El 42 % de todas las mujeres y el 35 % de los hombres de un estudio afirmaron estar agotados, y la cifra aumenta en el caso de las madres y los padres.
Las empresas y los directivos deben dar un paso al frente para ayudar a los empleados a afrontar una división del trabajo doméstico más equitativa, según McKinsey.
Las empresas pueden aumentar la flexibilidad para todos los empleados, ofrecer las mismas prestaciones a todos los empleados y los directivos deben servir de modelo.
Las empresas y los directivos deben dar un paso al frente para ayudar a los empleados a afrontar una división del trabajo en el hogar más equitativa, según una investigación de McKinsey.
Según los investigadores, los empleados agotados trabajan con menos eficacia, y son pocos los caminos más seguros hacia el desgaste profesional que esforzarse sin descanso tanto en el trabajo como en casa, especialmente cuando se crían hijos al mismo tiempo. El problema afecta a todos, pero más a las mujeres que a los hombres: el 42 % de todas las mujeres y el 35 % de los hombres del estudio afirmaron estar agotados. La cifra subió al 46 % en el caso de las madres y al 39 % en el de los padres.
También descubrieron que un número considerable de empleados se siente juzgado al solicitar flexibilidad laboral, aunque las mujeres lo sienten más que los hombres, lo que sugiere que podrían estar más dispuestas a asumir demasiadas tareas en lugar de pedir lo que necesitan. Tanto hombres como mujeres temían que trabajar en remoto de forma constante diera a entender que están menos comprometidos con sus carreras.
Los empleadores tienen la responsabilidad de contribuir a mejorar esta situación, afirmó McKinsey. Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas para fomentar la equidad en el hogar?
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1. Mayor flexibilidad para todos los empleados. Podría argumentarse que dar a las mujeres la flexibilidad para ausentarse cuando un hijo enferma significa que las madres siempre harán ese trabajo. Los hombres necesitan la misma flexibilidad. McKinsey propuso estrategias como no programar reuniones en los horarios habituales de entrada o recogida en el colegio, y garantizar que las opciones de trabajo híbrido y flexible estén abiertas a todos. También aconsejó a las empresas que se aseguren de que las mujeres y los hombres regresen en igual número cuando las oficinas vuelvan a abrir por fin.
2. Equiparar las prestaciones. Por ejemplo, las licencias parentales y de adopción deben ofrecerse a todos, y se debe animar a todos a utilizarlas.
3. Servir de modelo. Los directivos pueden hacer que los equipos se sientan cómodos hablando de las responsabilidades domésticas, y deben evitar suponer que determinados miembros del equipo tienen ciertas responsabilidades o deseos, o que los miembros de alto rendimiento no las tienen.
Resolver el persistente desequilibrio estructural de género en los lugares de trabajo no es una tarea que las parejas deban afrontar en solitario. “Apoyar a los empleados con carreras profesionales duales es un imperativo empresarial”, concluyeron los investigadores, “algo que será aún más importante a medida que las empresas definan cómo será el trabajo tras la pandemia”.
