Se sabe poco sobre los efectos de tener un contrato temporal en la trayectoria posterior de los jóvenes trabajadores en el mercado laboral y en su vida familiar.
Un estudio del sector aéreo japonés se centró en cómo cambió la naturaleza de los contratos de las azafatas a mediados de la década de 1990 y, de nuevo, a mediados de la década de 2010.
Según el estudio, era menos probable que los trabajadores que empezaban con contratos temporales siguieran en la empresa y, dentro de los 10 años posteriores al inicio del empleo, era significativamente menos probable que tuvieran hijos.
Dado que el estudio estaba compuesto principalmente por mujeres jóvenes, los autores aún no saben si sus conclusiones también se aplicarían a los hombres jóvenes contratados temporalmente.
Los contratos de trabajo temporales prometen mayor flexibilidad a empresas y trabajadores, especialmente en mercados laborales caracterizados por un alto grado de rigidez. Al mismo tiempo, estos contratos suelen ser menos ventajosos para los trabajadores que los contratos permanentes, ya que se asocian con incertidumbre laboral, salarios bajos, falta de prestaciones complementarias y acceso limitado a la seguridad social. Aumenta la presión de responsables políticos y trabajadores para dejar de recurrir a contratos temporales. Por ejemplo, en 2019, miembros del sindicato United Auto Workers protagonizaron una huelga de 40 días contra General Motors, en parte para negociar una mejor remuneración para los trabajadores temporales y una vía hacia el empleo permanente (Wall Street Journal 2019). Pese al creciente interés por las consecuencias de los contratos temporales, se sabe poco sobre sus efectos en la trayectoria posterior de los jóvenes trabajadores en el mercado laboral y en su vida familiar.
Impacto de los contratos temporales en los jóvenes trabajadores
Nuestro artículo (Asai y Koustas, 2021) estudia el efecto causal de empezar una carrera profesional con un contrato temporal, en lugar de uno permanente. Seguimos durante 15 años (1) los resultados en el mercado laboral y (2) la formación de una familia entre los recién graduados. Es especialmente importante conocer el impacto de tener un contrato temporal en los jóvenes trabajadores. Los primeros años tras incorporarse al mercado laboral son un período importante para el desarrollo profesional posterior, como muestran numerosos estudios (por ejemplo, Topel y Ward 1992, Oyer 2006, Kahn 2010, Genda et al. 2010, Oreopoulos et al. 2012, Altonji et al. 2016, Schwandt y von Wachter 2019, von Wachter 2020).
Además, tener un contrato temporal en el primer empleo puede afectar a la formación de una familia entre los jóvenes trabajadores, un aspecto que hasta ahora ha recibido escasa atención empírica en los estudios sobre la inserción profesional inicial. La fecundidad responde positivamente a los ingresos cuando se considera que los hijos son bienes normales (Becker 1960). Varios estudios realizados en otros contextos han encontrado pruebas coherentes con esta predicción: los aumentos positivos de ingresos se asocian con un incremento de la fecundidad (Lovenheim y Mumford 2013), mientras que las perturbaciones negativas de ingresos, como el desempleo, se asocian con una disminución de la fecundidad (Del Bono et al. 2012, Clark y Lepinteur 2020, Currie y Schwandt 2020).
Dos experimentos naturales con variaciones en los contratos temporales iniciales
El principal reto para establecer los efectos causales de tener un contrato temporal en el primer empleo es que resulta difícil separar los efectos de tener un contrato temporal de los mecanismos iniciales de selección que llevan a los trabajadores a tenerlo. Para superar este reto, estudiamos experimentos naturales en los que los trabajadores estuvieron sujetos a cambios en el tipo de contrato que afectaron a todo el sector. Como resultado, el tipo de contrato de los trabajadores quedó determinado por cambios normativos ajenos a su control.
Figura 1 Los experimentos clave en la principal aerolínea de nuestro estudio
Notas: La figura 1 muestra la proporción de nuevas azafatas con contrato temporal entre 1985 y 2018. La proporción con contratos temporales fue del 0 % hasta 1994 y saltó al 100 % a partir de 1995 debido al cambio en la política de contratación que afectó a todo el sector. En 2016, la política se revirtió y las nuevas azafatas volvieron a ser contratadas con contratos permanentes.
Estudiamos dos experimentos naturales relacionados que tuvieron lugar con varias décadas de diferencia (figura 1). El primero se remonta a mediados de la década de 1990, cuando las principales empresas del sector aéreo japonés acordaron una nueva política de contratación para todo el sector: todas las azafatas recién contratadas tendrían contratos temporales en lugar del contrato permanente habitual. Se prometió a las trabajadoras un contrato permanente después de tres años de empleo continuo si cumplían los objetivos de rendimiento habituales; por tanto, los incentivos a largo plazo no cambiaron. Tampoco hubo otras diferencias importantes en las responsabilidades laborales: las trabajadoras con contratos temporales desempeñaban las mismas tareas que quienes eran contratadas con contratos permanentes.
