las mujeres hagan más uso de esta opción.” John Van Reenen, que discrepa de que el teletrabajo beneficie a las mujeres, explica por qué eso podría ser un problema: “Aunque es positivo para la participación, las mujeres podrían acabar siendo menos visibles en el lugar de trabajo.”2 Robert Shimer añade: El teletrabajo probablemente signifique cuidado de los hijos durante la jornada laboral para muchas personas, en particular mujeres.”
Otros que discrepan se basan en pruebas. Christian Leuz comenta: “Hay muchas pruebas (por ejemplo, la COVID) de que los roles de género tradicionales en el cuidado infantil persisten, lo que puede generar diferencias de género en el teletrabajo que perjudiquen la progresión profesional [de las mujeres].” (Barber et al. 2021) Y, por último, Ricardo Reis señala pruebas estadounidenses sobre modalidades de trabajo alternativas (Mas y Pallais 2020).
Referencias
Angelici, M y P Profeta (2020), “Smart-working: flexibilidad laboral sin restricciones”, VoxEU.org, 28 de marzo.
Barber, B M, W Jiang, A Morse, M Puri, H Tookes e I M Werner (2021), “¿Qué explica las diferencias en la productividad investigadora en finanzas durante la pandemia?”, Journal of Finance 76(4): 1655-97.
Barrero, J M, N Bloom y S J Davis, (2021), “Por qué el teletrabajo llegó para quedarse”, NBER Working Paper 28731.
Bloom, N, J Liang, J Roberts y Z J Ying (2015), “¿Funciona el teletrabajo? Pruebas de un experimento chino”, Quarterly Journal of Economics 130: 165-218.
Eberly, J C, J Haskel y P Mizen (2021), “«Capital potencial», teletrabajo y resiliencia económica”, NBER Working Paper 29431.
Mas, A y A Pallais (2020), “Modalidades de trabajo alternativas”, Annual Review of Economics 12(1): 631-58.
Taneja, S, P D Mizen y N Bloom (2021), “El teletrabajo está revolucionando el mercado laboral del Reino Unido”, VoxEU.org, 15 de abril.
Taneja, S, P D Mizen y N Bloom (2022), “Comparación entre reuniones en línea y presenciales”, VoxEU.org, 15 de abril.
