• La brecha salarial de género sigue ocupando un lugar central en los esfuerzos por alcanzar la paridad de género.
• Las empresas multinacionales desempeñan un papel crucial en la determinación de las diferencias salariales.
• A diferencia de lo que ocurre en los países desarrollados, las mujeres que trabajan para multinacionales en países en desarrollo cobran menos que las empleadas de empresas nacionales.
La desigualdad de género es una de las mayores injusticias sociales de la actualidad y, según el Informe Global sobre la Brecha de Género 2020, al mundo todavía le falta casi un siglo para alcanzar la paridad entre los sexos. Melinda Gates se comprometió recientemente a donar 1.000 millones de dólares para promover la igualdad de género, el tema de su libro de 2019. Curiosamente, Gates y su equipo han destacado que, para lograr un impacto real, la atención debe centrarse principalmente en los obstáculos que enfrentan las mujeres en el trabajo y en la responsabilidad de las empresas de hacer realidad la igualdad de género.
Estadísticas sobre la brecha salarial de género
Un aspecto crucial de esta lucha es la brecha salarial de género, incluida en la meta 8.5 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible: «igual remuneración por trabajo de igual valor». En todo el mundo, las mujeres ganan, en promedio, alrededor de un 20 % menos que los hombres por un trabajo de igual valor. Hay grandes variaciones entre países y regiones: la brecha salarial de género oscila entre el 3 % en Luxemburgo y un asombroso 37 % en Corea del Sur; ningún país del mundo ha alcanzado aún la paridad de ingresos.
Por tanto, cerrar la brecha salarial de género es crucial para reducir la desigualdad de género en todo el mundo y lograr un desarrollo sostenible para las sociedades en general. Las empresas desempeñan un papel decisivo en estos objetivos. Como agentes económicos que proporcionan empleo, determinan directamente las políticas de contratación y promoción y, en última instancia, las diferencias salariales.
A medida que la globalización está cada vez más bajo escrutinio, crece la atención sobre los efectos de las empresas multinacionales en las economías locales donde operan. Por ello, en nuestro estudio reciente, examinamos la brecha salarial de género en las multinacionales y la comparamos con la de las empresas nacionales para evaluar si las multinacionales están haciendo un mejor trabajo a la hora de abordar esta desigualdad social. Queríamos responder a la siguiente pregunta clave: en lo que respecta a los salarios, ¿están mejor las mujeres si trabajan para multinacionales?
Cómo afectan las multinacionales a la brecha salarial de género
A partir de datos exhaustivos a nivel micro de más de 40.000 empleados en 13 países, descubrimos que la brecha salarial de género es menor en las multinacionales que en las empresas nacionales, pero solo en los países desarrollados. En contra de nuestras expectativas, la brecha salarial de género resulta ser aún mayor en las multinacionales que en las empresas nacionales de los países en desarrollo. En concreto, nuestros resultados muestran que, en los países desarrollados, la brecha salarial de género es un 25 % mayor en las empresas nacionales que en las multinacionales: -$2.78 frente a -$2.23 (salario bruto por hora en paridad de poder adquisitivo). Sin embargo, en los países en desarrollo obtuvimos el resultado opuesto: la brecha salarial de género (considerablemente) mayor se da en las multinacionales y no en las empresas nacionales (-$2.53 frente a -$1.20). La magnitud de la diferencia en los países en desarrollo es asombrosa: la brecha es un 110 % mayor en las multinacionales que en las empresas nacionales.
Nuestros resultados sugieren que es necesario evaluar con más detenimiento las consecuencias de las actividades de las multinacionales a través de las fronteras. Por un lado, nuestro estudio muestra una brecha salarial de género menor en las multinacionales que en las empresas nacionales de los países desarrollados. Esto probablemente se deba a los sistemas de gestión internacional de recursos humanos, altamente formalizados, de las multinacionales y, en particular, a la mayor atención que prestan a su papel y reputación como buenas «ciudadanas globales» en esos países.
Por otro lado, en los países en desarrollo se observa que las multinacionales están asociadas con una brecha salarial de género aún mayor que la de las empresas nacionales. Una posible explicación es que, ante la presencia predominante de inversores y miembros de consejos de administración de países desarrollados, los sistemas mundiales de gestión de recursos humanos que adoptan principalmente las multinacionales han convergido hacia estándares de los países desarrollados que consideran que los patrones de vida de las mujeres en esos países son aplicables, en términos generales, en todas las regiones; por ejemplo, en lo relativo a las licencias por embarazo y los permisos para el cuidado de los hijos.
Sin embargo, en otros aspectos, menos relacionados con los derechos formalizados y más con las percepciones (basadas en la cultura) del papel de las mujeres en la familia y la sociedad, existen diferencias sustanciales entre países. Algunos ejemplos son las distintas expectativas sobre el papel de las mujeres en el cuidado de padres de edad avanzada, o las limitaciones para viajar o trasladarse internacionalmente, un aspecto especialmente relevante al trabajar para una multinacional. Así, mientras que en los países desarrollados la creciente estandarización de los sistemas de gestión de recursos humanos de las multinacionales parece haber contribuido a reducir la brecha salarial de género, nuestros hallazgos sugieren que esta convergencia ha funcionado de otra manera, o no ha funcionado en absoluto, en otros contextos.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial para abordar la brecha de género?
Nuestro estudio invita a reflexionar profundamente sobre la influencia de las multinacionales en las economías locales. Los resultados obtenidos muestran que sus efectos no siempre son positivos; en particular, que las multinacionales contribuyen a ampliar, en lugar de reducir, la brecha salarial de género en los países en desarrollo. Las multinacionales tienen un papel decisivo que desempeñar en este ámbito. Demostrar que están abordando este problema no solo en los países desarrollados, sino también —y especialmente— en las regiones en desarrollo, debería convertirse en una prioridad clave de la agenda de sus líderes.