El segundo experimento natural que estudiamos tuvo lugar a mediados de la década de 2010 y fue el experimento inverso. Las principales empresas del sector aéreo decidieron volver a contratar a las nuevas azafatas con contratos permanentes, en lugar de recurrir a contratos temporales. Además, todas las azafatas que aún tenían contratos temporales pasaron a tener contratos permanentes.
Es importante señalar que esta variación en el tipo de contrato inicial escapaba al control de quienes solicitaban empleo, ya que normalmente ya habían recibido una oferta de trabajo cuando se aplicó la política. Y, dado que estas políticas se aplicaron a todas las nuevas contrataciones, la asignación de contratos temporales no estaba relacionada con las características de los trabajadores.
Estos experimentos naturales ofrecen la oportunidad de estimar los efectos causales de la incorporación inicial a un puesto con contrato temporal. Nuestro diseño de investigación compara los resultados de las cohortes contratadas en los años anteriores con los de las contratadas después del cambio en la política sectorial. Para estudiar estos cambios normativos, utilizamos registros detallados de personal de una de las principales aerolíneas de Japón, junto con datos de encuestas que vinculan a empleadores y empleados, procedentes de fuentes gubernamentales.
Tasas de separación
Figura 2 Tasas de separación, por cohorte de contratación y meses transcurridos desde la contratación
Notas: El panel (a) muestra las proporciones de quienes dejaron la empresa por meses desde su contratación y por año de contratación. Las cohortes de 1991-1993 fueron contratadas con contratos permanentes y la cohorte de 1995, con un contrato temporal. El panel (b) compara las tasas de separación de las cohortes inmediatamente anteriores y posteriores a los cambios normativos de 1995 y 2016. Las cohortes de 1993 y 2016 fueron contratadas con contratos permanentes, y las de 1995 y 2013, con contratos temporales durante los tres primeros años.
Nuestro primer hallazgo clave es que la retención de empleados cayó drásticamente entre quienes tenían contratos temporales. La figura 2 representa en el eje x la proporción de quienes dejaron la empresa según los meses transcurridos desde su contratación, para distintas cohortes de contratación. Como muestra el panel (a) de la figura 2, la tasa de separación descendió entre 1990 y 1993. Sin embargo, con la cohorte de 1995, que ahora fue contratada con contratos temporales, se produjo un aumento drástico de la tasa de separación de la empresa en todo el período transcurrido desde la contratación. La figura 2(b) representa la tasa de separación de las cohortes anteriores y posteriores a cada cambio normativo, es decir, las cohortes de 1993, 1995, 2013 y 2016. Llama la atención que la tasa de separación de la cohorte de 2013 —la última contratada con un contrato temporal— sea casi idéntica a la de la cohorte de 1995, especialmente durante los tres primeros años, mientras que la tasa de separación de la cohorte de 2016 —la primera contratada con un contrato permanente— se parece a la de la cohorte de 1993, la última contratada con un contrato permanente.
En conjunto, observamos que, después de tres años, las mujeres contratadas con contratos temporales tienen 18 puntos porcentuales menos de probabilidades (un 144 % respecto al nivel inicial) de seguir en la empresa, y que a largo plazo tienen 11 puntos porcentuales menos (27 %). Los trabajadores con contratos temporales también experimentan una reducción del 54 % en sus ingresos durante los tres primeros años, aunque estas diferencias salariales se atenúan con el tiempo.
Motivos de separación y resultados familiares
Figura 3 Motivo declarado de separación de las azafatas, por cohorte de contratación y meses transcurridos desde la contratación
Notas: La figura 3 muestra las tasas brutas de separación de la empresa según los meses transcurridos desde la contratación. Los paneles desglosan cada motivo de separación registrado por la empresa. El panel (a) muestra la proporción de quienes se marcharon al finalizar su contrato; el panel (b), la proporción de quienes pasaron de un empleo a otro; el panel (c), la proporción de quienes se marcharon por matrimonio; y el panel (d), la proporción de quienes se separaron por motivos personales. La línea negra indica la proporción de separaciones de la cohorte contratada en 1993 y la roja, la de la cohorte contratada en 1995.
A continuación, desglosamos las separaciones en cuatro motivos distintos: fin del contrato, transición de un empleo a otro, matrimonio y otros motivos personales (figura 3). Observamos que solo un pequeño número de trabajadores se separa por motivos contractuales iniciados por las empresas. En cambio, parece que los trabajadores inician la mayoría de las separaciones: durante sus tres primeros años de empleo, tienen 3,6 puntos porcentuales más de probabilidades (153 %) de marcharse para pasar a otro empleo y, a largo plazo, 3,3 puntos porcentuales más (81 %). Este aumento de las transiciones de un empleo a otro tras el cambio normativo puede explicarse por mejores alternativas laborales, dado el menor salario inicial. Asimismo, algunos trabajadores pueden considerar que su salario actual está por debajo de su salario de reserva y salir del mercado laboral formal. Observamos que, después de tres años en la empresa, los trabajadores tienen 3,9 puntos porcentuales más de probabilidades (148 %) de marcharse por matrimonio y 9,7 puntos porcentuales más (138 %) de hacerlo por motivos personales durante este período.
