Vivimos en un mundo complejo e interconectado donde la diversidad, moldeada por la globalización y los avances tecnológicos, constituye el tejido de la sociedad moderna. A pesar de esta interconexión, también crece la polarización, tanto en el mundo físico como en el digital, alimentada por la política identitaria y el resurgimiento de ideales nacionalistas.
No es de extrañar que nuestros lugares de trabajo tiendan a reflejar las dinámicas socioculturales presentes en nuestras vidas fuera del trabajo. Tras crear y expandir una empresa multinacional durante casi dos décadas, he aprendido que la diversidad en el lugar de trabajo es un activo tanto para las empresas como para sus empleados, pues fomenta la innovación, la creatividad y la empatía de maneras que los entornos homogéneos rara vez consiguen. Sin embargo, hace falta cultivarla con cuidado y gestionarla de forma consciente para liberar todo el potencial de este valioso activo.
En esta era de globalización, la diversidad en el entorno empresarial abarca mucho más que el género, la raza y la etnia. Ahora también incluye a empleados con distintas creencias religiosas y políticas, niveles educativos, orígenes socioeconómicos, orientaciones sexuales, culturas e incluso discapacidades. Las empresas están descubriendo que, al apoyar y promover un lugar de trabajo diverso e inclusivo, obtienen beneficios que van más allá de la imagen.
Las empresas tienen el poder transformador de cambiar la sociedad y contribuir a que sea más abierta, diversa e inclusiva. Solo podemos lograrlo empezando desde dentro de nuestras organizaciones. Muchos sabemos intuitivamente que la diversidad es buena para las empresas. Cada año resulta más convincente el argumento a favor de establecer una plantilla verdaderamente diversa en todos los niveles de la organización. El argumento moral ya es de peso, pero el impacto financiero —como han demostrado numerosos estudios— hace que la decisión sea evidente.
Disrupción e innovación
La convivencia en ciudades y sociedades de personas de distintas etnias y con experiencias diversas es un motor clave de la innovación. Los alimentos que consumimos a diario son fruto de esta fusión de culturas. Los géneros musicales de mayor éxito, como el jazz, el rock and roll o el hip-hop, son producto de la mezcla cultural.
Si observamos los centros urbanos más innovadores, disruptivos y prósperos del mundo —Nueva York, Dubái, Londres y Singapur—, todos tienen algo en común. Son crisoles internacionales con una alta concentración de inmigrantes. Las investigaciones muestran que existe una correlación directa entre la inmigración de personas altamente cualificadas y un aumento del nivel de innovación y el desempeño económico de las ciudades y regiones.
Singapur es un excelente caso de estudio. Esta pequeña nación insular del sudeste asiático, con poco más de cinco millones de habitantes, es hoy uno de los principales centros financieros del mundo. Ocupa puestos destacados en clasificaciones internacionales en ámbitos tan diversos como la educación y la facilidad para hacer negocios, y ha sido reconocida como la nación más preparada para la tecnología del mundo. Singapur también es muy multicultural: su población reúne personas de ascendencia china, malaya e india, así como grandes comunidades de distintas religiones, entre ellas el budismo, el cristianismo, el islam y el hinduismo.
Cuando Singapur obtuvo la independencia en 1965, sus padres fundadores instauraron medidas para que la armonía racial no quedara al azar. Singapur promovió con firmeza la integración racial y étnica. Una medida importante fue su política de vivienda, que garantizaba que cada complejo de vivienda pública respetara una cuota nacional de representación de los distintos grupos raciales. Esto obligó a personas de distintas etnias a aprender a convivir y acabó con los guetos étnicos que abundaban en la época de la independencia.
Estas medidas, aparentemente autocráticas, han dado buenos resultados en esta pequeña nación insular: han contribuido a crear una población bien integrada que valora la meritocracia por encima de la raza o la religión. La diversidad étnica y religiosa de Singapur ha demostrado ser un activo para el país, y el resultado es una relativa armonía racial, algo de lo que Estados Unidos podría aprender.
