Existe una enorme brecha de competencias en las plantillas, donde las evaluaciones tradicionales han sido deficientes para ajustar el talento a los puestos.
Una abundancia de prácticas de contratación que exigen credenciales y son discriminatorias crea más barreras para una buena captación de talento.
Los métodos modernos de evaluación, como las evaluaciones basadas en competencias, ajustan la contratación a las habilidades en lugar de a las credenciales.
Hay 6.5 millones de desempleados en Estados Unidos, aunque casi 11 millones de vacantes apuntan a la enorme brecha de competencias entre las plantillas actuales.
Mientras tanto, la Gran Renuncia está en pleno apogeo, alimentada por entornos laborales tóxicos y un duelo no atendido de dos años de vida en pandemia.
Los métodos de evaluación probados y comprobados para reconocer el talento mediante evaluaciones tradicionales ya no son adecuados para su propósito; abordar esta crisis requiere un nuevo enfoque moderno de selección mediante evaluaciones basadas en competencias.
Una gran crisis laboral
Según estudios, solo el 1% de los directivos coinciden en que los nuevos contratados tenían las competencias adecuadas para sus puestos. Sin embargo, la innovación más novedosa para abordar el problema ha sido la llegada de la «microcredencial», un aprendizaje en formato breve utilizado desde hace tiempo por las escuelas técnicas y el sector privado pero reetiquetado por universidades, colegios universitarios y proveedores en línea de MOOC como innovación.
La situación actual representa nada menos que una crisis laboral. Añadamos a la ecuación lo que sabemos sobre el futuro del trabajo. Los cambios demográficos están impulsando un auge del empleo en el sector de los cuidados, donde se prevé que surja el 40% de los nuevos empleos en los próximos cinco años. Uno de cada cinco empleos en Ontario, Canadá, estará en los oficios especializados, y varios estudios sugieren que la mayoría de los estudiantes de primaria de hoy trabajarán en empleos que aún no existen.
A febrero de 2021, los estudiantes estadounidenses tenían la opción de casi 1,000,000 de trayectorias de acreditación. Cuando los responsables de contratación reciben diez solicitudes de empleo distintas con diez credenciales diferentes, ¿es su responsabilidad conocer sus diferencias?
El problema de la evaluación tradicional
Desde las pruebas académicas hasta la selección de empleo, las formas tradicionales de evaluación han sido, en la práctica, un conjunto de suposiciones.
Se supone que si se aprueba un examen, se ha comprendido el módulo; que si se aprueba el examen final, se ha entendido el contenido de todo el curso; que si se gradúa en una institución educativa, se es empleable; y que si se tiene una buena entrevista, se puede desempeñar el puesto. Sin embargo, el riesgo acumulado de estas suposiciones es asombroso.
Existen dos tipos generales de evaluación. El primero puede considerarse una evaluación «para» el aprendizaje, cuando la propia evaluación es una herramienta de aprendizaje. Por ejemplo, un proyecto grupal que culmina en una presentación oral y que sitúa la evaluación como parte del itinerario de aprendizaje es valioso, aunque incompleto en su aplicación tradicional.
El segundo tipo puede denominarse evaluación «del» aprendizaje. Se trata de pruebas y exámenes institucionalizados y estandarizados que refuerzan la práctica de memorizar a última hora, agravan las barreras sistémicas e integran la discriminación en el proceso de evaluación. Este tipo de evaluación se utiliza en los ámbitos profesionales y puede determinar el futuro de todos los tipos de estudiantes: adolescentes, adultos jóvenes y profesionales.
Evaluaciones académicas
Los exámenes de alto impacto, que a menudo valen hasta el 60% de una calificación, son el momento decisivo para el estudiante. Un alumno puede realizar cuatro o más de estos exámenes cada semestre. Aun así, sabemos que:
– Los exámenes de opción múltiple no son buenas pruebas de aptitud
– Los exámenes de opción múltiple resultan a menudo discriminatorios
– «Saber hacer exámenes» es una habilidad que no necesariamente se traduce en empleabilidad
– Los empleos posteriores a la pandemia requieren colaboración, comunicación, resolución dinámica de problemas e ingenio: estas capacidades se considerarían «trampa» en los exámenes de alto impacto.
