El mundo del trabajo está experimentando una transformación, tanto como resultado de la pandemia como de cambios estructurales subyacentes.
Las empresas se están reestructurando para ganar eficiencia y contratan por competencias, en lugar de por potencial, mientras el talento muestra una gran movilidad.
Las competencias digitales son cada vez más importantes para la empleabilidad de los trabajadores.
Desde el fenómeno de «renuncia silenciosa» hasta la gran renuncia, la renuencia de los trabajadores a volver a la oficina tras la pandemia ha quedado ampliamente documentada. También se están produciendo otros cambios a raíz de la posterior desaceleración económica: se han retirado ofertas de empleo en medio de despidos en empresas tecnológicas, a menudo consideradas motores del crecimiento, y la escasez de competencias en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) ha dado lugar a llamamientos para impulsar programas de mejora y actualización de competencias en el lugar de trabajo, así como a una búsqueda mundial de talento. Sin embargo, muchas de las tendencias que vemos actualmente en el mundo del trabajo son anteriores a la pandemia de COVID-19. Estas son cinco transformaciones que parecen haber llegado para quedarse:
1. Reestructuración de las empresas para ganar eficiencia
Los cambios en las estructuras industriales y las alteraciones de los modelos de negocio han llevado a las empresas a reestructurarse para mantener su relevancia y competitividad. Empresas como General Electric se han dividido, mientras que otras han respondido con fusiones, como en el caso de Tata Group. Las sociedades holding que han podido evitar los recortes de puestos de trabajo, como Alphabet, están pidiendo que aumente la productividad de los empleados.
A pesar del flujo de capital hacia muchos mercados emergentes, varios sectores siguen siendo informales y fragmentados, y están dominados por pequeñas y medianas empresas (pymes), que generan 7 de cada 10 empleos. Independientemente del mercado, el sector y el enfoque, la búsqueda de eficiencia en las empresas prioriza la retención y contratación de empleados con competencias y capacidades que contribuyan directamente a los resultados finales.
2. La transición a la contratación basada en competencias
Ante la necesidad de obtener resultados a corto y medio plazo, las empresas recurren cada vez más a contratar por competencias respaldadas por la experiencia, y menos por el potencial. Esto ha provocado un descenso en la contratación de recién graduados. Muchos empleadores están eliminando los títulos universitarios de sus criterios de contratación y dando prioridad a la evaluación de competencias. Solo el 11 % de los líderes empresariales está «totalmente de acuerdo» en que los estudiantes se gradúan de la educación superior con las competencias necesarias. Esto ha dado lugar a llamamientos a reformar la educación superior.
Los jóvenes que se incorporan al mundo del trabajo deben aprovechar las oportunidades de aprendizaje integrado en el trabajo, como las prácticas, las estancias profesionales y los programas de aprendizaje, para adquirir experiencia pertinente mientras desarrollan sus competencias. Más de cuatro de cada cinco empleadores creen que las prácticas pueden preparar a los recién graduados para tener éxito en sus empresas.
3. La movilidad del talento
La competencia mundial por el talento cualificado ha generado enormes oportunidades para que algunos trabajadores se trasladen entre empleos, sectores y países. La normalización del trabajo a distancia —acelerada por la pandemia de COVID-19 y posibilitada por las tecnologías digitales de colaboración— ha hecho posible que los mejores talentos pasen con facilidad de un empleo a otro o tengan varios empleos al mismo tiempo. Las investigaciones prevén que los trabajadores más jóvenes de hoy tendrán entre doce y quince empleos a lo largo de su vida.
Por lo tanto, las personas y las empresas deben evaluar sus oportunidades laborales desde una perspectiva más amplia y global, adoptar una mentalidad de movilidad profesional y desarrollar competencias transferibles para acceder a numerosas oportunidades de empleo a lo largo de la vida. Al mismo tiempo, es probable que en el futuro aumenten los aranceles comerciales y se endurezcan los controles fronterizos; aún no sabemos qué implicará esto para la movilidad de los trabajadores.
4. El auge del «trabajo» y el declive del «empleo»
El auge de las empresas de plataformas ha cambiado radicalmente las reglas del empleo. Empresas como Uber han creado oportunidades de trabajo para alrededor de 5 millones de conductores en todo el mundo sin firmar un solo contrato laboral con ellos. La economía por encargo ha abierto oportunidades para que personas y empresas accedan a un grupo de talentos diverso y global para realizar tareas bajo demanda, al tiempo que ha debilitado muchas de las estructuras que sustentaban la seguridad laboral.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial respecto al futuro del trabajo?
Esto ha cambiado la forma en que las organizaciones abordan la contratación: se pasa de que los departamentos de recursos humanos gestionen a los empleados a que los equipos de estrategia de talento exploren cómo satisfacer las necesidades de recursos humanos. Las herramientas analíticas para medir el rendimiento permiten adoptar una perspectiva integral de la gestión del talento en el lugar de trabajo. Quienes buscan empleo en empresas situadas en regiones más afectadas por altas tasas de desempleo deben ampliar sus horizontes: además de buscar oportunidades de empleo, deben explorar oportunidades de trabajo. Los reguladores de sectores dominados por empresas de plataformas deben procurar que las prestaciones estén vinculadas a las oportunidades de trabajo, y no solo al empleo, para proteger los intereses de los trabajadores.
5. La importancia fundamental de las competencias digitales
La transformación digital de los sectores ha provocado grandes cambios en el mundo del trabajo. Las organizaciones de todos los sectores, desde la agroindustria, las finanzas y la manufactura hasta los medios de comunicación, están evolucionando hasta convertirse en empresas tecnológicas. En este contexto, la «empleabilidad» no consiste solo en tener «competencias interpersonales», como la comunicación, la colaboración, el pensamiento crítico y la inteligencia emocional. A medida que las plataformas digitales en las aplicaciones de inteligencia artificial, la robótica y el internet de las cosas se abren paso en el lugar de trabajo, las competencias para la empleabilidad girarán cada vez más en torno al uso de estas tecnologías digitales en el trabajo.