En la vecina Malasia, mi país de origen, siempre se ha promovido la diversidad étnica, cultural y religiosa. Cuando cumplí 18 años, hablaba cinco idiomas y tenía amigos de las comunidades china, india, malaya y euroasiática, que en conjunto pertenecían a varias tradiciones religiosas. Malasia tiene una de las mezclas culturales y étnicas más diversas del mundo y ha superado a la mayoría de sus socios regionales, con un elevado crecimiento anual del PIB desde su independencia. La fuerza laboral multilingüe nos ha dado a los malayos una ventaja en el lugar de trabajo.
Diversidad y desempeño empresarial
Numerosas investigaciones demuestran que la diversidad aporta muchas ventajas a una organización: mayor rentabilidad y creatividad, una gobernanza más sólida y mejores capacidades para resolver problemas. Los empleados con distintos orígenes aportan sus propias perspectivas, ideas y experiencias, lo que ayuda a crear organizaciones resilientes y eficaces que superan a aquellas que no invierten en diversidad.
Un estudio de Boston Consulting Group concluyó que las empresas con equipos directivos más diversos obtienen unos ingresos un 19 % mayores gracias a la innovación. Este hallazgo es significativo para las empresas tecnológicas, las empresas emergentes y los sectores en los que la innovación es clave para el crecimiento. Demuestra que la diversidad no es solo un objetivo que se debe perseguir, sino una parte integral de un negocio exitoso que genera ingresos.
Aunque la mayoría de estos estudios se llevan a cabo en el mundo occidental, los países asiáticos participan en el debate sobre la igualdad a su propio ritmo. Los cambios culturales de los últimos 40 años hacen que actualmente el sudeste asiático tenga una tasa de participación femenina en la fuerza laboral del 42 %, superior al promedio mundial del 39 %.
Según el informe Diversidad e inclusión en Asia de Hays de 2018, los encuestados identificaron como los tres principales beneficios de la diversidad la mejora de la cultura empresarial, el liderazgo y una mayor innovación. Sin embargo, una proporción significativa de los participantes consideraba que factores como la edad, la discapacidad, la etnia, el género, las responsabilidades familiares, el estado civil, la raza, la religión y la orientación sexual podían obstaculizar el acceso a salarios, empleos y oportunidades profesionales para personas con las mismas capacidades.
Más que nunca, la flexibilidad y la versatilidad se están convirtiendo en claves del éxito para las personas, las empresas y los países, y un entorno culturalmente diverso es la mejor manera de adquirir estas cualidades. Hay que cuestionar los supuestos, entablar conversaciones y actualizar la cultura empresarial para que el lugar de trabajo moderno refleje y apoye con precisión a la población de la región.
El factor millennial en la diversidad empresarial
Para el año 2025, el 75 % de la fuerza laboral mundial estará compuesto por millennials; esto significa que este grupo ocupará la mayoría de los puestos directivos durante la próxima década. Será responsable de tomar decisiones importantes que afecten a la cultura del lugar de trabajo y a la vida de las personas. Este grupo tiene una perspectiva singular sobre la diversidad. Mientras que las generaciones mayores tienden a verla desde el prisma de la raza, la demografía, la igualdad y la representación, los millennials la entienden como una combinación de experiencias diversas, distintos orígenes y perspectivas individuales. Consideran que el lugar de trabajo ideal es un entorno de apoyo que da cabida a distintas perspectivas sobre una cuestión determinada.
La encuesta de Deloitte de 2018 sobre los millennials muestra que el 74 % de estas personas cree que su organización es más innovadora cuando tiene una cultura inclusiva. Si las empresas quieren contratar a millennials y retenerlos en su plantilla, la diversidad debe ser un elemento clave de la cultura empresarial. Esta encuesta de 2016 muestra que el 47 % de los millennials busca activamente diversidad en el lugar de trabajo al evaluar a posibles empleadores.