Evaluaciones en las prácticas de contratación
En el lugar de trabajo, seguimos aplicando evaluaciones con riesgos en la contratación y el desarrollo profesional. A medida que los candidatos son contratados y entrevistados, su estilo de currículum y su rendimiento en la entrevista suelen determinar su valor.
Piense en los 10 candidatos, cada uno con credenciales distintas, que solicitan un mismo puesto. Según las estadísticas, solo uno podría estar adecuadamente cualificado para el puesto; si superan los sistemas de seguimiento de candidatos basados en IA, eso podría ser discriminatorio e ineficaz.
Algunas empresas utilizan pruebas en sus contrataciones, pero, incluso en este caso, se omiten las habilidades clave del puesto. Estas pruebas suelen ser de alto impacto y tener límite de tiempo, y prohíben la colaboración, la investigación y el ingenio, habilidades pertinentes que reflejan la mayoría de los empleos profesionales actuales.
Entra en escena la contratación basada en competencias, la última moda en reclutamiento, que en teoría parece noble. La idea es ir más allá de la experiencia laboral y las afiliaciones previas de una persona e identificar competencias transferibles, contextualizándolas para nuevos empleos en nuevos sectores.
Sin embargo, muchos empleos siguen exigiendo como requisito básico un título universitario, y muchos empleadores siguen buscando experiencia geográfica contextual. En Canadá, por ejemplo, a pesar de las mejores intenciones de los responsables de políticas, existen numerosos casos documentados de personas a las que la falta de «experiencia canadiense» impide progresar profesionalmente.
Evaluaciones en el lugar de trabajo
Una vez contratado un candidato, a menudo se le envía a formación y desarrollo, en ocasiones por necesidad y, en otras, para mejorar la lealtad y la retención. Obtienen certificaciones profesionales, que se conceden tras superar con éxito un examen de opción múltiple.
Los presupuestos de aprendizaje y desarrollo (L&D) suelen ser agujeros negros; determinar el ROI de las iniciativas de L&D es complicado en el mejor de los casos y, en general, difícil de precisar. ¿Aprendieron algo los trabajadores durante su formación? ¿Aplicaron sus conocimientos de forma contextual que responda a las necesidades específicas del mercado de su empleador? Normalmente no lo sabemos. Sin embargo, damos por hecho que sí lo han hecho.
Avanzar hacia las evaluaciones basadas en competencias
No cambiaremos nada si no cambiamos la forma en que realizamos las evaluaciones. La escasez de competencias supone un pasivo considerable, con cientos de miles de millones de dólares en riesgo solo en Norteamérica.
Irónicamente, 31% de los graduados universitarios de la promoción de 2020 siguen sin empleo más de un año después de graduarse. Parece haber un exceso de mano de obra acreditada y, al mismo tiempo, una escasez crítica de mano de obra cualificada. Pero hay opciones.
Tecnologías de evaluación como VALID-8 permiten evaluaciones de competencias jurídicamente sólidas conforme a un estándar de competencia evaluado según ISO, lo que prácticamente garantiza las competencias y facilita que las instituciones demuestren que sus intervenciones de desarrollo de competencias funcionan y que los empleadores lleven a cabo estrategias significativas de contratación basada en competencias. Además, las evaluaciones de personalidad de organizaciones como FitFirst Technologies combinan técnicas sofisticadas de ciencia del comportamiento con los patrones de búsqueda de empleo, garantizando que las personas adecuadas consigan los empleos adecuados desde el principio.
El aprendizaje basado en competencias no es nuevo; sin embargo, rara vez ha estado respaldado por una evaluación auténtica basada en competencias. Hemos seguido invirtiendo en tecnologías dinámicas y complejas que de forma constante y continua no han logrado cumplir nuestros objetivos. Seguimos evaluando a los candidatos y estudiantes de maneras similares a como lo hacíamos hace más de un siglo.
Vale la pena repetirlo: si no cambiamos la evaluación, no liberaremos el verdadero potencial de nuestras sociedades, nuestras comunidades y nuestras economías.
