Fue la filtración de datos que dio pie a mil artículos de opinión.
Han corrido ríos de tinta y se han transmitido miles de millones de bytes en respuesta al reciente escándalo de Facebook/Cambridge Analytica. Las prácticas de ambas empresas ponen de manifiesto un problema generalizado en la forma en que se recopilan, comparten y utilizan nuestros datos para manipularnos.
Pero los problemas planteados van más allá de esas empresas y de la forma en que las corporaciones nos dirigen su publicidad y los partidos políticos nos perfilan. Los datos que revelamos con nuestros clics, enlaces, publicaciones y correos electrónicos también se utilizan para tomar decisiones importantes sobre recursos humanos: quién es contratado, despedido o ascendido, qué tipos de incentivos salariales recibimos y mucho más. Hasta tal punto que algunos se preguntan: ¿los macrodatoseliminan el factor humano de los recursos humanos?
Basta con pensar en Vera, el software de inteligencia artificial diseñado por la empresa emergente rusa Strafory para reducir los costos de contratación, entrevistar a candidatos y reducir el grupo de aspirantes al 10 % más destacado.
O este ejemplo de un centro de llamadas en Estados Unidos, donde empleados de un gigante bancario internacional denunciaron que un software analítico supervisaba cada palabra y puntuaba la amabilidad de su tono de voz. El banco utilizaba esta información para evaluar el desempeño de los trabajadores, y una mala puntuación podía causarles perjuicios económicos, medidas disciplinarias o incluso el despido. Los trabajadores afirmaron que tenían pocas o ninguna posibilidad de corregir las puntuaciones erróneas, aunque se había demostrado que el software no reconocía ciertos patrones del habla, acentos o impedimentos.
Como trabajadores, proporcionamos datos, y esos datos tienen valor. Nuestros currículos, datos biométricos como nuestras huellas dactilares o escaneos del iris, nuestra ubicación geográfica, nuestras redes interpersonales y la abundante información que se recopila sobre nosotros cuando los empleadores supervisan nuestros flujos de trabajo, descansos, recorridos e incluso nuestras pulsaciones de teclas. Todo ello puede venderse y analizarse para utilizarlo en marketing, publicidad y recursos humanos.
Sin embargo, los trabajadores de todo el mundo —a excepción de los de la UE, que pronto se beneficiarán de las disposiciones del próximo Reglamento General de Protección de Datos— no tienen control sobre las montañas de datos que sus empleadores recopilan sobre ellos. Tampoco saben qué datos utilizan realmente los empleadores para contratarlos, despedirlos o sancionarlos. ¿Son determinantes para tus perspectivas laborales tu historial médico, tus contactos en redes sociales, tu afiliación sindical, tu historial financiero o tus convicciones políticas?
Cerrar la brecha regulatoria
Para abordar estos problemas, combatir la inseguridad y proponer vías sostenibles, UNI Global Union ha publicado los «10 principios fundamentales para la privacidad y protección de los datos de los trabajadores». Uno de los principios clave es que los trabajadores deben tener derecho a acceder a los datos recopilados sobre ellos, incluido el derecho a que se corrijan, bloqueen o eliminen. Estos datos también deben ser portables, una exigencia especialmente importante para los trabajadores de plataformas, que han acumulado cientos de horas de trabajo que se reflejan en sus calificaciones.
Otro principio fundamental es el «derecho a una explicación», que significa que los trabajadores deben poder ver qué datos recopilan los empleadores y cómo se utilizan para orientar decisiones clave de gestión. Sin este derecho, no habrá controles y contrapesos adecuados sobre las decisiones de gestión ni posibilidad de comprobar si los datos se utilizan de manera ética y no discriminatoria.
UNI también ofrece directrices sobre datos biométricos, transparencia de datos, uso del seguimiento de la ubicación mediante los llamados dispositivos vestibles y creación de comités de gobernanza de datos en toda la empresa.
El secretario general de UNI, Philip Jennings, comenta: «La recopilación de datos y la inteligencia artificial son la próxima frontera del movimiento obrero. La nueva generación de afiliados y dirigentes sindicales versados en tecnología no está dispuesta a permitir que algoritmos inhumanos establezcan las nuevas reglas. Así como los sindicatos fijaron normas salariales, de jornada y de seguridad durante la Revolución Industrial, es urgente que establezcamos nuevos parámetros para la Revolución Digital».
