Las decisiones de contratación están entre las más importantes que puedes tomar en el trabajo, porque los costos asociados a una mala contratación son astronómicos. La Society for Human Resource Management (SHRM) calcula que cada vez que una empresa reemplaza a un empleado asalariado, los costos asociados equivalen a entre seis y nueve meses del salario de esa persona.
Estos son solo los costos directos. Una mala contratación puede tener un efecto devastador en la moral y la productividad de los demás. Elegir una «manzana podrida» puede tener un impacto profundamente tóxico en la cultura de tu organización.
Mark Zuckerberg describe así su proceso de contratación:
«Solo contrataré a alguien para que trabaje directamente para mí si yo estuviera dispuesto a trabajar directamente para esa persona».
El comentario de Zuckerberg ilustra una verdad fundamental, aunque pasada por alto, sobre la contratación: las personas no pueden rendir al máximo a menos que trabajen junto a alguien con quienquierantrabajar todos los días.
Los excelentes responsables de contratación prestan especial atención no solo a lo que dicen los candidatos, sino también a lo que hacen, tanto dentro como fuera de la entrevista. Este proceso, que incluye los pasos que se indican a continuación, puede ayudarte a elegir candidatos con una inteligencia emocional (IE) elevada. La IE es una habilidad fundamental que explica el 58% del rendimiento laboral de una persona. No es de extrañar que el 90% de quienes obtienen los mejores resultados tengan una IE alta.
No dejes que tu próxima decisión de contratación sea una de la que te arrepientas. Las estrategias que siguen te ayudarán a hacer una excelente contratación.
Aprende a leer el lenguaje corporal. Una investigación de UCLA ha demostrado que solo el 7% de la comunicación se basa en las palabras que decimos. Del resto, el 38% proviene del tono de voz y el 55% restante, del lenguaje corporal. Aprender a interpretar el lenguaje corporal te da ventaja al contratar. Muchas señales, como las cejas levantadas o la mandíbula apretada, revelan incomodidad (incluso cuando las palabras indican lo contrario) o muestran qué apasiona realmente al candidato (por ejemplo, el lenguaje corporal reflejado y la duración del contacto visual). Estas señales te ayudan a entender mejor si el candidato es adecuado para el puesto. Aprender a reconocer los gestos sutiles de los candidatos puede darte una ventaja adicional al evaluar a quién contratar.
Detecta indicios de conductas asociadas a una IE alta o baja. Cuando aprendas a detectar conductas que indican las cuatro habilidades de inteligencia emocional —autoconocimiento, autogestión, conciencia social y gestión de las relaciones—, llevarás mucha ventaja. Por ejemplo, un candidato que repite una pregunta para confirmar que la entendió correctamente demuestra una buena gestión de las relaciones. Aunque se trata de una sola conducta pequeña, reunir muchas a lo largo de una entrevista permite hacerse una idea clara de a quién deberías contratar. Si tienes varios candidatos con el mismo nivel de habilidades técnicas, estas habilidades de IE serán el factor decisivo para elegir o descartar a alguien.
Entrevista también FUERA de la entrevista. Presta especial atención a cómo se comportan los candidatos antes, durante y después de la entrevista. ¿Cómo tratan a tu personal? Las conductas que parecen insignificantes aportan información valiosa sobre cómo encajará un candidato con tus empleados y sobre cómo tratará a tus clientes.
Haz preguntas incisivas. Muchos entrevistadores utilizan el mismo banco de preguntas para entrevistar a todos los candidatos, con algunas preguntas específicas del puesto intercaladas. Ya tienes delante el currículum del candidato, y la entrevista es tu oportunidad para indagar más a fondo y trascender las habilidades técnicas y la experiencia. Hacer preguntas incisivas en varias etapas te ayudará a entender cómo se adapta el candidato a los cambios y los retos. La clave para profundizar durante una entrevista es ir más allá de las respuestas prefabricadas de los candidatos. Cuando un candidato responda con un ejemplo o una historia, pregúntale, por ejemplo, por qué decidió hacerlo de esa manera y cómo lo haría de otra forma la próxima vez. Sus respuestas te mostrarán hasta qué punto tiene autoconocimiento, cómo influye en quienes le rodean y cómo busca mejorar con el tiempo.
Recopila opiniones. Ten presente que tus empleados actuales tendrán que trabajar con la nueva persona contratada todos los días, así que pídeles su opinión. Debes recabar información de todas las personas que hayan tenido contacto con el candidato durante el proceso de contratación. Al fin y al cabo, buscas a alguien que complemente al equipo en su conjunto, no solo que cubra una carencia de habilidades. Demuestra a tus empleados actuales que valoras sus opiniones y que te importa que estén a gusto en el trabajo.
En resumen
La inteligencia emocional es solo una pieza del rompecabezas de la contratación, pero es importante. Si la aprovechas para acertar con la contratación, reduces el riesgo de incorporar toxicidad, bajo rendimiento y rotación de personal. Además, incorporar a personas con una IE alta eleva el rendimiento de los empleados actuales y ayuda a construir la cultura que quieres para tu empresa.
