Las plataformas de contratación suelen descartar a candidatos con experiencia solo porque no son graduados universitarios.
Según una nueva investigación, estos sistemas también perjudican de forma desproporcionada a los trabajadores racializados.
Con millones de puestos vacantes sin cubrir, un profesor de Harvard afirma que las empresas deberían buscar competencias, no títulos.
OneTen es una organización creada por líderes empresariales para ayudar a cerrar la brecha de oportunidades para 1 millón de estadounidenses negros durante los próximos 10 años.
Ya colabora con 60 empresas participantes para promover un enfoque de contratación que priorice las competencias.
Los empleadores que tienen dificultades para encontrar trabajadores durante la actual escasez de mano de obra quizá deban replantearse sus criterios de contratación y volver a evaluar a los candidatos que no tienen títulos universitarios.
Según una nueva nota técnica del profesor de Harvard Business School Boris Groysberg, los empleadores estadounidenses han recurrido habitualmente al requisito de un título universitario para muchos puestos, excluyendo así a quienes poseen las competencias necesarias, pero no asistieron a la universidad.
El resultado neto: millones de puestos han quedado vacantes y millones de personas están desempleadas o subempleadas, debido al excesivo énfasis de las empresas en las credenciales universitarias, en lugar de en las competencias reales para el trabajo, según la nota técnica «Ampliar la cantera de talento: contratación que prioriza las competencias».
Este arraigado sistema de contratación ha perjudicado de forma desproporcionada a los trabajadores racializados. La investigación muestra (pdf) que los requisitos arbitrarios de titulación han descalificado habitualmente a más del 70 por ciento de las personas negras, latinas y de zonas rurales para conseguir empleo, aunque quizá tengan las competencias necesarias para realizar el trabajo.
Muchas empresas recurren a algoritmos de aprendizaje automático que descartan automáticamente a los candidatos que no cumplen ciertos requisitos mínimos, como tener un título universitario. Por ello, a menudo se excluye a personas cualificadas del grupo de candidatos antes de que los responsables de contratación puedan examinarlas más de cerca. Pero, sobre todo ahora, cuando los empleadores necesitan trabajadores y los trabajadores necesitan empleo, tiene sentido que los departamentos de recursos humanos se planteen seriamente modificar estas credenciales de contratación y flexibilizar los requisitos de titulación, afirma Groysberg.
«Los líderes empresariales deben replantearse cómo encontrar y contratar a trabajadores con talento», afirma Groysberg, quien redactó la nota junto con Sarah Mehta, Annelena Lobb y Kerry Herman, autores de casos de HBS. «Hace algún tiempo adoptamos este sistema que exige credenciales universitarias para puestos que simplemente no requieren títulos universitarios. El listón se puso demasiado alto, de forma artificial, y tanto las empresas como los trabajadores han pagado el precio».
Un impulso a la contratación que prioriza las competencias
Groysberg, que ha escrito extensamente sobre las prácticas empresariales de contratación y retención, señala que la nueva nota de HBS llega en un momento de persistente examen de las cuestiones raciales, impulsado por el asesinato de George Floyd a manos de la policía. Su muerte, hace dos años, puso de relieve numerosas desigualdades que afrontan los estadounidenses negros, incluido el acceso desigual a las oportunidades de empleo.
Este impulso a contratar a personas con títulos universitarios, también conocido como inflación de títulos o acreditación, ha perjudicado especialmente a los trabajadores racializados, que, debido a desigualdades históricas, obtienen títulos universitarios en una proporción menor que las personas blancas, afirma Groysberg.
El año pasado, varios destacados líderes empresariales fundaron OneTen, una organización cuyo objetivo durante los próximos 10 años es impulsar a 1 millón de estadounidenses negros cerrando la brecha de oportunidades. OneTen está aplicando varias estrategias para lograrlo, entre ellas, instar a las empresas a ampliar sus políticas de contratación que priorizan las competencias. Actualmente, OneTen cuenta con unos 60 participantes corporativos, entre ellos Merck, AT&T, Bank of America, IBM, Johnson & Johnson, Verizon y Walmart. Harvard Business School se asoció con el grupo para contribuir a la investigación y la recopilación de datos para estudios adicionales.