También observamos que, entre quienes llevaban mucho tiempo en la empresa, las personas contratadas con contratos temporales tienen 7 puntos porcentuales menos de probabilidades (16 %) de tener un hijo que quienes fueron contratadas con un contrato permanente en los años inmediatamente anteriores. Junto con los grandes efectos que observamos en la retención, estas marcadas diferencias en los resultados relacionados con la maternidad pueden deberse a la selección de quiénes permanecen en la empresa. Estos resultados también son coherentes con la hipótesis de que las transiciones de un empleo a otro dificultan la formación de una familia, quizá por la necesidad de formarse para una nueva carrera profesional.
Mecanismos e implicaciones
Los posibles mecanismos que explican nuestros hallazgos son (1) salarios iniciales más bajos durante el contrato temporal, (2) ascensos más tardíos y (3) acceso limitado a la licencia parental mientras se tiene un contrato temporal. Los salarios más bajos y las perspectivas limitadas de ascenso pueden provocar más separaciones y retrasar la maternidad. Japón ofrece desde 1992 una licencia parental remunerada y con protección del puesto de trabajo, pero solo cubre a quienes tienen contratos permanentes. Quienes fueron contratados con contratos temporales después del cambio normativo no habrían tenido derecho a estas prestaciones hasta cuatro años después de su contratación (es decir, un año después de pasar a ser trabajadores permanentes).
Nuestros hallazgos ayudan a esclarecer los costes y beneficios del uso de contratos temporales frente a los permanentes. Hemos demostrado que es menos probable que quienes empiezan con contratos temporales permanezcan en la empresa a largo plazo. Quienes fueron contratados con contratos temporales y sí permanecen en la empresa tienen hijos más tarde, lo que puede tener implicaciones importantes para Japón y otros países con tasas de natalidad decrecientes. Dado que nuestra muestra está compuesta principalmente por mujeres en edad fértil, sería interesante comprobar en futuras investigaciones si este mismo hallazgo se da entre los hombres contratados con contratos temporales.
Nota del editor: La investigación principal en la que se basa esta columna (Asai y Koustas, 2021) apareció primero como documento de debate del Instituto de Investigación sobre Economía, Comercio e Industria (RIETI) de Japón.
Referencias
Altonji, J, L Kahn y J Speer (2016), «¿Cajero o consultor? Condiciones del mercado laboral al inicio de la carrera, campo de estudio y éxito profesional», Journal of Labor Economics 34: S360–S401.
Asai, A y D Koustas (2021), «Contratos de trabajo temporales y resultados laborales de las mujeres», RIETI Discussion Paper Series 21-E-071.
Becker, G (1960), «Análisis económico de la fecundidad», en Cambio demográfico y económico en los países desarrollados, Columbia University Press, pp. 209–240.
Clark, A E y A Lepinteur (2020), «Un experimento natural sobre la inseguridad laboral y la fecundidad en Francia», Review of Economics and Statistics 104(2): 386-398.
Currie, J y H Schwandt (2020), «Efectos a corto y largo plazo del desempleo en la fecundidad», Proceedings of the National Academy of Sciences 111: 14734–14739.
Del Bono, E, A Weber y R Winter-Ebmer (2012), «Conflicto entre carrera profesional y familia: decisiones sobre fecundidad tras la pérdida del empleo», Journal of the European Economic Association 10: 659–683.
Genda, Y, A Kondo, S Ohta (2010), «Efectos a largo plazo de una recesión al incorporarse al mercado laboral en Japón y Estados Unidos», Journal of Human Resources 45(1): 157-196.
Kahn, L (2010), «Consecuencias a largo plazo para el mercado laboral de graduarse de la universidad en una economía desfavorable», Labour Economics 17(2): 303-316.
Lovenheim, M, K Mumford (2013), «¿Afectan las perturbaciones en la riqueza familiar a las decisiones sobre fecundidad? Pruebas del mercado inmobiliario», The Review of Economics and Statistics 95: 464–475.
Oreopoulos, P, T v Wachter, A Heisz (2012), «Efectos profesionales a corto y largo plazo de graduarse durante una recesión», American Economic Journal: Applied Economics 4(1): 1-29.
Oyer, P (2006), «Condiciones iniciales del mercado laboral y resultados a largo plazo para los economistas», Journal of Economic Perspectives 20(3): 143-160.
Topel, R y M Ward (1992), «Movilidad laboral y carreras profesionales de los hombres jóvenes», The Quarterly Journal of Economics 107: 439–479.
von Wachter, T (2020), «Efectos persistentes de las condiciones iniciales del mercado laboral para los adultos jóvenes y sus causas», Journal of Economic Perspectives 34: 168–194.
Wall Street Journal (2019), «UAW llega a un acuerdo laboral provisional con GM», 16 de diciembre.
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