Las mujeres en el lugar de trabajo
La igualdad de género sigue siendo una cuestión importante en el mundo empresarial. A pesar de la abundancia de investigaciones que confirman que las empresas con más mujeres en los puestos directivos de máximo nivel son más rentables, sigue existiendo una brecha de género en la gran mayoría de las empresas. Las mujeres siguen estando muy poco representadas en la trayectoria profesional dentro de las empresas: se contrata a menos mujeres que hombres en los puestos iniciales, y su representación disminuye aún más en cada etapa posterior.
Las empresas necesitan un plan integral para apoyar y promover a las mujeres. Esto requiere un cambio de paradigma en la cultura empresarial, que incluya invertir en la formación de los empleados y ofrecerles más flexibilidad para integrar el trabajo en sus vidas.
Una encuesta realizada por el Centro de Investigación Pewenumera varios ámbitos clave de la política y los negocios en los que las mujeres destacan. Los encuestados señalaron que las mujeres:
tienen un 34 % más de capacidad para llegar a acuerdos
tienen un 34 % más de probabilidades de ser honestas y éticas
tienen un 25 % más de probabilidades de defender sus convicciones
tienen un 30 % más de probabilidades de ofrecer salarios y prestaciones justos
tienen un 25 % más de capacidad para orientar a otras personas
Las empresas con visión de futuro deberían buscar formas de contratar a más mujeres y darles más poder en el trabajo, no solo por obligación moral, sino también como una estrategia empresarial sólida. El informe más reciente de McKinsey, «Delivering Through Diversity»concluyó que las empresas que promueven la diversidad de género en sus equipos ejecutivos eran más competitivas y tenían un 21 % más de probabilidades de lograr una rentabilidad superior al promedio. También tenían un 27 % de probabilidades de superar a sus pares en la creación de valor a largo plazo. Las distintas perspectivas sobre las necesidades de los clientes, las mejoras de los productos y el bienestar de la empresa impulsan un mejor negocio.
Se estima que cerrar la brecha de género añadiría 28 billones de dólares al valor de la economía mundial para 2025, un aumento del 26 %. En pocas palabras, las empresas y las sociedades tienen más probabilidades de crecer y prosperar cuando las mujeres alcanzan una mayor independencia financiera.
Defender la diversidad en las empresas
Es importante que las empresas den un paso al frente y defiendan públicamente la diversidad y la tolerancia. Un gran ejemplo de ello es el apoyo de Nike al mariscal de campo de fútbol americano y activista por los derechos Colin Kaepernick. Más que una iniciativa de marketing, demostró al mundo que una de las empresas más conocidas de Estados Unidos estaba dispuesta a apoyar a un hombre en su lucha contra la injusticia racial y la intolerancia.
La campaña «We See Equal» de Procter & Gamble (P&G), concebida para combatir los prejuicios de género y avanzar hacia la igualdad para todos, mostraba a niños y niñas desafiando los estereotipos de género. La empresa lleva años promoviendo esta causa; además, el 45 % de sus directivos y un tercio de los miembros de su consejo son mujeres. El claro compromiso de P&G con la igualdad dentro de su propia plantilla hizo que la campaña pareciera auténtica y un verdadero impulso para el cambio.
Hay mucho que aprender de quienes lideran la diversidad y la inclusión, pero es importante recordar que las iniciativas de cada empresa serán distintas. La diversidad significa cosas diferentes para cada persona, y las organizaciones deben aplicar esas definiciones a sus empresas en consecuencia.
La diversidad y la inclusión no pueden ser una campaña puntual ni una iniciativa aislada. Promoverlas en el lugar de trabajo es una labor continua que debe mantenerse y cultivarse para garantizar su eficacia. El liderazgo empático es clave para esta transformación. Para que se produzca un cambio real, cada líder debe asumir el valor de la pertenencia, tanto intelectual como emocionalmente.
El mundo empresarial debe unirse y participar más activamente y alzar más la voz para promover el mensaje de una sociedad diversa y tolerante. Es una lucha cuesta arriba, pero de ello dependen la paz, la prosperidad y el progreso.
