La automatización está generando exceso de capacidad en los puestos tradicionales, mientras que la demanda de competencias esenciales para la IA supera la oferta, lo que vuelve obsoletos los modelos de fuerza laboral heredados.
El éxito depende de capacitar a gran escala, rediseñar puestos para la colaboración entre personas e IA, integrar la planificación de la fuerza laboral en la estrategia central y utilizar toda la gama de herramientas de RR. HH. para facilitar las transiciones.
Las empresas que integran la IA agéntica con el empoderamiento de la fuerza laboral pueden aumentar la eficiencia, la resiliencia y la competitividad, mientras que aquellas que se quedan en la fase piloto corren el riesgo de quedarse atrás.
La inteligencia artificial (IA) generativa y agéntica está transformando la fuerza laboral mundial a un ritmo que no se veía desde la revolución industrial. Lo que antes era experimentación se ha convertido en una disrupción estructural.
Las mejoras de productividad derivadas de la IA están provocando un exceso de capacidad en los puestos heredados y, al mismo tiempo, dejando al descubierto una grave escasez de competencias esenciales para la IA. Esta paradoja no es lejana: está ocurriendo hoy.
En una encuesta mundial a 1.010 altos directivos, el 92 % afirmó que había hasta un 20 % de exceso de capacidad en la fuerza laboral. Para 2028, casi la mitad de los líderes prevé más de un 30 % de capacidad excedente, lo que indica un marcado cambio estructural.
Al mismo tiempo, el 94 % de los líderes se enfrenta hoy a una escasez de competencias esenciales para la IA, y uno de cada tres informa de brechas del 40 % o más. Aunque se prevé que la escasez disminuya, casi la mitad de los líderes aún anticipa brechas del 20-40 % en puestos críticos para 2028.
Este doble desafío —redundancia de la fuerza laboral y escasez de competencias en IA— redefine el futuro del trabajo. Exige que los líderes replanteen la planificación de la fuerza laboral, no como una tarea de RR. HH., sino como una herramienta estratégica para la resiliencia y la competitividad, y como una línea de trabajo sistemática en toda estrategia de IA.
La paradoja de la fuerza laboral: exceso de capacidad y escasez
El impacto de la IA en la fuerza laboral tiene dos vertientes:
1. Exceso de capacidad en puestos heredados
La mitad de los líderes ya informa de un exceso de capacidad del 10-20 %, debido principalmente a la automatización.
Para 2028, el 40 % prevé un exceso de capacidad del 30-39 % y el 34 % prevé uno del 20-29 %, lo que hará inevitable la redundancia estructural.
Las funciones que corren más riesgo son la atención al cliente, las operaciones administrativas, las finanzas transaccionales y los puestos administrativos.
2. Grave escasez de talento esencial para la IA
Hoy, el 94 % de los líderes se enfrenta a escasez y alrededor de un tercio informa de brechas del 40-60 % en puestos esenciales para la IA.
Se prevé que la escasez disminuya para 2028, pero el 44 % de los líderes aún anticipa brechas del 20-40 %.
La nueva demanda se concentra en especialistas en gobernanza de IA, ingeniería de prompts, diseño de flujos de trabajo agénticos y colaboración entre personas e IA.
Esta paradoja pone de manifiesto por qué los planes estáticos para la fuerza laboral y las taxonomías heredadas de puestos ya no son viables.
4 imperativos para los líderes
Para afrontar esta paradoja, los directivos deben ir más allá de los proyectos piloto y los ajustes reactivos de la fuerza laboral. El estudio destaca cuatro prioridades:
Recapacitación y perfeccionamiento de competencias: Las empresas deben considerar la recapacitación una inversión fundamental, no un proyecto secundario. Más de la mitad de los líderes ya está implementando programas estructurados de perfeccionamiento de competencias, pero a muchos les falta la escala necesaria. Es esencial capacitar a los empleados para colaborar con la IA: diseñar prompts, supervisar agentes e interpretar resultados.
