La cultura digital se caracteriza por la forma en que una organización utiliza las herramientas y los conocimientos digitales para generar un impacto positivo en toda la empresa.
Las culturas digitales sólidas son creadas por líderes que trabajan de forma colaborativa para facilitar la innovación.
Estas son nueve acciones clave para ayudar a los líderes en su proceso de transformación.
Cuando estalló la pandemia no existía ningún manual para “eventos de cisne negro” que se produjeron al mismo tiempo: la COVID-19, la crisis económica, la injusticia social y la polarización geopolítica. Este momento ofrece la oportunidad de una innovación social exponencial: probar e implementar formas completamente nuevas de liderazgo en semanas, y no en años.
Pero ¿por qué en tiempos difíciles como estos muchas empresas tienen dificultades, mientras que otras tienen éxito? ¿Qué hacen de forma diferente? Un factor clave es su cultura digital, es decir, una cultura más adecuada para el mundo digital: las organizaciones con una sólida cultura digital utilizan herramientas digitales e información basada en datos para impulsar las decisiones y el enfoque en el cliente, a la vez que innovan y colaboran en toda la organización.
Los cuatro pilares de la cultura digital (abierta y colaborativa, basada en datos, innovadora y centrada en el cliente) crean las condiciones para que las empresas generen un impacto positivo y sólido en todas las partes interesadas, incluidos los empleados, los clientes, los accionistas, las comunidades y la sociedad en general.
La cultura digital consiste en ser flexible y contar con una plantilla capaz de responder a nuevos retos. Es «la nueva normalidad» anticiparse y convivir con el cambio constante, pero también proporcionar estructuras de apoyo y seguridad psicológica para sostener la resiliencia de los empleados y reducir el estrés añadido.
¿Qué pueden hacer los líderes para promover la cultura digital?
Los líderes pueden hacer mucho para fomentar la cultura digital. En esencia, cada líder debe empezar por sí mismo si espera ver un cambio en los demás; los líderes deben ser radicalmente honestos sobre su posición respecto a la cultura deseada y sobre cómo sirven de modelo del cambio que quieren ver en la organización (por ejemplo, empatía y compasión). Estas son nueve formas de fomentar la cultura digital:
1. Reconozca que es humano
Esté dispuesto a mostrar vulnerabilidad y sea honesto sobre sus áreas de mejora, pero hágalo en el contexto adecuado. Esta demostración de autoconciencia ayudará a los demás a conectar con usted. Al pedir a otros que cambien, demuéstreles que usted también está dispuesto a hacerlo.
2. Revise su estilo de comunicación
La comunicación es un aspecto sutil de la cultura empresarial. Mediante la elección de las palabras, puede contribuir a fomentar una cultura abierta y colaborativa, hacer que sus empleados se sientan incluidos y atender a sus clientes de forma eficaz.
3. Comunique la visión y la dirección
Comparta su visión y la dirección de la organización de forma amplia y transparente. Esto ayudará a las personas a entender el panorama general y a conectar su trabajo diario con esa visión y con sus propios valores. Así se impulsará la moral y la motivación para emprender el cambio.
4. Cree un sentido de empoderamiento
Muchos de los pilares de la cultura digital funcionan mejor cuando las personas tienen autonomía para tomar decisiones y emprender acciones que impulsen cambios y resultados positivos para los clientes y los accionistas. Para favorecer este funcionamiento saludable, fomente un entorno inclusivo y seguro en el que las personas se sientan capacitadas para utilizar su iniciativa, criterio, habilidades y experiencia.
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5. Ponga en marcha una red de embajadores
De forma similar al modelo de «influencer» de las redes sociales, puede recurrir a personas concretas de su organización para impulsar el cambio cultural. Los embajadores ayudan a difundir el mensaje y a que otros se sumen a los nuevos comportamientos y mentalidades que quiere promover. Son especialmente útiles para generar compromiso en torno a un tema o programa concreto: el despliegue de un nuevo sistema de software (por ejemplo, SAP) o una nueva iniciativa de toda la organización o de un departamento.
6. Inicie la tutoría inversa
La tutoría inversa pone en contacto a altos directivos de una organización con trabajadores con menos experiencia para que se asesoren mutuamente sobre diversos temas de relevancia estratégica y cultural, así como sobre formas de trabajo. Ayuda a los líderes a adquirir nuevas habilidades y a comprender las perspectivas de quienes ocupan puestos de menor nivel, que a menudo son los más cercanos a los clientes y a las partes interesadas, y fomenta la colaboración entre niveles.
7. Cree un círculo de intercambio
Un círculo de intercambio es un pequeño grupo de compañeros (de 8 a 12 miembros) que se reúne periódicamente para aprender unos de otros, desarrollar sus habilidades y aportar ideas. La retroalimentación entre pares ofrece orientación y ayuda a que los empleados estén más abiertos a cambiar sus comportamientos.
8. Ponga en marcha experimentos de comportamiento
Los experimentos de comportamiento son retos diseñados individualmente que se centran en un comportamiento o objetivo específico. Ayudan a reducir el riesgo de probar algo de forma diferente y permiten que las personas sientan que forman parte del cambio, en lugar de que se les imponga. Compartir historias de éxito puede generar un sentimiento de envidia, que es una herramienta muy poderosa para impulsar el cambio.
9. Inicie un reto de 30 días
Un reto de 30 días puede ayudar a impulsar el cambio y a arraigar nuevos hábitos. Basado en los principios de la neurociencia y la psicología del comportamiento, una serie de microrretos diarios durante 30 días puede inducir nuevos comportamientos deseables, que con el tiempo se convierten en hábitos. En última instancia, estos nuevos hábitos pueden moldear nuestras mentalidades.
Apoyo a los líderes en su camino
Los líderes deben centrarse en ayudar a sus equipos a comprender la coincidencia entre los valores personales y los organizativos para aumentar la motivación y crear el espacio para conversaciones más profundas sobre los compromisos con el impacto en las partes interesadas. Los líderes con impacto crean seguridad psicológica para que sus personas puedan asumir riesgos, sentirse capacitadas y aportar «todo su yo» al trabajo.
La Comunidad de Transformación Digital del Foro Económico Mundial ha elaborado una guía La cultura digital: la fuerza motriz de la transformación digital para apoyar a los líderes en este proceso de transformación. Ofrece una autoevaluación y, como se ha indicado anteriormente, propone nueve acciones clave para generar cambios de inmediato. Además, incluye ejemplos de líderes y empresas que han recorrido procesos de transformación digital similares y de lo que les ha funcionado.
En última instancia, los procesos y las políticas deben alinearse con los valores organizativos y los objetivos estratégicos, al tiempo que fomentan los comportamientos y las mentalidades deseados para lograr un impacto amplio y sostenible.
