En el competitivo mercado laboral actual, es más importante que nunca que los empleadores se centren en el desarrollo profesional de sus empleados.
Los empleados necesitan saber qué oportunidades tienen a su alcance y cómo pueden progresar en sus carreras.
Los empleadores pueden crear una cultura que impulse el desarrollo profesional comunicando claramente el marco de desarrollo profesional de la empresa y proporcionando a los empleados los recursos que necesitan para aprender y crecer.
Al invertir en el desarrollo de los empleados, los empleadores pueden crear una fuerza laboral más competitiva y mejorar sus resultados económicos.
Los directivos que pasan por alto los ascensos internos se exponen a consecuencias. En una encuesta de Pew Research, el 63 % de quienes dejaron su empleo en 2021 mencionó la falta de oportunidades de ascenso como uno de los motivos. Además, un estudio de 2022 de McKinsey señaló que la falta de desarrollo y progreso profesional era el motivo más común para dejar un empleo.
Los empleadores deben fomentar el crecimiento de sus empleados y ayudarlos a avanzar en sus carreras, según una nueva investigación de George Westerman, profesor titular de MIT Sloan, y Abbie Lundberg, redactora jefe de MIT Sloan Management Review. Sus conclusiones se basan en una encuesta a más de 1.000 trabajadores y entrevistas con responsables de talento y aprendizaje de más de 25 organizaciones.
El 67 % de los colaboradores individuales encuestados afirmó que quería avanzar en su carrera, pero el 49 % dijo que la falta de buenos consejos profesionales había perjudicado su trayectoria laboral. Con demasiada frecuencia, los directivos piden a los empleados que tracen su propio camino bajo el pretexto de darles autonomía, y los dejan sin rumbo. En otros casos, la mentoría queda a cargo de gerentes poco preparados o con escasa motivación.
Westerman y Lundberg concluyeron que un enfoque más sistemático es esencial para lograr un crecimiento real. Esto incluye ayudar a los empleados a encontrar nuevas oportunidades internas y prepararse para ellas, así como ofrecerles comentarios y asesoramiento. Según afirmó Westerman en el reciente evento Work/23 organizado por MIT Sloan Management Review, las empresas ya hacen esto en programas para empleados con alto potencial. «La pregunta es: ¿por qué las empresas no lo hacen para todos?», dijo.
Estas son tres maneras en que las empresas pueden ayudar a sus empleados a desarrollar su carrera profesional.
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1. Hacer visibles las oportunidades y las trayectorias profesionales para los empleados de la empresa.
Es necesario informar a los empleados sobre las oportunidades de crecimiento interno. En particular, el personal de recursos humanos debe considerar si los puestos podrían cubrirse con candidatos internos de distintas regiones o áreas de negocio, en lugar de buscar de inmediato fuera de la empresa. Lo ideal es que los profesionales de recursos humanos, los gerentes y los empleados sepan qué puestos podrían encajar con los empleados actuales, teniendo en cuenta sus experiencias y habilidades específicas, para que estos puedan encontrar nuevas oportunidades sin tener que buscar fuera de la empresa.
Los investigadores concluyeron que publicar ofertas internas más detalladas también podría impulsar el crecimiento profesional. A veces, las ofertas destacan habilidades que el empleado no tiene y lo disuaden de postularse, aunque pudiera encajar en el puesto. Las publicaciones deberían explicar claramente cómo cerrar las brechas de habilidades. Por ejemplo, los investigadores señalaron que la herramienta en línea Career Discovery de GE Digital permite a los empleados introducir sus capacidades e intereses en el sistema. Después, la herramienta muestra otros puestos de la empresa que podrían ser adecuados para el empleado, incluidas oportunidades que no forman parte de su trayectoria profesional actual. También indica qué competencias podría necesitar adquirir y dónde buscar oportunidades de formación.
