En el último año, ha aumentado la presión sobre las empresas para que actúen en favor de la igualdad racial.
En respuesta, han comenzado a centrarse en siete acciones clave para aumentar la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I).
Entre ellas se incluyen la contratación para puestos de DE&I y la impartición de formación contra los sesgos.
El asesinato de George Floyd a manos de agentes de policía el 25 de mayo de 2020 provocó un aumento del activismo en todo el mundo y obligó a las empresas y organizaciones a reconocer y examinar el racismo sistémico y los sesgos inherentes a gran parte de la cultura y las operaciones corporativas.
Durante las últimas décadas, los programas corporativos de diversidad, equidad e inclusión (DE&I) se centraron principalmente en avanzar en la igualdad de género y dejaron de lado la justicia racial por considerarla demasiado compleja y controvertida. Pero desde 2020, las menciones de «racismo sistémico» en las reuniones corporativas se han multiplicado exponencialmente. Casi un tercio de las empresas del Fortune 1000 han hecho declaraciones públicas sobre la equidad racial, y el sector privado se ha comprometido con un total de 66 000 millones de dólares para iniciativas de justicia racial.
En el último año, ha aumentado la presión sobre las empresas para que actúen. The Harris Poll descubrió que el 54 % de los empleados afirmó que consideraría dejar su empleo si su empresa no se posicionaba contra la injusticia racial. Según una encuesta reciente de Edelman, el 42 % de los encuestados afirmó que había empezado o dejado de usar una marca en el último año debido a su respuesta a las protestas contra la injusticia racial, lo que supone un aumento respecto al año anterior. Sin embargo, casi la mitad afirmó creer que las empresas han hecho poco para tomar medidas concretas contra el racismo sistémico.
Para abordar estas preocupaciones, muchas empresas han empezado a poner en práctica sus compromisos de justicia racial e implementar un enfoque integrado y en toda la empresa en todas las funciones empresariales. A continuación se presenta una evaluación de siete ámbitos de acción que las corporaciones han comenzado a ejecutar y en los que están redoblando sus esfuerzos:
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1. Creación de funciones específicas de diversidad, equidad e inclusión
Las empresas están invirtiendo en equipos dedicados a DE&I y aumentando la contratación de gestores de diversidad. Según datos de LinkedIn, los puestos relacionados con la diversidad han aumentado un 71 % en los últimos cinco años. Si bien la pandemia de COVID-19 provocó inicialmente que muchas empresas se desvincularan de los esfuerzos de DE&I, lo que generó un descenso en el número de puestos de DE&I publicados inmediatamente después de los confinamientos por la COVID-19, los datos muestran un crecimiento exponencial de nuevos puestos de DE&I desde mayo de 2020, y el número de empleos de DE&I crece más rápido que los de recursos humanos.
Crear funciones de liderazgo formales y específicas para gestionar la diversidad y la inclusión es uno de los predictores más sólidos de la creación de organizaciones más inclusivas, y la investigación muestra que el nombramiento de gestores de diversidad se traduce en incrementos del 7 % al 18 % en todos los grupos subrepresentados en puestos directivos en los cinco años siguientes.
2. Compartir de forma transparente los niveles de representación racial y étnica
Las empresas han empezado a recopilar datos demográficos de su plantilla y a publicar informes anuales de diversidad sobre la representación racial y étnica en toda su actividad. Por ejemplo, Goldman Sachs informó de que, en Estados Unidos, solo 49 de sus 1548 directivos, altos cargos y gerentes son personas negras. Al basarse principalmente en procesos voluntarios y confidenciales de autoidentificación, estos datos aumentan la comprensión de la composición de la plantilla y ayudan a detectar posibles sesgos en la contratación, la retención, la promoción y la progresión profesional.
Al recopilar este tipo de datos, las empresas deben garantizar que los empleados estén protegidos frente a las consecuencias negativas y no deseadas de su divulgación. Fuera de Estados Unidos, la diversidad de leyes y normativas nacionales sobre protección de datos, privacidad y antidiscriminación ha hecho extremadamente difícil para las empresas multinacionales establecer un enfoque global, conforme a la normativa y armonizado de recopilación de datos.
