La gente vive más y trabaja más tiempo: algunos por elección, pero la mayoría por necesidad.
Faltan soluciones de empleo para los trabajadores mayores de 50 años, y las que existen se diseñan de forma aislada y se implementan de arriba hacia abajo.
Nuestra investigación pone de relieve las historias, experiencias y dificultades de las personas de este grupo de edad.
La población mundial está envejeciendo. A medida que la gente vive más, trabaja más tiempo, por elección o por necesidad. Esto plantea desafíos tanto para los trabajadores como para los empleadores, mientras tratamos de comprender el conjunto de herramientas, prácticas, políticas y cambios culturales que serán necesarios para garantizar que esta parte esencial de la población de más de 50 años no solo sobreviva, sino que prospere.
No existe una solución única para todos. Los desafíos están influidos por factores que van desde el género hasta la raza, desde el nivel socioeconómico hasta la geografía, y la interseccionalidad de estos factores solo acelera la complejidad y la dificultad. Con demasiada frecuencia, las soluciones se diseñan de forma aislada y se implementan de arriba hacia abajo. Sin la aportación de quienes están en primera línea, muchas intervenciones fracasan.
¿Qué están experimentando las personas reales? Esto es lo que falta. De quienes han quedado fuera del empleo, ¿cómo les ha costado reincorporarse al trabajo? ¿Qué ha tenido más éxito? ¿Quiénes han tenido éxito y quiénes se han rendido? ¿Quiénes han reorientado con éxito su carrera hacia nuevas opciones?
Superar las barreras para el empleo en mayores de 50 años
En la Innovation Foundation, nuestro proyecto Trabajadores Maduros aborda el urgente desafío de cómo ayudar a las personas mayores de 50 años a volver a la fuerza laboral. Desde una perspectiva general, analizamos los datos del mercado laboral, las tendencias sociales y económicas, y los datos del Grupo Adecco en nuestros 60 países. Quizá aún más importante, buscamos la visión desde la base para escuchar las historias, experiencias y dificultades de las personas de este grupo de edad, identificando las tendencias recurrentes, el lenguaje repetido y los puntos de dolor comunes.
¿Qué estamos escuchando y hacia dónde nos apunta? El sesgo por edad en el mundo laboral es real. Pero es más complejo y matizado que la narrativa habitual sobre el edadismo. Las personas tienen dificultades para volver al trabajo por muchos motivos. Observamos cinco dimensiones interrelacionadas, todas las cuales requerirán soluciones basadas en ecosistemas para atender los síntomas y abordar las necesidades subyacentes reales.
Además de la evidente presión financiera, la pérdida de empleo provoca un profundo shock emocional que a menudo se ignora u oculta en este grupo demográfico. Estas dificultades ocultas, junto con una tasa de rechazo más alta que la de otros grupos de candidatos, pueden desencadenar un peligroso descenso hacia una mentalidad de resignación. Esto puede prolongar los periodos de desempleo y aumentar el riesgo de inactividad económica prolongada. Existe un punto de inflexión que hay que evitar para mantener a las personas en el camino de regreso al trabajo.
La inadecuación de competencias y el sesgo contra las lagunas en el historial laboral son barreras a cualquier edad, como demuestra nuestro otro trabajo con jóvenes y mujeres de mediana edad que vuelven al trabajo. Pero estas barreras pueden agravarse cuando se combinan con el sesgo por edad. Las percepciones sobre lo que los trabajadores mayores pueden y no pueden hacer suelen ser impulsores más fuertes que las pruebas concretas. Por ejemplo, la narrativa dominante dice que los trabajadores mayores tienen menos capacidad para utilizar la nueva tecnología, mientras que nuestra encuesta de análisis muestra que solo el 5 % de los trabajadores mayores siente que tiene dificultades importantes con la tecnología. Además, con la velocidad del cambio acelerada por la IA generativa (GenAI), todo el mundo se encuentra en una curva de aprendizaje pronunciada, un hecho que quizá proporcione un terreno de juego más equilibrado.
El posible coste adicional y el riesgo que pueden representar los trabajadores maduros para los empleadores son reales. Irónicamente, según nuestra investigación, la mayoría de los empleadores afirma que los trabajadores mayores rinden igual o mejor que sus homólogos más jóvenes. Entonces, ¿por qué la reticencia a contratar o retener a trabajadores mayores? Los procesos de contratación, las formas de trabajar o la actitud de un determinado directivo pueden descartar a los trabajadores mayores antes de que puedan demostrar su valor. Además, las personas a menudo se infravaloran a sí mismas al enfrentarse a las cuestiones de confianza, identidad y dudas personales que pueden acompañar a la pérdida de empleo. Saber replantear las competencias transferibles y crear una nueva narrativa de empleabilidad es esencial.
Las redes lo son todo, hasta que dejan de serlo. Las redes personales suelen estar formadas por personas de un trasfondo, edad, nivel socioeconómico, sector y tipo de empleo similares. Por este motivo, la red social de una persona puede no ser una red profesional de alta calidad. Además, hemos observado una fuerte reticencia a utilizar las redes personales para buscar empleo en este grupo demográfico. Esto puede deberse a la timidez, la vergüenza o el temor a dañar las relaciones. La suposición de que la red de contactos de una persona es una mina de oro es un mito que hay que desmontar, y es necesario explorar modelos más pragmáticos.
La intersección entre salud y trabajo es otra área clave que necesita soluciones prácticas. La mala salud sigue siendo la principal razón por la que las personas mayores abandonan la fuerza laboral antes de alcanzar la edad de jubilación. Solo en el Reino Unido, un asombroso 42 % de las personas de entre 50 y 64 años son económicamente inactivas por enfermedades de larga duración, lo que supone unos 1,4 millones de personas. La reforma sanitaria no es la única respuesta, como tampoco lo es la política de empleo. Se requiere un enfoque basado en ecosistemas.
Construir una economía de la longevidad
En el sector privado, la escasez de mano de obra y las brechas de competencias frenan el crecimiento, y las industrias tienen dificultades para alcanzar sus objetivos de producción. Lo observamos durante la COVID-19, cuando la tasa de participación de los trabajadores maduros cayó significativamente. En el frente gubernamental, menos trabajadores significan menos ingresos fiscales, mientras que los sistemas de pensiones, los sistemas sanitarios y los servicios esenciales se enfrentan a una presión creciente. ¿Podría la solución ser elevar la edad de jubilación? Estabilizar la tasa de dependencia de la vejez para 2050 requeriría un aumento de hasta un incremento de 8,4 años en la edad de jubilación, tema que ya está muy politizado. Esta no es la respuesta fácil. Por último, a nivel individual, el trabajo tiene un profundo impacto en las desigualdades de ingresos que se extienden más allá de la jubilación. En Corea del Sur, la tasa de pobreza en la vejez ha superado el 40 %. Supera el 30 % en Estonia y Letonia, y más del 20 % en México y Estados Unidos. Estas alarmantes tasas están en gran medida vinculadas a las desigualdades de ingresos y aumentan el riesgo de exclusión social y aislamiento.
Debemos abordar estos problemas ahora, reparando las tuberías con fugas que están perdiendo a personas capaces que quieren y pueden trabajar. Se trata de un problema sistémico que requiere un enfoque multisectorial que involucre a los gobiernos, las empresas, la sociedad civil, el ámbito académico y los propios trabajadores mayores. Impulsando la innovación en áreas desatendidas y diseñando soluciones con y para los trabajadores mayores, podemos construir una fuerza laboral más inclusiva que no solo se adapte a la economía de la longevidad, sino que realmente prospere.