En Pernod Ricard North America, una empresa de vinos y bebidas espirituosas, los empleados pueden usar Workday, una herramienta de gestión del talento, para identificar posibles movimientos verticales y horizontales, consultar organigramas y ponerse en contacto con socios locales de recursos humanos, que pueden vincularlos con equipos de recursos humanos de otras ubicaciones. Los empleados pueden ver todos los puestos disponibles en la empresa en distintos niveles.
Las empresas también deberían ayudar a los empleados a ampliar sus redes para que puedan explorar opciones laborales, conocer a gerentes y establecer relaciones en toda la organización. Estas redes pueden ayudar a que un gerente se sienta más seguro al contratar a un empleado que se traslada internamente en busca de una oportunidad de crecimiento, en lugar de incorporar a un candidato externo que aparentemente ya cuenta con las habilidades necesarias.
2. Ofrecer oportunidades para aprender y poner en práctica lo aprendido.
Los empleados necesitan oportunidades para aprender distintas habilidades que podrían requerir los nuevos puestos. Identificar itinerarios y cursos que enseñen habilidades clave es un primer paso, pero también necesitan la oportunidad de practicar esas habilidades, aprender de sus errores y reflexionar sobre la experiencia. Por ejemplo, los representantes de atención al cliente de Fidelity Investments pueden aprender una habilidad nueva por la mañana, ponerla en práctica por la tarde en llamadas reales con clientes (mientras un gerente los observa) y luego reflexionar sobre la experiencia con otras personas que están aprendiendo la misma habilidad.
Los programas formales de rotación también son útiles, y algunas empresas los incluyen para los nuevos empleados o en programas de liderazgo para personas con alto potencial. En 2018, Schneider Electric lanzó un mercado abierto de talento en el que los gerentes pueden publicar oportunidades para proyectos de corta duración, puestos a tiempo completo o mentorías, y los empleados pueden participar en las que les interesen. Las asignaciones de corta duración y las mentorías permiten a los empleados probar nuevos puestos y determinar si podrían encajar bien en un futuro empleo a tiempo completo. Esto también reduce el riesgo para los gerentes, que acceden a un grupo diverso de empleados a quienes pueden conocer en proyectos de corta duración antes de comprometerse a contratarlos a largo plazo.
3. Ofrecer comentarios detallados y asesoramiento.
Ofrecer comentarios sobre el desempeño es una parte esencial del aprendizaje. Esto implica comprender las aspiraciones profesionales de los empleados y orientarlos sobre cómo desarrollar habilidades importantes. Recursos humanos desempeña un papel esencial en el proceso: el departamento debe establecer estas políticas y asegurarse de que los gerentes las apliquen. También debería preguntar a los empleados qué opinan de la ayuda que reciben de sus gerentes.
Para progresar en sus carreras, los empleados necesitan comentarios y asesoramiento; los gerentes también necesitan recibirlos sobre sus propias habilidades de asesoramiento. Por ejemplo, el proveedor de servicios de salud UPMC implementó herramientas de seguimiento para facilitar el proceso de retroalimentación. Con Anytime Check-in, cualquier persona puede enviar fácilmente comentarios a cualquier otra persona de la organización en cualquier momento, por ejemplo, después de trabajar con alguien en un proyecto o de ver una contribución destacada de un colega. También pueden hacer que los comentarios solo sean visibles para el empleado o para su supervisor. Además, los supervisores pueden guardar notas privadas y consultarlas durante la evaluación anual. Mientras tanto, los empleados reciben comentarios sinceros de sus compañeros y jefes en tiempo real.
En definitiva, ayudar a los empleados a explorar nuevas oportunidades responde al propio interés de la empresa. Apostar por desarrollar a un candidato interno puede parecer arriesgado, pero pasar por alto a esa persona agrava las brechas de talento. Ignorar a los candidatos internos también reduce el grupo de posibles aspirantes a los puestos vacantes y hace que los empleados actuales sientan que deben buscar oportunidades fuera de la empresa, lo que desmoraliza.