Rediseñar los puestos en torno a la colaboración entre personas e IA: El trabajo está pasando de la ejecución a la orquestación. Las personas se están convirtiendo en diseñadoras, verificadoras y supervisoras de agentes inteligentes. Esto exige rediseñar las descripciones de puestos, los derechos de decisión y los marcos de rendición de cuentas. Casi el 52 % de los líderes sitúa el rediseño de puestos como su máxima prioridad para la fuerza laboral.
Integrar la planificación de la fuerza laboral en los ciclos estratégicos: Solo el 46 % de las organizaciones integra actualmente la planificación de la fuerza laboral en sus hojas de ruta de IA. Sin alinear las previsiones de competencias con los planes de adopción de IA, las empresas corren el riesgo de que sus transformaciones se estanquen. La planificación de escenarios con un horizonte de cinco años debería convertirse en una práctica habitual.
Aprovechar toda la gama de herramientas de RR. HH.: Para facilitar las transiciones con una perturbación mínima, los líderes deberían adoptar un enfoque de cartera que combine la reasignación de puestos, la reducción natural de la plantilla, la recapacitación y la formación cruzada para aumentar la adaptabilidad y la movilidad interna. Muchos utilizan ya plataformas de talento basadas en IA para conectar a los empleados con nuevas oportunidades, mientras que otros adoptan modelos flexibles, como puestos a tiempo parcial o por cuenta propia. Otras herramientas incluyen congelar las contrataciones, seleccionar cuidadosamente las nuevas incorporaciones e incluso internalizar funciones para aprovechar al máximo el talento existente.
Caso práctico: el sistema «AIconic» de BMW
El fabricante de automóviles BMW ofrece un ejemplo destacado de este doble desafío y sus soluciones. A finales de 2024, la empresa lanzó AIconic, un sistema de IA multiagente para su función de compras. Hoy ya da soporte a 1.800 usuarios activos y ha gestionado más de 10.000 búsquedas.
El sistema integra 10 agentes de IA especializados que agilizan el análisis de licitaciones, la gestión de datos de proveedores y los controles de calidad. Lo transformador del enfoque de BMW es su hoja de ruta: la empresa está convirtiendo AIconic, de un asistente pasivo de búsqueda, en un agente proactivo de toma de decisiones, capaz de recomendar acciones relacionadas con proveedores, vigilar riesgos y generar informes automatizados.
BMW está combinando, de forma fundamental, la adopción de tecnología con el empoderamiento de la fuerza laboral. Como señala la empresa: «Nuestro sistema multiagente AIconic aumenta significativamente la eficiencia y la productividad de los empleados, al tiempo que establece nuevos estándares para el uso de la IA.
Para maximizar las soluciones de IA, el Grupo BMW ofrece formación digital y espacios especiales de innovación en IA a empleados de todos los niveles. De este modo, los empleados adquieren competencias digitales y comparten sus nuevas habilidades en toda la organización.
La experiencia de BMW demuestra que la IA no consiste simplemente en ganar eficiencia. Se trata de reconfigurar puestos, flujos de trabajo y responsabilidades para que las personas y los agentes de IA puedan crear valor conjuntamente.
Por qué esto importa: resiliencia, eficiencia y competitividad
La IA no es solo una herramienta para aumentar la productividad; también está transformando la resiliencia empresarial. Solo las organizaciones que actúen con decisión para gestionar y adaptar su fuerza laboral a la era de la IA podrán lograr:
Mejoras de eficiencia: el 55 % de los líderes espera mejoras significativas en los costes y la productividad gracias a la IA agéntica.
Nuevas fuentes de ingresos: el 43 % prevé servicios y modelos de negocio habilitados por la IA.
Mayor resiliencia: el 40 % espera que las arquitecturas agénticas aumenten la adaptabilidad en mercados volátiles.
La era de la IA agéntica exige medidas audaces. Quienes actúen ahora no solo mitigarán la disrupción, sino que también impulsarán la resiliencia, la competitividad y el crecimiento sostenible durante la próxima década.
