La tasa de participación de las personas autistas en la fuerza laboral es baja: del 32 % en el Reino Unido y del 38 % en Australia.
Los procesos de selección suelen dar importancia al contacto visual y a la conversación trivial, lo que puede hacer que los empleadores pierdan candidatos autistas.
Por lo general, son pensadoras lógicas, curiosas, tomadoras de decisiones basadas en la evidencia, tenaces, persistentes en la resolución de problemas y centradas.
Entonces, ¿por qué son tan invisibles en la fuerza laboral?
Algunos de mis personajes de ficción favoritos son Spock y Siete de Nueve de Star Trek, el doctor Martin Ellingham de Doc Martin y Shaun Murphy de The Good Doctor. Además de ser brillantes en sus trabajos, la comunidad autista los considera autistas.
No es casualidad que las características que hacen que estos personajes sean tan buenos en sus trabajos estén asociadas con personas autistas o no neurotípicas. Dejando de lado las capacidades de sabio de The Good Doctor y de Siete, todos son pensadores lógicos, curiosos, tomadores de decisiones basadas en la evidencia, tenaces, persistentes en la resolución de problemas y centrados. Ofrecen perspectivas diferentes y no caen en el pensamiento de grupo ni en la toma de decisiones sin evidencia que pone en apuros a muchas empresas.
Su tendencia a ser directos y sinceros en las interacciones sociales a veces puede meter a estos personajes en problemas. Pero también les evita quedar atrapados en la política de oficina. Y por todas estas razones, en el mundo real, cada vez más empresas ven el valor de contratar a personas autistas.
Empresas tecnológicas como Microsoft y Dell tienen programas de contratación para personas autistas. El proceso de contratación tiende a centrarse en las habilidades técnicas de los candidatos e incluye la observación de ejercicios de formación de equipos.
Otras organizaciones van más allá y buscan cambiar percepciones y destacar los beneficios que puede aportar contratar a personas con formas diferentes de pensar. La empresa alemana de software SAP puso en marcha una iniciativa en 2013 para contratar a más personas del espectro autista y mostrar los beneficios que aportan a la empresa. Su director ejecutivo, Christian Klein, afirma:
Los equipos de SAP que cuentan con colegas autistas informan de un aumento en las solicitudes de patentes, de innovaciones en productos y de una mejora en las habilidades de gestión y en la empatía.
Esto se debe a la curiosidad de las personas autistas, a su capacidad para memorizar grandes cantidades de información, para identificar patrones y detalles, y a su determinación para terminar el trabajo. Las nuevas formas de ver los problemas han dado lugar a innovaciones para la empresa. Estos logros han entusiasmado a los directivos y los han animado a ir más allá del conjunto de habilidades neurotípicas.
Margen de mejora
Pese a estos beneficios evidentes, la tasa de participación de las personas autistas en la fuerza laboral es baja. Es del 32 % en el Reino Unido (16 % a tiempo completo) y del 38 % en Australia, a pesar de que la gran mayoría de los adultos autistas desempleados desea trabajar y tiene habilidades que ofrecer. En muchos otros países no hay datos: las personas autistas en edad laboral son invisibles.
Los procesos de selección de empleo suelen dar importancia al contacto visual, a la conversación trivial y a la afinidad, lo que puede hacer que los empleadores pierdan candidatos autistas. Las llamadas habilidades blandas pueden buscarse y valorarse cuando no son necesarias ni forman parte esencial del puesto, incluso cuando se ven superadas por la ética de trabajo y las habilidades técnicas y de percepción.
Algunos consideran que las personas del espectro autista son refrescantemente directas y sinceras. Pero las personas autistas pueden ser consideradas groseras por su forma directa de comunicarse. Esto no se debe a que no se preocupen por los demás, sino a que quizá no respondan a las personas de la forma que las personas neurotípicas esperan.
Una investigación reciente investigación de Catherine Crompton y Sue Fletcher-Watson “concluyó que los participantes autistas se comunicaban más eficazmente entre sí que los grupos mixtos de personas autistas y no autistas”. Esto demuestra que las personas autistas y no autistas tienen expectativas distintas sobre la comunicación y las interacciones sociales. Piensan, sienten y se comunican de forma diferente.
Información y rendición de cuentas: para personas autistas
Para no desaprovechar las habilidades que aportan las personas autistas, las empresas pueden aprender de la experiencia de mejorar la diversidad de género y racial, donde tanto la discriminación directa como la indirecta actúan como barrera. Todavía queda mucho camino por recorrer en materia de igualdad de género y racial en el lugar de trabajo, y el camino que queda por delante para las personas neurodivergentes no es menos arduo.
Tras muchos años de revisar informes corporativos, incluidas sus políticas de igualdad de oportunidades y las divulgaciones sobre género, raza y «discapacidad», puedo contar con los dedos de una mano las menciones a los beneficios de los equipos neurodiversos, a los logros de las personas autistas o a las medidas adoptadas para adaptarse a ellas. Mi investigación muestra cómo los sectores bancario y minorista han cambiado la forma en que rinden cuentas sobre la contratación de mujeres y minorías étnicas a lo largo del último siglo, en consonancia con los cambios en la visión de la sociedad. Esto también refleja cambios en la política gubernamental.
Se necesita una mayor conciencia sobre la neurodiversidad, lo que, esperemos, conducirá a cambios similares para las personas que piensan de forma diferente a la mayoría. Necesitamos todo tipo de personas —mujeres, personas de distintas razas, culturas, orientaciones sexuales y neurodiversidad— en todos los niveles de nuestras organizaciones para construir nuestro futuro. Ya sea la activista Greta Thunberg, que se atreve a enfrentarse a los líderes políticos en materia de cambio climático, una académica que cuestiona la práctica y la política mediante la evidencia, o un empleado que encuentra una solución innovadora a un problema.
