Mercer’s Global Talent Trends 2024 Asia informe revela tres áreas clave de atención para Asia.
Siguiendo estos pasos, las empresas pueden prosperar en un contexto de evolución tecnológica y de nuevas expectativas de los empleados.
El éxito consistirá en una plantilla empoderada y productiva, con el bienestar como eje central.
Basándose en las opiniones de 3.600 directivos, responsables de RR. HH. y empleados de Asia, Mercer’s Global Talent Trends 2024 Asia (GTT) ha descubierto las tres principales preocupaciones de las organizaciones relacionadas con los empleados:
Adaptación a las nuevas tecnologías: Las empresas tienen dificultades para encontrar el equilibrio adecuado entre la adaptación de su estrategia de capital humano y la tecnología.
Aunque el 41 % de los directivos de Asia cree que la mayor mejora de productividad para sus negocios procede de invertir en inteligencia artificial (IA), el 86 % considera que menos de la mitad de su plantilla puede adaptarse si la IA cambia o elimina sus puestos de trabajo. La situación empeora porque el 62 % de las empresas implanta la tecnología sin transformar su forma de trabajar, lo que genera trabajo sin valor añadido que agota la productividad. En China, solo el 28 % de los responsables de RR. HH. confía en el éxito de la colaboración entre personas y máquinas, y el 82 % de los directivos se preocupa por la capacidad de adaptación de los empleados.
La confianza en los empleadores se ha desplomado: Del 80 % en 2022 al 65 % en 2024, siendo el principal factor las promesas incumplidas, como no cumplir con los ascensos y las oportunidades profesionales.
Los empleados siguen agotados: El 83 % de los empleados de Asia afirma haber sufrido agotamiento el año pasado, siendo la presión económica la principal causa. De media, dedican seis horas de tiempo de trabajo al mes a preocuparse por sus finanzas.
Equilibrar la estrategia de capital humano y las hojas de ruta tecnológicas con las tres «R»
A medida que los empleadores de Asia adoptan nuevas tecnologías para impulsar las ganancias de productividad, deben garantizar que su estrategia de capital humano esté alineada con sus hojas de ruta tecnológicas, al tiempo que realizan mejoras considerables para fomentar la confianza y el bienestar.
1. Rediseñar el trabajo
El rediseño del trabajo, un proceso en el que se revisan, modifican y reasignan las responsabilidades y tareas de los puestos existentes, puede poner de manifiesto carencias de competencias, así como oportunidades para mejorar y recualificar las habilidades de los empleados y aumentar la productividad. Este proceso puede beneficiar a muchas organizaciones, ya que los modelos existentes, más centrados en las funciones de los puestos que en las competencias, suelen carecer de agilidad para responder a las nuevas tecnologías. Muchas organizaciones de Asia apenas empiezan a transitar hacia un modelo basado en puestos, que va por detrás de las mejores prácticas de sus homólogos globales más maduros. A menos que los puestos estén claramente definidos y las competencias se alineen con el nuevo diseño del trabajo, la nueva tecnología puede comprometer la productividad de la plantilla.
Las organizaciones deberían:
Crear una taxonomía de competencias y asignar a cada empleado sus competencias en ella, lo que permite a las organizaciones identificar a las personas con potencial para adaptarse cuando se requieran nuevas competencias.
Desarrollar un marco de niveles de competencia para evaluar el nivel de dominio de los empleados en competencias específicas.
Diseñar un programa de recompensas basado en competencias que incentive su desarrollo.
Para aprovechar plenamente la IA y la tecnología, las empresas deben rediseñar los flujos de trabajo y ofrecer una formación adecuada. En China, solo el 45 % de los empleados encuestados cree que sus empresas proporcionarán formación suficiente, mientras que el 56 % de los directivos considera que el ritmo del desarrollo tecnológico supera la velocidad de reciclaje profesional de los empleados.
