La mayoría de las empresas paga salarios y bonificaciones más altos a quienes trabajan en funciones que generan ingresos —como ventas o servicios profesionales—, pues se considera que generan el mayor valor.
Sin embargo, esto puede amplificar las desigualdades salariales, ya que las personas negras y latinas suelen estar infrarrepresentadas en las funciones más valoradas.
Una empresa creó un nuevo marco de remuneración basado en tres principios y, como resultado, en los últimos dos años logró que la retención de su personal superara el 95%.
La mayoría de las conversaciones sobre remuneración se centra en la transparencia salarial y la equidad salarial. Estas conversaciones son significativas, pero se quedan cortas. La remuneración es una de las herramientas esenciales que tienen los líderes para comunicar a quiénes y qué valoran, y para recompensar a sus equipos. Influye en la experiencia de los empleados desde su primer contacto con una empresa hasta su satisfacción continua. A medida que las jurisdicciones de todo el país adoptan nuevas normas de transparencia salarial, los líderes deberían ir más allá del cumplimiento y examinar a fondo la filosofía de remuneración que sustenta sus políticas.
La mayoría de las empresas sigue un modelo de remuneración bastante estándar. Quienes trabajan en funciones que generan ingresos, como ventas, ingeniería o servicios profesionales, reciben los salarios más altos porque se considera que generan el mayor valor para la empresa. Y se les recompensa por ello. Por otro lado, quienes trabajan en funciones de apoyo, como atención al cliente, recursos humanos o finanzas, reciben menos por la misma cantidad de trabajo. Además, las personas negras y latinas suelen estar infrarrepresentadas en las funciones más valoradas, lo que amplifica las desigualdades salariales.
En Next Street, una empresa de estrategia y soluciones guiada por una misión, cambiamos este modelo para nuestro personal al crear un nuevo marco de remuneración alineado con nuestros valores. Estos cambios han fortalecido nuestro negocio: duplicamos nuestra plantilla en dos años, incorporamos un equipo compuesto en un 80% por personas de color y/o mujeres, y retuvimos a más del 95% del personal durante los últimos dos años.
Decidir ser una empresa antirracista
Como empresa centrada en las personas, comprometida con el antirracismo, nos dimos cuenta de que valorar de manera diferente las contribuciones de los miembros de nuestro equipo no estaba en consonancia con la filosofía de nuestra empresa. Esto implica reconocer el valor único de cada puesto en nuestra empresa. Por ejemplo, aunque el trabajo de contratar a un coordinador de recursos humanos no se pueda cuantificar en dólares, es tan fundamental para el éxito de la empresa como el trabajo de nuestro analista de consultoría.
En el invierno de 2022, implementamos un nuevo marco de remuneración alineado con nuestros valores organizacionales de antirracismo y crecimiento sostenible. Diseñamos el marco conforme a los siguientes principios:
Equidad: Creamos bandas salariales uniformes para toda la empresa, de modo que los miembros del equipo en el mismo nivel reciban la misma remuneración, independientemente de su función o línea de negocio. Por ejemplo, un coordinador de operaciones está en la misma banda que un analista de consultoría o un gerente júnior de producto.
Rigor: Vinculamos los aumentos salariales por mérito y los ascensos a los resultados de nuestro proceso de evaluación del desempeño. Usamos una fórmula numérica clara para determinar cómo avanza el personal por nuestras bandas salariales.
Transparencia radical: Documentamos todo lo que un miembro del equipo necesita saber sobre cómo se evalúa su desempeño, cómo se ajusta su remuneración y cuándo puede optar a un ascenso. Esto da al personal total claridad sobre lo que se necesita para avanzar
Cómo gestionar los cambios en los procesos y la mentalidad para aumentar la equidad salarial
El cambio puede ser difícil, así que tomamos varias medidas para garantizar la implementación satisfactoria del marco.
Aportes de nuestro comité de diversidad, equidad e inclusión
Antes de finalizar el marco, solicitamos comentarios a nuestro comité de gobernanza para asegurarnos de que respondiera a las expectativas del personal y tuviera en cuenta perspectivas que aún no habíamos considerado. El comité sugirió que aprovecháramos la implementación del nuevo marco para dejar de negociar las ofertas salariales con las nuevas contrataciones.
