Quiet quitting se define como una persona que reduce en secreto la cantidad de esfuerzo que dedica a su trabajo.
El autor, comentarista y emprendedor Arianna Huffington afirma que el quiet quitting representa una ‘oportunidad única en una generación para redefinir cómo trabajamos y vivimos, y hacerlo abiertamente’
Esto se debe a que la experiencia del empleado debería ser la prioridad máxima de toda empresa, afirma, no solo por el bien de su personal, sino también por el de sus propias métricas empresariales.
El quiet quitting se volvió viral en el verano de 2022, atrayendo la atención de empleados agotados que anhelaban un cambio y de empresas que temían que fomentara la gran renuncia. Expertos y líderes de opinión respondieron a la idea y trabajaron para definirla.
A principios de septiembre, dictionary.com opinó: al describir el quiet quitting como “la práctica de reducir la cantidad de esfuerzo que uno dedica a su trabajo, por ejemplo, dejando de completar cualquier tarea que no esté explícitamente indicada en la descripción del puesto. El término implica que esto se hace en secreto o sin notificarlo al jefe o al supervisor.”
Arianna Huffington quisiera añadir su propia definición, una que elimine cualquier sentido de vergüenza del concepto. El autor, comentarista y emprendedor describe el quiet quitting como una “oportunidad única en una generación para redefinir cómo trabajamos y vivimos, y hacerlo abiertamente”.
Los empleados pueden cambiar el lugar de trabajo (si actúan ahora)
Huffington considera que la atención en torno al quiet quitting es una respuesta natural a la epidemia mundial de estrés y agotamiento, que, según ella, se aceleraba incluso antes de la pandemia. Tras dejar The Huffington Post, fundó Thrive Global en 2016. La premisa de la empresa es que, con las herramientas adecuadas, los empleadores pueden ayudar a sus trabajadores a evitar o recuperarse del agotamiento y a mantener el bienestar en el centro de todo.
“No tenemos que elegir entre renunciar o estar agotados”, afirma Huffington. “Realmente podemos elegir una vida laboral saludable, con límites, en la que nuestro trabajo no nos defina.”
No le gusta la idea de que establecer límites deba ser vergonzoso o de que debamos hacerlo a escondidas. “Tenemos que hacerlo de forma clara y abierta, porque es bueno para todos: para las empresas, los empleados y la cultura en general.”
De hecho, lo considera una responsabilidad con la sociedad. “Esta generación, especialmente la Generación Z y los millennials, trabaja para cambiar el mundo en torno a la justicia social. Entonces, ¿por qué no seguir trabajando también para cambiar los lugares de trabajo?”, pregunta Huffington.
3 formas en que los empleados deberían responder a la tendencia del quiet quitting
Huffington propone un proceso de tres pasos para ayudar a los empleados a aprovechar la atención que está recibiendo el quiet quitting:
Sea claro sobre sus límites en el trabajo. Esto puede resultar difícil en un mundo tecnológico siempre conectado, pero Huffington cree que ahora es nuestra oportunidad. Cita una encuesta reciente de Deloitte en la que el 95 % de los directivos estuvo de acuerdo en que deberían ser responsables del bienestar de los empleados, y el 83 % afirmó que aumentaría su responsabilidad al respecto en los próximos dos años. Esta atención adicional brinda una “gran oportunidad cultural para ser directos sobre sus límites”, argumenta Huffington.
Audite la coherencia de su vida con su trabajo. Esto resulta difícil para quienes tienen dificultades para encontrar sentido en su trabajo o para definir lo que más desean de un empleo. Huffington sugiere hacerse preguntas como “¿Es este un trabajo que me compromete durante ocho horas?” (La respuesta no siempre es obvia. Como señala Huffington, “un empleado de éxito del cliente puede encontrar sentido en su trabajo resolviendo problemas para las personas con las que habla, o puede verlo como una tarea tediosa si no ve la hora de terminar su turno”.) Una vez que encontramos nuestro propósito y determinamos si nuestro trabajo nos compromete en ese sentido, podemos defendernos con más facilidad y establecer mejores límites.
Si no encuentra alegría ni propósito en su trabajo, siga adelante. Más de 47 millones de estadounidenses renunciaron a sus empleos en 2021. No todos encontraron alegría en nuevos puestos, pero muchos sí lograron tomar conciencia de qué buscaban —y qué no buscaban— en un puesto o empresa.
4 prácticas que las empresas pueden utilizar para aprovechar el quiet quitting
Huffington afirma que existen numerosas herramientas y estrategias que las empresas pueden utilizar para crear una cultura en la que las personas puedan involucrarse en sus trabajos y en sus vidas. Estas son cuatro formas en que, según ella, Thrive Global cuida de sus propios empleados y enseña a empresas como Walmart, Accenture y CVS a establecer una cultura de bienestar:
Entrevistas de ingreso: Marcar el tono desde el primer día es fundamental. En su primera reunión individual con un nuevo empleado, cada líder pregunta: “¿Qué es importante para usted fuera del trabajo y cómo podemos apoyarle?” Huffington considera que esto abre la puerta a llevar al trabajo toda la persona que uno es y establece una conexión para las interacciones posteriores.
Franqueza compasiva: Thrive Global practica la franqueza compasiva, una forma de retroalimentación que, según Huffington, faculta a los empleados para expresarse, discrepar, sacar a la luz problemas y ofrecer críticas constructivas. La compasión entra en juego al hablar de forma rápida, constante y clara, de manera empática.
Tiempo para prosperar: Mientras que el absentismo se controla de cerca, el presentismo, es decir, acudir al trabajo físicamente sin funcionar plenamente, suele pasarse por alto. Según un estudio de Global Corporate Challenge, los empleados pueden faltar un promedio de cuatro días al año, pero están improductivos casi 58 días cada año.
Aunque suele estar causado por enfermedades u otras afecciones médicas, el estrés y el agotamiento también pueden desencadenar el presentismo. Si los empleadores están dispuestos a garantizar que los empleados tengan mejores opciones de atención médica para males como las alergias y la depresión, ¿no deberían también repensar el esfuerzo necesario para completar un proyecto y recuperarse de él?
Dar descansos, o lo que Huffington llama “tiempo para prosperar”, reconoce que obtener resultados a menudo requiere tiempo y esfuerzo adicionales. Más importante aún, refuerza que la recuperación no está separada del trabajo; es esencial para un alto rendimiento. Algunos empleados pueden necesitar unas pocas horas, mientras que otros pueden tomarse un día entero o más. En Thrive, el tiempo para prosperar no se descuenta de ninguna otra categoría de tiempo libre.
Siga a los líderes: Antes de que CVS llevara la plataforma de bienestar de Thrive Global a los 300.000 empleados de la cadena de farmacias de EE. UU., lanzó primero el programa con 2.800 líderes de la empresa. Este micropaso, afirma Huffington, ayudó a los líderes a modelar nuevos comportamientos de establecer límites y de proteger su salud y su bienestar de una manera distinta a la anterior.
La premisa subyacente a cualquiera de estos pasos, señala Huffington, es que la experiencia del empleado es la prioridad máxima de la empresa. Y eso comienza, dice Huffington, cuando una empresa entiende que “el bienestar de los empleados y la salud mental mejoran indicadores empresariales como la retención, la rotación, la productividad y los costes sanitarios.”