A medida que las organizaciones buscan impulsar la productividad mediante la tecnología, su capacidad para adaptar la estrategia de personas y ganar la confianza de los empleados determinará si logran obtener ganancias de productividad.
Poner en marcha una plantilla rediseñada y una estrategia basada en competencias es un proceso largo y puede resultar abrumador. Según el nivel de madurez de la organización, es importante identificar y planificar un punto de partida que funcione mejor para la organización.
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2. Recuperar la confianza de los empleados
Como variable más influyente en el grado de motivación de los empleados en el trabajo, es imperativo que las organizaciones generen confianza a través de la empatía. Los empleados que confían en su organización tienen tres veces más probabilidades de afirmar que prosperan, y más probabilidades de permanecer en ella.
Aplicar la equidad salarial en grupos diversos y comunicar con claridad
Para mitigar el riesgo de promesas incumplidas, las organizaciones pueden fomentar una comunicación bidireccional con los empleados. Las actualizaciones periódicas sobre los objetivos, las estrategias y las decisiones de la empresa en materia de equidad salarial, incluida la escucha activa de las opiniones y sugerencias de los empleados con acciones de seguimiento, pueden generar una mayor confianza.
Promover la equidad «dando la vuelta a la pirámide»
Las organizaciones pueden ofrecer prestaciones equitativas, en particular de atención sanitaria y seguro médico, en todos los niveles, especialmente para los empleados de los grados profesionales inferiores, que suelen necesitarlas más, mediante:
Realizar un análisis exhaustivo de las necesidades de los empleados.
Atender primero las necesidades más críticas, p. ej., reducir los gastos médicos de bolsillo.
Optimizar los programas de prestaciones para eliminar los planes obsoletos, inadecuados e insuficientes, en función de las necesidades identificadas.
Comunicar de forma eficaz las nuevas prestaciones a la plantilla.
Ofrecer apoyo a quienes desempeñan el papel de cuidadores familiares
En Asia, uno de cada dos «cuidadores duales» (empleados que mantienen económicamente a hijos y padres) se siente «algo estresado» cada día. A medida que crece la población envejecida de Asia, los empleadores pueden apoyar a los cuidadores para generar confianza.
Un buen ejemplo es una empresa farmacéutica en China que proporciona cuidadores profesionalmente formados para los familiares hospitalizados de sus empleados, lo que aporta tranquilidad a quienes trabajan en la ciudad y tienen dificultades para cuidar de sus seres queridos.
3. Aliviar el agotamiento y la presión económica de los empleados
Según GTT, ofrecer prestaciones de bienestar financiero ocupa el octavo lugar en la lista de prioridades de RR. HH., aunque es la principal causa de agotamiento en Asia. Las organizaciones pueden adoptar estas dos medidas para aliviar la presión económica entre los empleados:
Fomentar la educación financiera
Un bajo nivel de educación financiera puede provocar estrés y ansiedad. Las charlas de planificación financiera sobre temas como inversión, jubilación y educación de los hijos pueden ayudar a los empleados a tomar decisiones financieras bien fundamentadas. Las empresas también pueden considerar aportar a los fondos de jubilación de los empleados para garantizar que tengan ahorros suficientes para la jubilación.
Obtener tarifas preferentes
Para ayudar a los empleados a afrontar la inflación y el aumento del coste de la vida, las empresas pueden trabajar con las comunidades locales para negociar tarifas preferentes gracias a economías de escala en productos de gran valor, como préstamos hipotecarios, cuotas de guarderías, tarifas de telefonía móvil y artículos de primera necesidad.
Crear una plantilla próspera en Asia
A medida que el entorno laboral de Asia evoluciona rápidamente, los cambios fundamentales en la experiencia de los empleados pueden tener consecuencias no deseadas. Las organizaciones deberán entrelazar su estrategia de capital humano y sus hojas de ruta tecnológicas, al tiempo que realizan mejoras considerables para fomentar la confianza y el bienestar y construir una plantilla próspera.
