Alain Dehaze, director ejecutivo de Adecco Group, ha expuesto algunas de las tendencias más destacadas que afrontará el mundo laboral en 2022.
Abarcan una amplia variedad de ámbitos, desde la escasez de talento y la protección social en el trabajo hasta la transición ecológica, la rendición de cuentas de los líderes y mucho más.
Este artículo fue escrito por Alain Dehaze, director ejecutivo de The Adecco Group, y se publicó por primera vez en diciembre de 2021.
Trabajadores de todo el mundo que dejan sus empleos como parte de «La gran reevaluación». Empresas que reevalúan sus modalidades de trabajo flexible. Avanzar hacia un futuro más ecológico. El impacto sistémico de la pandemia de COVID en los mercados laborales, las políticas y la regulación. El debate sobre la viabilidad de una semana laboral de cuatro días.
El final de 2021 se acerca rápidamente y me descubro reflexionando sobre el año que ha pasado. Durante los últimos 12 meses, los líderes y las organizaciones han seguido adaptándose mientras la pandemia de COVID-19 continúa. Los líderes empresariales han lidiado con cuestiones que afectan profundamente a sus lugares de trabajo, su cultura y sus empleados. Está claro que la inversión en competencias debe integrarse como solución para casi todas las cuestiones sobre la mesa, desde la escasez de talento hasta la retención y el compromiso de los empleados, especialmente ante la gran reevaluación.
A pesar de los desafíos y la incertidumbre, la determinación de mis colegas de Adecco Group ha sido verdaderamente admirable y quiero darles las gracias sinceramente por ello.
Creo que el próximo año estará dedicado a la consolidación, a medida que muchas tendencias laborales cobren protagonismo: la recuperación económica, el trabajo flexible, la transición ecológica, los modelos empresariales sostenibles e inclusivos, las transformaciones digitales y mucho más.
Al terminar 2021, miro hacia las tendencias fundamentales que marcarán el lugar de trabajo el próximo año:
1. La escasez de talento, en primer plano.
De cara a 2022, la escasez de talento será una de las perspectivas clave desde las que observaremos todo el mundo laboral.
Las razones son múltiples. Algunas vienen de lejos, como el paso a la automatización y la digitalización, la transición ecológica, la falta de condiciones laborales dignas, el impulso a la educación superior en lugar de las vías de formación en el trabajo y el desajuste entre la educación y las necesidades del lugar de trabajo, entre otros factores que contribuyen al problema.
Pero los acontecimientos de los últimos 24 meses también han agravado el problema: el cierre de fronteras en distintos países obstaculizó la movilidad del talento; en muchos países, un número desproporcionadamente elevado de trabajadores se jubiló anticipadamente y abandonó la población activa. Por último, el propio virus influyó en la escasez de talento al afectar a la salud de las personas y a su capacidad o disposición para volver al lugar de trabajo. Esta es una de las razones por las que el trabajo híbrido entre casa y oficina llegó para quedarse en 2022 y más allá.
La crisis de la cadena de suministro y la escasez de talento también afectarán a las perspectivas económicas del próximo año. La recuperación mundial continúa, pero ha perdido impulso y se está desequilibrando cada vez más, según las últimas Perspectivas Económicas de la OCDE. El informe de la OCDE prevé que el crecimiento económico mundial repuntará hasta el 5,6% este año y el 4,5% en 2022, antes de volver al 3,2% en 2023. ¿Qué se necesita? Los países más ricos del mundo deben invertir rápidamente en iniciativas de recualificación y perfeccionamiento de las competencias si quieren evitar un aumento del desempleo a largo plazo.
2. La transición ecológica toma forma
La transición ecológica ya está aquí, y el cambio hacia un futuro más sostenible afectará a las economías de todo el mundo. En 2021, la conversación giró en torno a las competencias ecológicas, pero no abordó de manera integral cómo lograr que esa transición sea justa para las personas. La mayoría de las alianzas constituidas y de los compromisos asumidos no abordaron el «cómo» más allá de la financiación.
