Los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades estiman que aproximadamente uno de cada 59 niños recibe un diagnóstico de trastorno del espectro autista. Para las personas dentro del espectro, las probabilidades de ir a la universidad y trabajar juegan en su contra. La tasa de desempleo de los adultos autistas sigue siendo desproporcionadamente alta: casi la mitad de las personas autistas de 25 añosnunca ha tenido un empleo.
Algunas empresas están contratando ahora a más personas dentro del espectro, pues reconocen que los adultos autistas pueden ser empleados valiosos y que la neurodiversidad puede beneficiar al lugar de trabajo. Sin embargo, para hacerlo se necesita brindar mucho apoyo y formación a estos jóvenes, y parte de ello comienza en la educación secundaria. El programa de radio Knowledge@Wharton en SiriusXMinvitó a dos expertos a hablar sobre esta tendencia laboral y lo que significa tanto para los adultos autistas como para las empresas que los contratan. (Escuche el pódcast en la parte superior de esta página). Paul Shattuck es profesor asociado de gestión y políticas de salud en la Facultad de Salud Pública Dornsife de la Universidad Drexel y director del Programa de Investigación sobre Resultados a lo Largo de la Vida del Instituto de Autismo A.J. Drexel. Peter Cappelli es profesor de gestión de Wharton y director del Centro de Recursos Humanos de la escuela.
Estas son algunas de las principales conclusiones de la conversación.
Crece la conciencia sobre el autismo en el lugar de trabajo
A medida que aumenta el número de personas diagnosticadas con autismo, también se reconoce cada vez más que quienes están dentro del espectro pueden hacer valiosas aportaciones en el lugar de trabajo. Solo necesitan un poco más de formación.
«Es una gran noticia», dijo Shattuck. «Hace veinte años, cuando empecé en este campo, el autismo era una condición de la que pocas personas habían oído hablar, a menos que hubieran visto la película Rain Man. Pero, como han cambiado los criterios de diagnóstico del autismo, ahora incluimos a más personas que nunca bajo ese término general».
Dijo que cada año unos 70.000 adolescentes autistas llegan a la edad adulta. Esto equivale a aproximadamente 700.000 adultos que necesitarán empleo durante los próximos 10 años.
Es evidente que las personas autistas sufren discriminación, al igual que las minorías y las mujeres. Pero se suma otra capa de prejuicios que nace de cierto grado de incomodidad. Cappelli ha colaborado con el Departamento de Trabajo de Estados Unidos en investigaciones sobre la discriminación contra las personas con distintas capacidades y descubrió que afecta a personas con todo tipo de condiciones, aunque suele ser mayor contra quienes tienen limitaciones físicas. Según dijo, esa incomodidad puede crear un estigma de «nosotros contra ellos».
«A veces pueden pensar que hacen falta muchas adaptaciones, pero normalmente son bastante insignificantes», dijo Cappelli. «La dificultad es que [otras personas] simplemente se sienten incómodas a su alrededor. Y, en el fondo, parece estar, francamente, la percepción de que las personas con discapacidad están incómodas, sienten dolor o tienen dificultades».
Shattuck dijo que a menudo intenta replantear las ideas sobre la discapacidad para que empleadores y compañeros de trabajo vean a las personas con distintas capacidades como iguales, y no como objetos de lástima o compasión.
«A veces adopto un poco el papel de profesor y les explico lo que llamamos perspectiva del curso de vida. Si observamos el curso de vida, la gran mayoría de nosotros experimentará al menos un episodio de discapacidad o un deterioro grave de la salud», dijo. «Si se vive lo suficiente, es probable que también se llegue a tener una discapacidad, si es que no se tiene ya».
Shattuck dijo que estas conversaciones ayudan a todos a relacionar las ideas y superar los estigmas. Por ejemplo, las personas autistas suelen tener conductas físicas repetitivas, como mecerse hacia delante y hacia atrás, que pueden resultar desconcertantes para sus compañeros. Sin embargo, estos deben entender que el movimiento repetitivo es una forma de inquietud, una manera de calmarse a sí mismos de la misma clase de ansiedad que todos sentimos de vez en cuando en el trabajo.
«Hay que ayudar a las personas a superar esta división entre “nosotros” y “ellos”», dijo. «Todos somos seres humanos. Todos tenemos sueños que perseguir y aportaciones que hacer. En esencia, estas conversaciones buscan liberar el potencial humano y crear comunidades sólidas, del tipo de comunidades y lugares de trabajo de los que todos queremos formar parte».
Esto no es un acto de caridad para hacer algo amable por una persona autista; se trata de tener una fuerza laboral más inclusiva porque valoramos la diversidad en nuestra sociedad.
