Una entrevista de trabajo es, en última instancia, una interacción entre dos (o más) seres humanos.
Así que, aunque nos gustaría creer que nuestros entrevistadores son inmunes a los errores psicológicos que podrían llevarlos a juzgarnos mal, probablemente no lo sean.
En cambio, tienden a hacer cosas como predecir nuestro desempeño profesional basándose en el desempeño de personas similares que conocen.
Aquí hemos recopilado siete sesgos cognitivos que afectan la forma en que su entrevistador lo percibe y qué probabilidades tiene de conseguir el empleo.
Heurística del afecto
La forma en que uno se siente afecta la manera en que interpreta el mundo, lo cual puede jugar en su contra si el entrevistador proyecta sobre usted sentimientos negativos.
Como señala Jim Saksa en Slate, la heurística del afecto ayuda a explicar por qué algunas personas detestan a los ciclistas. Si un ciclista imprudente choca contra su coche, es posible que se enfade tanto que decida que todos los ciclistas son idiotas, aunque las estadísticas sugieran lo contrario.
La misma lógica podría aplicarse, presumiblemente, a cualquier grupo de personas (escritores, abogados o quienes visten camisetas rojas) si ha tenido una mala experiencia con ellos.
Sesgo de anclaje
Las personas dependen en exceso de la primera información que escuchan.
En una negociación salarial, por ejemplo, quien hace la primera oferta establece en la mente de cada persona un rango de posibilidades razonables.
Cualquier contraoferta estará, naturalmente, anclada en esa oferta inicial.
Heurística de disponibilidad
Cuando las personas sobrestiman la importancia de la información que es fácil de recordar.
En un experimento, un profesor pidió a sus estudiantes que enumeraran dos o 10 formas de mejorar su clase. Los estudiantes a los que se pidió idear 10 formas calificaron la clase mucho más alto, probablemente porque les costó más pensar en lo que estaba mal en ella.
Esto podría aplicarse fácilmente en el caso de las entrevistas de trabajo. Si le cuesta recordar lo que un candidato hizo mal durante la entrevista, probablemente lo calificará mejor que si puede recordar esas cosas con facilidad.
Sesgo del punto ciego
No reconocer los propios sesgos cognitivos ya es un sesgo en sí mismo.
Cabe destacar que la psicóloga de Princeton Emily Pronin ha descubierto que “las personas ven la existencia y el funcionamiento de los sesgos cognitivos y motivacionales mucho más en los demás que en sí mismas.”
Las personas con un alto sesgo del punto ciego son las menos propensas a aprender de la formación para reducir sesgos y a escuchar el consejo de expertos al tomar decisiones.
Sesgo de confirmación
Tendemos a escuchar solo la información que confirma nuestras ideas preconcebidas. Una vez que se ha formado una opinión inicial sobre alguien, es difícil cambiar de opinión.
Por ejemplo, unos investigadores pidieron a los participantes que vieran un vídeo de un estudiante realizando un examen académico. A algunos participantes se les dijo que el estudiante procedía de un entorno socioeconómico alto; a otros se les dijo que procedía de uno bajo. Los del primer grupo creyeron que el rendimiento del estudiante estaba por encima del nivel correspondiente a su curso, mientras que los del segundo consideraron que estaba por debajo.
Si conoce cierta información sobre el origen de un candidato, podría sentirse inclinado a usarla para emitir juicios erróneos sobre su capacidad.
Prominencia
Nuestra tendencia a centrarnos en las características más fácilmente reconocibles de una persona o concepto.
Por ejemplo, las investigaciones sugieren que, cuando solo hay un miembro de una minoría racial en un equipo de trabajo, los demás utilizan el desempeño de esa persona para predecir cómo se comportaría cualquier miembro de ese grupo racial.
Estereotipos
Esperar que un grupo o una persona tenga ciertas cualidades sin contar con información real sobre el individuo.
Los estereotipos pueden tener cierto valor, ya que nos permiten identificar rápidamente a los desconocidos como amigos o enemigos. Pero las personas tienden a abusar de ellos. Por ejemplo, un estudio concluyó que las personas eran más propensas a contratar a un candidato masculino hipotético antes que a una candidata femenina para realizar una tarea matemática, incluso cuando se les informaba de que ambos tendrían un desempeño igual de bueno.
Este artículo se publica en colaboración con Business Insider. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde las opiniones expresadas.
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Autoría: Shana Lebowitz es reportera de estrategia de Business Insider. Drake Baere es editor de ideas de Tech Insider.
Imagen: El belga desempleado Mohamed Sammar (derecha) responde a preguntas durante una simulación de entrevista de trabajo, que se graba para que después reciba retroalimentación en Bruselas. REUTERS/Francois Lenoir