En 2022, debemos unir lo social y lo ambiental en lugar de considerarlos dos pilares distintos. Es hora de adoptar un enfoque centrado en las personas para mitigar el cambio climático y adaptarse a él, y de priorizar las inversiones en las personas para garantizar que la transición ecológica que se avecina sea justa e inclusiva.
El primer paso para los empleadores debería ser elaborar una estrategia de talento coherente. Para ello, hay que evaluar las competencias que necesitará la organización en los próximos dos a cinco años. Por ejemplo, Adecco Group apoya a actores clave de la industria automotriz para que perfeccionen y recualifiquen las competencias de los trabajadores, desde especialistas en mecánica hasta ingenieros de software, con el fin de preparar mejor a las organizaciones para la revolución eléctrica.
3. La transformación digital y las modalidades de trabajo híbrido seguirán cambiando las empresas
Una transformación digital exitosa tiene dos componentes clave. El primero es la transformación de los sectores y las empresas, y su efecto en las competencias —por ejemplo, en la producción y la fabricación—, como se explicó anteriormente. El segundo es el impacto de la digitalización en la cultura de una organización (por ejemplo, en la contratación digital y a distancia, la incorporación y el liderazgo).
Todos los sectores se convertirán en «sectores inteligentes», y las transformaciones digitales afectan por igual a todas las empresas. Una cosa es hablar de la transformación digital, pero implementarla es algo completamente distinto. No se trata solo de crear las herramientas, la tecnología y las infraestructuras adecuadas para facilitar esta transformación, sino también de contar con las personas y las competencias adecuadas para gestionarlas y trabajar con ellas. Los responsables de personas y los especialistas en talento desempeñarán un papel crucial para preparar a las organizaciones para el futuro y definir las competencias que se necesitarán. Los estudios muestran que actualmente el 68% de los responsables de recursos humanos no tiene una estrategia para el futuro del trabajo. Sin embargo, los trabajadores la quieren. Nuestra investigación reveló que el 66% de los trabajadores cree que necesita adquirir nuevas competencias para seguir siendo empleable en los próximos años, y que solo el 37% de quienes no ocupan puestos directivos considera que su empresa invierte en sus competencias y desarrollo profesional.
Transformar nuestra manera de trabajar también ha sido y seguirá siendo un desafío para muchos líderes. Pero no hay vuelta atrás. El paso a entornos laborales más flexibles e híbridos ha llegado para quedarse. Con políticas adecuadas que faciliten la transición al trabajo flexible, su implementación a largo plazo impulsará la productividad, favorecerá un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal y permitirá acceder a reservas de talento ocultas que ayudarán a abordar la escasez de talento. Es fundamental acompañar la transición digital y el cambio a modelos de trabajo flexible para que sean inclusivos, justos y rentables. Se trata de involucrar a toda la organización.
4. Los problemas de retención del talento seguirán extendiéndose por todo el mundo
La relación entre las empresas y sus empleados está experimentando un cambio radical. Todos hemos sido testigos este año de «La gran reevaluación»: los trabajadores están replanteándose qué es importante en su vida laboral, lo que en algunos países (como Estados Unidos) está llevando a que la gente deje sus empleos en cifras récord. Por primera vez en años, los empleados llevan la ventaja.
Esto ha agravado el problema de la escasez de talento, como he mencionado antes. Antes de la pandemia ya observábamos problemas de escasez de talento debido al envejecimiento de la fuerza laboral, al desajuste de competencias y a otros factores, como las limitaciones a la movilidad laboral.
Pero desde entonces esta tendencia no ha dejado de crecer, y el problema es mucho más grave que repartir primas de contratación u otras ventajas laborales. Existe una desconexión entre los trabajadores y sus líderes; muchos trabajadores se sienten desvinculados y desilusionados con sus puestos y perspectivas profesionales. Esta tendencia ha sido mucho más evidente en Estados Unidos, donde los datos muestran que solo en julio, al comienzo de la tendencia, cuatro millones de estadounidenses dejaron sus empleos. Esa cifra se mantuvo anormalmente alta durante los meses siguientes.