Paul Shattuck
Ya están en marcha iniciativas de contratación
Shattuck considera que es «un momento emocionante», ya que cada vez más empresas del sector privado y organismos del sector público adoptan iniciativas para contratar a personas dentro del espectro autista. Su universidad colabora con la ciudad de Filadelfia y con grandes empresas a través de Drexel Transition Pathways, un conjunto de programas diseñados para ayudar a las personas autistas a encontrar empleo. Parte del trabajo consiste en ayudar a los empleadores a entender qué deben hacer para contratar y retener a trabajadores con necesidades especiales.
«Tenemos un modelo de convocatoria, impulso y asesoramiento: trabajamos con grupos de socios de la comunidad, por ejemplo, con una gran empresa como el aeropuerto. Luego incorporamos al distrito escolar y quizá a las agencias estatales de rehabilitación vocacional y Medicaid, y convocamos la conversación», dijo. «Tenemos una manera de trabajar con grupos para resolver problemas y alinear mejor sus recursos, a fin de lograr mejores resultados laborales».
Shattuck dijo que mantener la neutralidad presupuestaria es uno de los aspectos más importantes del proceso. Esto se debe a que la mayoría de las empresas no se oponen en sí a contratar personas autistas, pero no quieren gastar dinero adicional. En cambio, el programa de Drexel ayuda a las empresas a reorganizar sus recursos, lo que a menudo mejora los flujos de trabajo y la eficiencia en toda la organización.
«Empezamos todas estas conversaciones suponiendo que nadie tiene dinero extra para dedicar a esto», dijo. «Siempre comienzo las conversaciones con nuestros socios empresariales así: “Miren, esto no les costará dinero. Si acaso, mejorará sus resultados, porque hará que su empresa funcione mejor”».
La tasa de desempleo de Estados Unidos bajó al 3,8 % en febrero, y muchos empleadores dicen que les cuesta encontrar empleados cualificados para cubrir puestos. Según Cappelli, esa es una buena razón para que las empresas miren más allá del grupo convencional de candidatos y consideren a personas que antes se habían pasado por alto, como las personas autistas.
A veces pueden pensar que hacen falta muchas adaptaciones, pero normalmente son bastante insignificantes.
Peter Cappelli
«Una manera de resolver los problemas de contratación podría ser subir los salarios. Pero si no quieren hacerlo, tendrán que ser más creativos a la hora de reclutar», dijo. «Hubo un tiempo en que [los empleadores] no querían a nadie que no tuviera ya un empleo. Así que, en ese sentido, esto es una buena señal de que estamos avanzando para incluir a toda clase de personas que antes habían tenido dificultades para encontrar trabajo».
Los profesores también animaron a los empleadores a ampliar su perspectiva sobre cómo y dónde contratar a personas autistas. No deberían limitarse a las oficinas administrativas o a la sala de correo; pueden desempeñarse muy bien en puestos de atención al público.
Shattuck recordó que fue a renovar el permiso de conducir al Departamento de Vehículos Motorizados, en las afueras de Filadelfia, y lo recibió un empleado autista imperturbable y sumamente amable, que le indicó qué pasos debía seguir.
«Fue increíble», dijo. «En realidad, me vino bien verlo, porque yo también tengo mis propios estereotipos y prejuicios, y necesito que me los cuestionen».
El empleo no es caridad
Shattuck recalcó que contratar a personas dentro del espectro autista no es algo que se deba hacer por culpa o amabilidad. Quiere que los empleadores comprendan los importantes beneficios de contar con una fuerza laboral diversa.
«Esto no es un acto de caridad para hacer algo amable por una persona autista; se trata de tener una fuerza laboral más inclusiva porque valoramos la diversidad en nuestra sociedad», dijo. «Se trata de conectar con los clientes».
Ambos profesores coinciden en que la neurodiversidad —que amplía la definición de diversidad para incluir el funcionamiento neurológico, social y cognitivo— crea un «ecosistema» laboral más amplio e incluso ayuda a los supervisores a hacer mejor su trabajo. Al fin y al cabo, si pueden gestionar a alguien con un funcionamiento cognitivo diferente, pueden gestionar a cualquiera.
Pero a Cappelli le preocupa que las organizaciones no entiendan bien la neurodiversidad y quieran contratar solo a personas que «encajen en la cultura».
«Rara vez definen qué significa encajar en la cultura. Y no logran ponerse de acuerdo sobre cómo sería», dijo. «Al final, no es más que una forma de decir que contratan a personas que, en mi opinión, son como yo o con quienes me siento a gusto. Por diversas razones, al menos al principio, nos sentimos más cómodos con quienes se parecen más a nosotros. Así que eso empuja en la dirección contraria. Creo que es importante que los empleadores reflexionen sobre esto, piensen en lo que realmente necesitan y partan de ahí».
