Durante años y años, el método habitual para evaluar a los candidatos a un puesto de trabajo ha sido la entrevista presencial.
«Pero resulta que las entrevistas son una herramienta desastrosa para evaluar el potencial», afirma Ron Friedman, psicólogo y autor de «El mejor lugar para trabajar». «Por un lado, se debe a que más del 80 % de las personas mienten durante las entrevistas. Eso significa que, en el mejor de los casos, la información que se recopila en una entrevista es dudosa.»
Pero, aunque todo lo que se averiguara en una entrevista de trabajo fuera exacto, aún habría motivos para desconfiar, y se debe a cómo funciona nuestra mente, explica.
«Automáticamente sacamos todo tipo de conclusiones erróneas sobre un candidato a partir de su aspecto», afirma. «Los estudios muestran que consideramos más competentes a las personas atractivas. Percibimos que los candidatos altos tienen mayor potencial de liderazgo. Y suponemos que los candidatos con voz grave son más dignos de confianza.»
Por supuesto, ninguna de estas valoraciones es necesariamente acertada. «Pero este es el punto», dice Friedman. «Influyen en las preguntas que hacemos durante las entrevistas. Y la forma de plantear una pregunta puede marcar toda la diferencia.»
Por ejemplo, si un responsable de contratación te considera extrovertido, podría decirte: «Háblame de tu experiencia dirigiendo grupos». Pero si cree que eres tímido o reservado, podría preguntarte: «¿Te sientes cómodo dirigiendo grupos?»
«Ambas preguntas intentan evaluar tu potencial, pero moldean sutilmente tus respuestas antes de que hayas dicho una sola palabra», afirma Friedman. «Y en la mayoría de los casos, lo hacen de una manera que confirma mi impresión inicial, que normalmente es errónea.»
Friedman explica en su libro que una buena alternativa —su «técnica favorita que cualquiera puede usar para evaluar mejor el potencial de un candidato a un puesto»— consiste en crear una prueba práctica para el puesto, en lugar de hacer una entrevista. «En vez de hacerle preguntas a un candidato durante una hora, diseña una tarea pertinente para el puesto que refleje el tipo de trabajo que realmente hará la persona si la contratan», sugiere.
Por ejemplo, si estás seleccionando personal de ventas, pide a los candidatos que te vendan tu producto. O, si vas a contratar diseñadores web, pídeles que preparen una maqueta de una página de destino. «Así, la evaluación se basa en el desempeño real, no simplemente en lo carismático que sea un candidato durante una entrevista.»
El problema, dice, es que casi ninguna empresa lo hace porque, cuando llega el momento de cubrir un puesto, la mayoría de los responsables están apurados por llenar una vacante. «Apenas hay tiempo para revisar currículos, y mucho menos para diseñar una tarea. Por eso es buena idea que el equipo actual diseñe las tareas hoy, no después de haber encontrado su próximo puesto», afirma. «Así tendrás una prueba práctica preparada cuando necesites contratar a alguien.»
Este artículo se publica en colaboración con Business Insider. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde estas opiniones.
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Autora: Jacquelyn Smith es editora de carreras profesionales en Business Insider.
Imagen: Un recién graduado japonés, que desea ser llamado Shinji (derecha), conversa con una orientadora dentro de un compartimento del Centro de Asesoramiento Laboral del Gobierno Metropolitano de Tokio, en Tokio. REUTERS/Yuriko Nakao