Un problema laboral persistente
Ampliar la reserva de mano de obra es ahora una cuestión urgente en Estados Unidos. Aunque a finales de 2021 los empleadores habían publicado vacantes para 11 millones de puestos no agrícolas, 11,5 millones de estadounidenses seguían desempleados o subempleados. Mientras la economía lucha por recuperarse de la pandemia de COVID-19, cubrir esos puestos es de vital importancia, afirma Groysberg.
Según él, parte del problema es que empleadores y solicitantes de empleo no están en sintonía: las empresas exigen títulos universitarios para cubrir puestos vacantes de «competencias intermedias», como electricistas o vendedores. Esos candidatos no tienen títulos ni los necesitan realmente para desempeñar bien esos trabajos, afirma.
Por ejemplo, los datos de 2015 muestran que solo el 16 por ciento de los supervisores de trabajadores de producción en activo en Estados Unidos tenía un título universitario, pero el 67 por ciento de las ofertas para ese mismo puesto lo exigía, segúnla investigación (pdf) del profesor de HBS Joseph B. Fuller, la directora del programa Manjari Raman, Accenture y Grads of Life.
«Demasiadas ofertas de empleo exigen credenciales universitarias», afirma Groysberg. «Los empleadores especifican títulos de cuatro años en ofertas para puestos ocupados mayoritariamente por personas sin títulos de cuatro años».
Contratar talento sin título
En algunos casos, los empleadores usan los títulos universitarios como indicador de que los trabajadores poseen no solo las competencias técnicas para realizar tareas especializadas, sino también habilidades interpersonales, como comunicarse y gestionar, sostiene la nota. Por otra parte, los empleados con una formación superior a la que requiere su trabajo tienden a dejar sus puestos rápidamente, lo que genera rotación en las empresas que los contratan.
La conclusión, afirma Groysberg, es que las empresas deberían reconocer que hay muchas personas con talento que no tienen títulos universitarios y que, aun así, han desarrollado y perfeccionado sus competencias tecnológicas, de laboratorio, ventas, liderazgo y otras mediante el servicio militar, la formación en el puesto de trabajo en otras empresas, cursos en centros universitarios comunitarios e intensos «campamentos» de formación laboral.
¿Qué se puede hacer?
El reto para las empresas estadounidenses es cubrir puestos clave mediante una contratación basada en las competencias, no en las credenciales.
Este cambio exigirá que las empresas revisen sus criterios de contratación y reformulen las ofertas de empleo para destacar las capacidades, afirma Groysberg. Una oferta eficaz distinguirá entre las competencias imprescindibles y las preferibles que podrían aprenderse en el puesto. Después, los departamentos de recursos humanos deberán difundir la oferta revisada entre un público amplio.
Según el estudio de caso, las empresas también deberán desarrollar plataformas tecnológicas y programas para evaluar las competencias de los candidatos a distintos puestos, en lugar de dedicar tiempo a comprobar sus credenciales universitarias y promedios de calificaciones. Por ejemplo, los responsables de contratación podrían probar audiciones para el puesto, pruebas para hacer en casa o evaluaciones previas a la entrevista de determinadas competencias. Los programas de aprendizaje también podrían abrir una nueva vía para los candidatos.
Algunas empresas están replanteándose sus prácticas de contratación.
Entre los principales empleadores que ya han empezado a cambiar sus requisitos educativos para los puestos figuran AT&T, IBM, Microsoft y Walmart. En IBM, los puestos que dan más importancia a las capacidades que a la educación formal se denominan empleos «new collar», como se describe en un estudio de caso de próxima publicación.
De hecho, cientos de empresas privadas colaboran actualmente con OneTen y otras entidades empresariales para ofrecer formación y evaluación a trabajadores decididos a progresar en su carrera y aumentar sus ingresos, afirma Groysberg.
«El desequilibrio actual entre la oferta y la demanda de mano de obra ha obligado a las empresas a replantearse sus prácticas de contratación», afirma Groysberg. «Soy optimista respecto a los cambios en curso. Abordan tanto la actual escasez de mano de obra como las desigualdades en el empleo. En definitiva, la contratación que prioriza las competencias beneficia a todos».