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3. Ampliar la responsabilidad corporativa mediante objetivos y metas de DE&I
Muchas empresas han establecido objetivos, metas y métricas claros para medir de forma tangible el progreso corporativo hacia la equidad racial. Por ejemplo, PepsiCo fijó como meta ampliar la representación de directivos negros hasta el 10 % de su plantilla para 2025. En el primer trimestre de 2021, PepsiCo informó de que había incrementado la representación de directivos negros hasta el 8 %, incluida la incorporación de 28 asociados negros a sus cargos ejecutivos.
Para exigir responsabilidades a los líderes, muchas empresas también han empezado a integrar los objetivos de DE&I como una de las métricas clave para evaluar el desempeño laboral y determinar la remuneración de los directivos, o a imponer sanciones por no alcanzar los objetivos de diversidad. Uber, por ejemplo, ha establecido KPI específicos para alcanzar objetivos retributivos para sus altos directivos: para 2022, aumentar el porcentaje de mujeres en el nivel L5 de Uber y superiores hasta el 35 %, y aumentar el porcentaje de empleados subrepresentados en el nivel L4 y superiores hasta el 14 %.
4. Impartición de formación y talleres contra los sesgos
Casi todas las empresas de la lista Fortune 500 ofrecen alguna forma de formación contra los sesgos, pero la investigación sugiere que esta formación no reduce los sesgos, no altera el comportamiento ni cambia el entorno laboral. Tres barreras principales para una formación eficaz son la actitud defensiva (los participantes se niegan a admitir sus propios sesgos), la futilidad (los participantes se sienten abrumados por la omnipresencia de los sesgos) y la incertidumbre (los participantes no saben cómo actuar).
Sin embargo, la formación puede ser eficaz cuando pone el acento en lo que puede hacerse y se integra en una estrategia de DE&I más amplia. Por ejemplo, en BAE Systems, la formación contra los sesgos incluye la elaboración de un plan de acción personal para los líderes y el seguimiento de dicho plan después del programa de formación. Se ha demostrado que esos líderes contratan un 15 % más de mujeres y personas de color.
5. Crear responsabilidad y compromiso en los líderes de todas las funciones empresariales
Uno de los elementos más cruciales para el éxito de los esfuerzos de DE&I es fomentar en los gestores de personal un sentido de compromiso y responsabilidad con el trabajo de DE&I. Los altos directivos deben marcar el tono de la organización: la investigación concluye que los gestores dispuestos a impulsar el cambio siguen sesgando las contrataciones y los ascensos si sus altos directivos muestran prejuicios.
Empresas como Uber han asignado estratégicamente a altos directivos en sus unidades de negocio la responsabilidad de poner en práctica compromisos específicos de su estrategia de equidad racial, mientras que su equipo de DE&I y su director de diversidad e inclusión actúan como consultores.
6. Realización de auditorías de equidad salarial
Para promover la igualdad salarial, las empresas están adoptando políticas de transparencia retributiva y divulgando públicamente datos salariales anonimizados por categorías como género, raza y etnia. En 2020, Glassdoor se comprometió con la transparencia para impulsar la equidad racial, publicando de forma pública su auditoría anual de brecha salarial y los salarios de sus altos directivos. Las acciones de Glassdoor muestran cómo la transparencia retributiva puede generar incentivos institucionales para combatir las brechas salariales no explicadas.
7. Diversificación de la cadena de suministro y de valor
Las empresas pueden utilizar las funciones empresariales de apoyo de su cadena de valor, como la compra, para garantizar la representación equitativa de los grupos subrepresentados y su participación en la gestión, y para promover activamente una sociedad más inclusiva. Minoristas como Sephora o Macy’s han adoptado el Compromiso del 15 % que pide a las empresas que dediquen al menos el 15 % del espacio de estantería a negocios de propiedad negra.
