Imagine si los periodos sabáticos ya no fueran el ámbito exclusivo de un catedrático universitario que quiere un año libre para escribir un libro, sino que estuvieran al alcance de profesionales de empresas grandes y pequeñas, capaces de asumir el coste de tomarse un tiempo libre con la expectativa de un puesto de trabajo esperándolos a su regreso.
Un esquema de este tipo beneficiaría, por supuesto, a los empleados que necesitan un descanso, pero, con un diseño cuidadoso, podría suponer un gran impulso para las empresas participantes y para los recién titulados que tienen dificultades para lanzar sus carreras.
Chocar contra un muro
Muchos profesionales en la mitad de su carrera chocan contra un muro cuando el nivel de sus responsabilidades o de estímulo intelectual ya no se corresponde con su nivel de ambición o competencia. Hay varias salidas a esta situación: algunos reorientan su enfoque dentro de la empresa; otros dejan el puesto; otros simplemente siguen acudiendo a la oficina sin energía ni pasión, con un rendimiento muy inferior a su potencial y, a menudo, desmoralizando a sus compañeros.
Mantenerse a la vanguardia
Mientras tanto, casi todos los directores ejecutivos reclaman más innovación, mayor creatividad de los empleados y mejor adaptabilidad en entornos competitivos de cambio rápido. Se crean grupos de discusión para comprender mejor al colectivo millennial o se contratan consultores que ayuden a fomentar una cultura emprendedora. Las empresas son cada vez más conscientes de lo difícil que es motivar a sus empleados, vencer la resistencia al cambio entre los veteranos de la compañía y mantener la ventaja en la competencia global por el talento.
Talentosos, entusiastas y sin empleo
La pieza final del rompecabezas sabático puede ilustrarse con Alba Méndez, una joven de 24 años con máster en Sociología, quien puede aportar creatividad y energía a un nuevo puesto, puede conectar con los millennials mucho mejor que la mayoría de los directivos de cabello canoso y está dispuesta a impulsar el cambio o, como mínimo, a no obstaculizarlo. Pese a todo ello, la señora Méndez tiene dificultades para iniciar su carrera profesional y busca empleo en un supermercado para llegar a fin de mes. Dada la naturaleza restrictiva y compleja de la legislación laboral europea, los departamentos de recursos humanos no se muestran muy dispuestos a contratar a candidatos sin un historial de éxito probado.
Intercambio de posiciones
Podemos empezar a desatar este nudo gordiano emparejando a estos tres grupos: un profesional experimentado que necesita un descanso revitalizador se intercambia por un joven de alto potencial desempleado; el primero se toma un periodo sabático de un año y el segundo se convierte en «cobertura sabática». Las empresas conservan y, al mismo tiempo, renuevan sus reservas de talento, permiten que los empleados actuales se recuperen del agotamiento o adquieran nuevas cualificaciones y, simultáneamente, incorporan savia nueva que impulsará la innovación con poco riesgo.
Dilemas de política pública
Está claramente en el interés público y privado adoptar esta política. Casi cinco millones de jóvenes están desempleados en Europa. Las presiones de la competencia global y las disrupciones tecnológicas son cada vez mayores para las grandes empresas punteras y para las demás compañías consolidadas por igual. Y, por último, el talento de primer nivel se muestra cada vez más inquieto con los empleadores, que ya no se conforman solo con un empleo y un salario.
¿Por qué, entonces, recelan las empresas de los periodos sabáticos y cuál es el papel de los gobiernos? Guiados por paradigmas obsoletos, los directores de recursos humanos y los consejos de administración podrían no ver las ventajas, pero sí reconocen claramente los riesgos de dejar marchar a las personas sin saber si volverán o no y, peor aún, tener que presupuestar su reincorporación.
Cambio de opinión
Comprometerse a reincorporar a un empleado tras uno o dos años fuera parece un paso demasiado lejos si estas decisiones se plantean en función del interés del empleado. Pero una vez que se convierte en una cuestión del interés propio de la empresa ilustrada, el paradigma podría cambiar. Los gobiernos, en paralelo, pueden diseñar políticas que incentiven a las empresas a probarlo. Y, mejor aún, pueden crear programas especiales que premien a las empresas que contraten a recién titulados como «cobertura sabática», abordando así el problema del desempleo juvenil. Hay sinergias por todas partes, sin mencionar los efectos secundarios en las familias, en las que los padres se toman un año libre para pasarlo con sus hijos.
El camino por delante
La naturaleza del trabajo está cambiando, al igual que las necesidades de las empresas y la forma en que se organizan las sociedades. El reciente revuelo sobre Suecia pasa a una jornada laboral de 6 horas tuvo un gran eco. La creación de empleo del mañana no consiste en repartir una cantidad finita de puestos de fábrica entre China y Alemania.
Podemos alcanzar fácilmente la cifra de un millón de empleos si solo alrededor del 1% de los profesionales con formación universitaria de los 28 Estados miembros de la UE deciden tomarse un periodo sabático este año. No solo abordaremos un problema espinoso como el desempleo, sino que avanzaremos cualitativamente en nuestra reflexión sobre la realización personal y profesional, y saldremos beneficiados por ello.
Autor: Andrew Chakhoyan, director de Estrategias Regionales – Eurasia, Foro Económico Mundial
Imagen: Trabajadores miran desde las oficinas del Ayuntamiento Metropolitano de Rotherham en Rotherham, norte de Inglaterra, 4 de febrero de 2015. REUTERS/Darren Staples
