La tendencia demográfica no es ningún secreto: la población de Estados Unidos y de otros grandes países industriales envejece, y rápido. Eso significa que las plantillas también envejecen, pero los empleadores hacen sorprendentemente poco para prepararse para afrontar los retos o adaptarse a las necesidades de los empleados.
En Estados Unidos, la población de 65 años o más casi se duplicará en las próximas tres décadas, pasando de 48 millones a 88 millones en 2050, según la Oficina del Censo de Estados Unidos.
Para 2024, uno de cada cuatro trabajadores estadounidenses tendrá 55 años o más, según el Departamento de Trabajo de Estados Unidos, más del doble de la tasa de 1994, cuando los trabajadores de 55 años o más representaban solo el 12 por ciento de la fuerza laboral.
Muchos trabajadores tendrán la necesidad económica de seguir trabajando después de la edad tradicional de jubilación, mientras que otros querrán trabajar para seguir implicados, señala Jonathan Rauch, investigador sénior de la Brookings Institute y autor de “The Happiness Curve: Why Life Gets Better After 50”.
“La gente llega a los sesenta con otros 15 años de vida productiva por delante, y esta resulta ser la etapa más gratificante de la vida desde el punto de vista emocional”, afirmó Rauch. “No quieren simplemente dejarlo todo y jugar al golf. Ese modelo es erróneo.”
Una encuesta a profesionales de recursos humanos realizada por la Society for Human Resource Management en 2016 reveló una mentalidad cortoplacista, así como una falta de urgencia entre los empleadores a la hora de evaluar y planificar el envejecimiento de la plantilla.
Solo el 35 por ciento de las empresas estadounidenses han analizado el impacto a corto plazo de la salida de los trabajadores mayores, y solo el 17 por ciento ha considerado los impactos a más largo plazo durante la próxima década, según la encuesta.
La mayoría de los empleadores no tienen un proceso para evaluar el impacto más allá de uno o dos años, y la mayoría afirmó que no recluta activamente a trabajadores mayores en absoluto.
Alex Alonso, vicepresidente sénior de desarrollo del conocimiento en la Society for Human Resource Management, considera que los empleadores han afinado su enfoque en este ámbito desde que se realizó la encuesta.
“En la mayoría de los consejos de administración hoy en día hay urgencia en torno a este tema, pero el debate gira en torno a cómo sostener la empresa, con un enfoque en cómo gestionar una plantilla multigeneracional”, afirmó Alonso.
La discriminación por edad, aunque es difícil de demostrar, persiste. Sin embargo, las investigaciones de la última década han avanzado mucho en desmentir los estereotipos sobre los trabajadores mayores: que son menos productivos y enérgicos, y menos capaces de aprender o resolver problemas.
Pero el sesgo persiste.
El cuarenta y uno por ciento de las empresas de todo el mundo encuestadas por Deloitte Consulting afirmó considerar el envejecimiento de sus plantillas una desventaja competitiva. El resultado varió según el país.
“Es, en cierto modo, una cuestión cultural”, afirmó Josh Bersin, socio principal de la consultora.
Empleadores como Deloitte Consulting están empezando a darse cuenta de estos problemas a medida que el mercado laboral se tensa, afirmó Bersin. “Dedico mucho tiempo a trabajar con departamentos de recursos humanos de todo el mundo, y están empezando a darse cuenta de que uno de los mejores grupos de talento al que pueden recurrir para contratar es el de las personas que ya tienen.”
Los empleadores más innovadores están empezando a pensar en crear itinerarios profesionales alternativos para los trabajadores mayores, con asignaciones y horarios más flexibles, oportunidades para que actúen como mentores de los trabajadores más jóvenes y la oferta de jubilación progresiva.
Deloitte, por ejemplo, dispone ahora de un nuevo conjunto de itinerarios profesionales para empleados que no aspiran a convertirse en socios, pero que poseen conocimientos especializados importantes.
Entre los grandes fabricantes, el fabricante de automóviles BMW es citado a menudo como un innovador en la valoración de las habilidades y la experiencia de los trabajadores mayores. La empresa ha introducido cambios en sus líneas de producción destinados a mejorar la ergonomía de su entorno de trabajo y a promover un lenguaje neutro en cuanto a la edad en el lugar de trabajo.
El Columbia Aging Center de la Escuela de Salud Pública Mailman de la ciudad de Nueva York lleva tres años distinguiendo a los empleadores «inteligentes en materia de edad». Las empresas galardonadas contratan y promueven activamente a trabajadores mayores, ofrecen horarios de trabajo flexibles y oportunidades de mentoría.
Por ejemplo, una empresa distinguida este año, la firma de contabilidad PKF O’Connor Davies, contrata activamente a contables mayores cuando otras firmas los obligan a jubilarse. De los 700 trabajadores de la firma, más de 250 tienen más de 50 años. La firma ofrece opciones de trabajo flexibles, como semanas laborales más cortas.
“Desde luego, observamos una creciente preocupación por la fuga de capital humano en las grandes empresas, y un interés por nuevos modelos para trabajadores mayores que permitan retenerlos durante más tiempo”, afirmó Linda Fried, decana de la Escuela Mailman y directora del Centro de Envejecimiento de la escuela.
Fried reconoce que algunos empleadores se preocupan por los mayores costes de compensación y de atención sanitaria asociados a los trabajadores mayores. Ha propuesto cambiar las normas de Medicare para aceptar a los trabajadores mayores, permitiéndoles dejar los planes de salud de los empleadores. Otros investigadores han propuesto incentivar a los empleadores mediante la creación de un límite de 40 años en el total de años de trabajo que requieren contribuciones a la nómina fiscal para la Seguridad Social.
Cambiar las actitudes también será importante.
“En los círculos empresariales se habla mucho más del valor del capital humano de los trabajadores mayores, pero todavía estamos en las primeras fases”, afirmó Paul Irving, presidente del Center for the Future of Aging del Milken Institute. “Las cosas necesitan tiempo para asentarse.”
