Contratar a refugiados puede ayudar a las empresas a cubrir carencias de competencias e impulsar la innovación.
Los refugiados aportan nuevas ideas y perspectivas al lugar de trabajo, lo que puede ayudar a las empresas a ser más creativas e innovadoras.
Contratar a refugiados puede ayudar a las empresas a construir una reputación más sólida entre clientes, inversores y otras partes interesadas.
La población refugiada mundial supera los 26 millones de personas, según algunas estimaciones. Este tipo de movimientos masivos de personas afecta a muchos países y ha despertado un interés considerable entre los investigadores en negocios y gestión en los últimos años, a medida que las empresas intentan averiguar cómo integrar con éxito a los refugiados en sus plantillas.
Muchos refugiados son profesionales cualificados y pueden contribuir al éxito de una empresa. Las compañías deben tomar medidas para que estos nuevos empleados se sientan bienvenidos, pero los directivos también deben ser conscientes de las formas en que los refugiados pueden aportar aún más valor a sus negocios.
Como académico de gestión, en mi labor me encuentro con frecuencia con la sorpresa de amigos y colegas cuando menciono que mi investigación se centra en la integración laboral de los refugiados. A menudo me preguntan: ¿por qué deberían las empresas contratar a refugiados?
Implícitamente, estas personas cuestionan los beneficios económicos que supone para las empresas emplear a refugiados, más allá de hacer simplemente algo bueno. Mi investigación sobre el empleo de refugiados en Alemania (país que acoge a más refugiados que cualquier otro país de ingresos altos, con 1,2 millones de personas) y las estrechas colaboraciones con profesionales de otros varios países me han permitido identificar cómo contratar a refugiados también puede beneficiar a las empresas.
Esto es especialmente cierto en países como Canadá, Alemania, Japón, el Reino Unido y Estados Unidos, donde los cambios demográficos y el envejecimiento de la población han provocado escasez de mano de obra en todos los sectores. Esto deja a las empresas ante limitaciones de crecimiento y compromete su competitividad. La Cámara de Comercio Británica ha calificado la escasez de mano de obra en el Reino Unido de “una bomba de relojería”.
Abordar la escasez de mano de obra y las carencias de competencias
Durante mi investigación sobre este tema, el director de recursos humanos de una empresa de ingeniería alemana me explicó en una entrevista presencial:
En los últimos años hemos sido testigos de un descenso constante de las solicitudes para nuestro programa de formación profesional. Actualmente, nos cuesta cubrir puestos y prevemos que la situación empeore. Esto ha provocado graves consecuencias económicas, que nos obligan a rechazar pedidos.
Para abordar este problema de escasez de mano de obra, esta empresa desarrolló un programa de formación profesional especializado para refugiados, con el fin de animarlos a convertirse en empleados. Esta es solo una opción para las empresas que intentan cubrir puestos vacantes, tanto cualificados como no cualificados.
Y no se trata solo de cubrir vacantes. Los directivos que he entrevistado me comentan que los refugiados han aportado a sus empresas una amplia variedad de competencias, experiencias y perspectivas de sus países de origen. Esta diversidad favorece un entorno de trabajo innovador y creativo dentro de la empresa.
Un panadero alemán me contó que, cuando tuvo problemas para cubrir una vacante en su panadería, decidió dar trabajo a un refugiado a través de un programa de una agencia de empleo regional. El nuevo empleado era de Pakistán y quería experimentar con recetas de su país de origen. Al principio, el propietario dudó, pero finalmente animó a su nuevo empleado a hacerlo. Según el propietario, algunas de estas recetas se han convertido desde entonces en los productos más vendidos de la panadería, y él también ha aprendido nuevas técnicas de su nuevo empleado.
Los refugiados también pueden mantener vínculos con sus países y regiones de origen. Esto puede proporcionar a una empresa información sobre las características únicas de los mercados extranjeros. Dicho conocimiento puede abrir puertas a oportunidades de inversión y expansión en esas zonas.
Construir una plantilla más diversa
Dentro de una empresa, la contratación de refugiados podría hacer que la plantilla sea más diversa, lo que debería llevar a una compañía a replantearse su enfoque hacia la diversidad y la inclusión. Esto debería incluir un examen exhaustivo de las prácticas de contratación, las políticas y la cultura laboral para garantizar la igualdad de oportunidades y la sensación de inclusión para todos los empleados.
Una estrategia de diversidad e inclusión más sólida debería fomentar la equidad, el respeto y la colaboración en toda la organización. Entrevisté a un miembro del equipo directivo de un banco alemán sobre este tema, quien afirmó:
La contratación de refugiados actuó como catalizador, despertando debates y motivando reflexiones sobre la forma en que queremos relacionarnos unos con otros. Fue una experiencia esclarecedora que puso de manifiesto puntos ciegos en nuestro enfoque de la inclusión que antes no habíamos visto.
Mejorar las políticas de diversidad e inclusión sin duda mejorará la experiencia de trabajar en una empresa, pero también puede reforzar la reputación de una compañía entre grupos como clientes, inversores y otros posibles empleados. Los directivos que he entrevistado afirman que sus esfuerzos por hacer el lugar de trabajo más integrador también ayudaron a mostrar el sentido de responsabilidad social de la empresa en la comunidad local.
Apoyar la integración
Pero estos beneficios económicos no se materializarán de forma automática. Los refugiados suelen enfrentarse a retos de integración. Entre ellos pueden figurar los trámites legales relacionados con el proceso de solicitud de asilo y las barreras lingüísticas. También pueden presentar diferencias educativas y de conocimientos respecto a los empleados locales, y podrían sufrir problemas de salud mental asociados a traumas del pasado.
Cuando alguien carece de las redes de apoyo habituales para superar los retos de adaptarse a un nuevo lugar de trabajo, estos problemas pueden agravarse aún más. La familia y los amigos, que suelen ser fuentes de apoyo, pueden seguir en sus países de origen o no comprender del todo lo que supone intentar construir una nueva carrera profesional en un país nuevo.
Los empleadores se convierten entonces en una fuente crucial de apoyo más allá de las cuestiones relacionadas con el trabajo. Deben identificar las necesidades de los refugiados y centrarse en el desarrollo de capacidades para fortalecer su capacidad de actuar y empoderarlos en el lugar de trabajo.
Desde una perspectiva puramente empresarial, por supuesto, la mayoría de las compañías sopesarán los esfuerzos de apoyo necesarios para integrar a un nuevo empleado frente a los beneficios potenciales de contratar a un refugiado. Las empresas tienen recursos limitados: tiempo y capital que pueden tener que destinarse a otras necesidades importantes de sus empleados.
Encontrar el equilibrio adecuado puede traducirse en beneficios empresariales. Estas empresas no solo generarán un impacto social positivo, sino que también podrían disfrutar de ventajas como crecimiento, innovación y una mayor competitividad global.