Históricamente, las personas de color y las mujeres no negocian, y cuando lo hacen, están sujetas a sesgos. Seguimos su recomendación y dejamos de negociar con los candidatos, alineando aún más nuestras prácticas de gestión de personas con nuestros valores. Dejamos muy claro en nuestras ofertas de empleo que no negociaremos la remuneración y mantenemos esa postura con firmeza durante el proceso de solicitud. Esto ayuda a gestionar las expectativas de los candidatos y a atraer a quienes comparten nuestros valores y creen en nuestro enfoque y lo aprecian.
Formación para los líderes de equipos
Organizamos una sesión de orientación para los líderes de equipos antes de anunciar el marco a toda la empresa. Esto contribuyó a generar conciencia y entusiasmo en torno a los cambios, y les proporcionó herramientas para asesorar a sus equipos sobre el nuevo enfoque.
Lo celebramos con nuestro personal
Adoptamos un tono celebratorio al presentar el nuevo marco a nuestro personal. Como equipo directivo, queríamos dejar claro que no se trataba de una medida para cumplir un requisito ni de una acción obligatoria. Era algo de lo que nos sentíamos orgullosos y que considerábamos una inversión en nuestros equipos y un reconocimiento a su labor, además de una profundización de nuestro compromiso con el antirracismo.
Facilitamos el acceso a la información
Nuestro nuevo marco de remuneración y los documentos normativos que lo respaldan ya están publicados en nuestra unidad compartida y los miembros del equipo pueden consultarlos en cualquier momento. También hablamos de nuestro enfoque de remuneración con los candidatos, para que conozcan mejor nuestra cultura antes de incorporarse y cuenten con información que les permita gestionar su progresión salarial.
Aunque hemos avanzado mucho para alinear nuestra remuneración con nuestros valores, podemos y debemos hacer más para mejorar nuestro enfoque. Por ejemplo, pronto empezaremos a publicar los rangos salariales en las nuevas ofertas de empleo. También estamos empezando a analizar y publicar datos sobre salarios y ascensos desglosados por grupos demográficos. Haremos lo necesario para seguir siendo una empresa antirracista de la que nos sintamos orgullosos.
¿Cómo promueve el Foro Económico Mundial la igualdad en el lugar de trabajo?
El Informe sobre el futuro del empleo de 2023 reveló que el 75% de las empresas encuestadas prevé adoptar tecnologías de inteligencia artificial, macrodatos y computación en la nube en los próximos cinco años.
El Centro para la Nueva Economía y Sociedad ofrece una plataforma para que los líderes compartan perspectivas sobre la adopción y eficacia de las nuevas tecnologías, así como sobre la preparación de la fuerza laboral para utilizarlas. Nuestro trabajo incluye generar perspectivas y promover el diálogo sobre crecimiento, empleo, competencias, equidad y riesgos.
Más información sobre nuestro impacto:
Paridad de género: Desde 2006, cada año hemos medido el estado y la evolución de la paridad de género en 101 economías, ayudando a los responsables de la toma de decisiones a identificar las políticas más eficaces para cerrar las brechas de género. En Chile, ayudamos a establecer aceleradores de paridad de género y beneficiamos a 728.000 mujeres, reduciendo en un 37% la brecha de género en las empresas participantes.
Revolución de la recapacitación: Junto con nuestros socios, ayudamos a la fuerza laboral mundial a preparar sus carreras para el futuro. Colaboramos con más de 350 organizaciones para ofrecer a 1.000 millones de personas mejores oportunidades de educación, competencias y desarrollo económico para 2030.
Inclusión de las personas con discapacidad: Junto con Valuable500, colaboramos con la mayor red mundial de directores ejecutivos comprometidos con cerrar la brecha en la inclusión de las personas con discapacidad. Sus miembros avanzan al ampliar la adopción de las mejores prácticas de accesibilidad digital e incluir la discapacidad en sus estrategias de diversidad, equidad e inclusión.
Justicia racial: Colaboramos con una coalición mundial de 55 organizaciones de 13 sectores, comprometidas con la creación de lugares de trabajo equitativos y justos para profesionales de grupos raciales y étnicos infrarrepresentados.
¿Quiere saber más sobre el impacto de nuestro centro o participar? Póngase en contacto con nosotros.
