Un paseo por los pasillos de casi cualquier lugar de trabajo canadiense da fe de la diversidad cultural de su fuerza laboral.
Para 2050, alrededor del 40 % de la población de Canadá, así como de Estados Unidos y Australia, serán inmigrantes o hijos de inmigrantes. Muchas de estas personas, que representan una proporción cada vez mayor de la fuerza laboral, tienen algo en común: son biculturales.
Las personas biculturales se identifican con más de una cultura. Algunos ejemplos son los canadienses de origen chino, los alemanes de origen turco y los estadounidenses de origen árabe. Aunque emplean a muchas personas biculturales, la mayoría de las organizaciones aún no comprende cómo podrían aprovechar sus habilidades especiales para mejorar el desempeño organizacional.
Además, es posible que muchas personas biculturales no aprecien plenamente las valiosas habilidades que aportan a sus organizaciones.
Los tres decidimos averiguar si las personas biculturales contribuyen a sus organizaciones y de qué manera. Realizamos tres estudios con un total de 1.196 participantes para determinar cómo contribuyen los empleados biculturales a sus lugares de trabajo. Aquí describimos nuestros resultados, publicados en The Journal of International Business Studies.
Descubrimos que muchas personas biculturales mantienen un pie en cada una de sus culturas. Este acceso les proporciona conocimientos especiales y hace que piensen de manera diferente a los empleados monoculturales.
Hay varias actividades en las que los empleados biculturales suelen destacar.
Trabajar eficazmente entre culturas
Una ventaja evidente de los empleados multiculturales son sus conocimientos lingüísticos. Muchos pueden ayudar con traducciones dentro o fuera del lugar de trabajo. En nuestro estudio de una organización de atención sanitaria, descubrimos que a menudo se pedía informalmente a los empleados que hablaban un segundo idioma que tradujeran para los pacientes. Esto ocurría aunque hubiera intérpretes profesionales en plantilla.
Los empleados biculturales también pueden tener mejores habilidades interculturales, como la capacidad de adaptarse a situaciones transculturales. Esto se debe a que comprenden los valores, las normas y las conductas apropiadas de más de una cultura. Pueden modificar su comportamiento para adaptarlo a las exigencias del contexto.
Por ejemplo, una persona de origen chino y alemán probablemente podrá alternar entre comunicarse de forma directa (algo habitual en Alemania) y hablar de manera más indirecta (algo habitual en China), según quién sea su interlocutor. Esta flexibilidad resulta especialmente útil para los equipos virtuales globales.
Resolver problemas internacionales complejos
Las personas biculturales suelen recurrir simultáneamente a más de una perspectiva cultural. Esto significa que pueden analizar los asuntos internacionales con más profundidad que las personas monoculturales, que solo tienen acceso a un marco cultural.
Por ejemplo, una integrante de un equipo de origen francés, irlandés y camboyano, que trabajaba en L’Oréal en el desarrollo de productos para el cuidado de la piel destinados al mercado francés, vio la oportunidad de combinar propiedades reductoras de arrugas con maquillaje con color, algo que sus colegas franceses no habían considerado. Pudo combinar sus conocimientos directos de los productos de belleza camboyanos y franceses para crear un nuevo producto de éxito.
Las personas biculturales desarrollan un pensamiento más complejo sobre los temas al examinarlos desde distintas perspectivas. Esto les ayuda a idear más estrategias alternativas para resolver problemas internacionales.
Una red social multicultural para los demás
Cuando las personas pertenecen a varios grupos culturales, naturalmente tienen redes sociales más diversas. Esto se debe a que las personas tienden a pensar positivamente de los miembros de sus grupos. Como resultado, la mayoría establece más vínculos con personas que comparten su propio origen cultural que con quienes no lo comparten.
Por ejemplo, es probable que una persona monocultural australiana considere a los australianos su grupo cultural y, por lo tanto, establezca vínculos sociales estrechos principalmente con otros australianos monoculturales.
En cambio, es probable que una persona bicultural de origen australiano, indio y español considere propias las tres culturas y, por consiguiente, tenga una red social que incluya a personas de todas ellas.
Al conectar a personas de estos distintos grupos culturales, los empleados biculturales pueden transformar la red social de sus organizaciones. Ayudan a conectar a personas que, de otro modo, no estarían conectadas.
Por ejemplo, en una empresa tecnológica multinacional, las personas biculturales ayudaron a los equipos de desarrollo de software a superar graves dificultades que amenazaban sus proyectos. Estos equipos contaban con integrantes en Estados Unidos, Alemania e India, que debían trabajar juntos en sus proyectos. Cuando era necesaria una comunicación delicada, los miembros del equipo acudían primero a sus colegas biculturales, que actuaban como enlaces informales.
Es habitual que los compañeros esperen que los integrantes biculturales de sus equipos actúen como enlaces, ya que es más probable que tengan redes sociales que trascienden fronteras y conocimientos lingüísticos adicionales.
La desventaja: el bienestar psicológico
Pese a las ventajas de ser bicultural, también hay dificultades. Los empleados biculturales suelen decir que les cuesta responder a la pregunta: «¿Quién soy?». Para ellos, reconciliar las exigencias contradictorias de varias culturas —como distintos valores, normas, supuestos y comportamientos esperados— resulta psicológicamente difícil.
Por ejemplo, algunas culturas, como la de Estados Unidos, tienden a alentar a las personas a ser independientes y autónomas. Otras, como la de India, tienden a fomentar una mayor interdependencia con la familia cercana y los amigos. Descubrimos que, cuando una persona se mueve entre varias culturas, como una persona de origen indio y estadounidense, es más probable que se sienta dividida por normas contradictorias. Esto resulta especialmente difícil cuando las personas intentan separar mentalmente sus culturas, por ejemplo, dando prioridad a una cultura en el trabajo y a otra distinta en casa.
La parte positiva de esta dificultad es que, como resultado de su pensamiento más profundo, las personas que luchan por comprender sus dos culturas parecen desarrollar otras habilidades transculturales. Por ejemplo, reflexionar en profundidad sobre cómo reconciliar internamente sus propias culturas les permite integrar mejor distintas perspectivas sobre los problemas internacionales.
¿Qué implica esto para las organizaciones?
En todo el mundo, las organizaciones se enfrentan a una fuerza laboral y una base de clientes cada vez más diversas desde el punto de vista cultural. Trabajar eficazmente entre culturas es ya un requisito fundamental para los profesionales de hoy.
Para prosperar en este entorno, las organizaciones actuales deberían reconocer que las personas biculturales son un activo valioso.
Eso significa encontrar formas de apoyarlas y reconocer sus posibles contribuciones. Lograr que las personas biculturales se impliquen y motivarlas es el nuevo reto de la gestión de personas en las organizaciones. Pero, si se afronta, promete grandes recompensas.