El próximo año será el año del poder de los trabajadores en el lugar de trabajo. Las empresas deberán priorizar el desarrollo profesional de los trabajadores mediante el perfeccionamiento y la recualificación de sus competencias, y ofrecer horarios flexibles y modelos de trabajo híbrido. Asimismo, la atención sanitaria y el bienestar ocuparán un lugar central en el mundo laboral, ya que los trabajadores exigirán más y mejores prestaciones, además de un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal. Veo que esta tendencia se extenderá desde Estados Unidos a otros países.
Para mí, esta es una cuestión de empatía empresarial. Como empleadores y líderes, debemos escuchar y comprender las necesidades de los trabajadores si queremos ofrecerles oportunidades y un sentido de propósito.
5. Equidad y protección social en el lugar de trabajo.
A raíz de la pandemia, la inclusión, la equidad y la igualdad se convertirán en una prioridad para muchos. Cada trabajador tiene circunstancias distintas y, como líderes, debemos asignar los recursos y las oportunidades específicos que necesita para alcanzar un resultado equitativo. Me explico.
Iría un paso más allá y hablaría de equidad, en lugar de hablar solo de igualdad. Esto reconoce que cada persona tiene circunstancias distintas y que, por tanto, debemos asignarle los recursos y las oportunidades específicos que necesita para alcanzar un resultado equitativo; igualdad simplemente significa que todo el mundo recibe los mismos recursos u oportunidades, pero no tiene en cuenta sus diferentes puntos de partida, necesidades y circunstancias.
Pensemos en la situación de las mujeres en el lugar de trabajo. Está claro que la pandemia ha tenido un impacto desproporcionado en las mujeres. Décadas de avances en materia de igualdad, fruto de una lucha ardua, se han revertido porque las mujeres se vieron obligadas a abandonar la fuerza laboral para cuidar de sus familias. Según los datos, durante la recuperación de la COVID-19 volverán al empleo menos mujeres que hombres, de acuerdo con la OIT.
Durante la pandemia, en particular, vimos la importancia de la protección social para los trabajadores, pero, lamentablemente, no todos tienen el mismo acceso a ella. Como sociedad, debemos garantizar mejor el acceso a la protección social, especialmente para los trabajadores informales y los autónomos; por ejemplo, en el contexto del trabajo en plataformas.
La desigualdad también se manifiesta en las diferencias entre países y regiones de todo el mundo. La desigualdad está muy extendida entre países y regiones. Durante la pandemia, vimos cómo los trabajadores asumían el control de su entorno laboral. Para algunos, eso significó trasladarse a localidades más pequeñas; esas localidades los atrajeron con incentivos. El próximo año, veremos cómo se desarrolla este reequilibrio económico entre las grandes ciudades y las localidades pequeñas, o entre distintas regiones de los países.
Por último, la desigualdad y la inclusión también se refieren a las diferencias entre quienes trabajan en persona (ya sea en oficinas o en primera línea) y los trabajadores a distancia. ¿Qué ventajas tendrán los trabajadores a distancia frente a quienes trabajan en persona, y viceversa? ¿Y cómo conciliarán los líderes la gestión de sus equipos con los horarios de trabajo flexibles? Por ejemplo, con demasiada frecuencia los trabajadores de primera línea salen perdiendo; es ahí donde estamos viendo cómo se produce la gran reevaluación.
6. Transparencia y rendición de cuentas del liderazgo.
Impulsadas por nuevas leyes, coaliciones de inversores, el poder de los trabajadores y otros factores, la transparencia y la rendición de cuentas serán cruciales para los líderes y las empresas en el futuro. La empatía empresarial desempeñará un papel importante en esta nueva era. La manera en que los líderes comprendan mejor a su fuerza laboral y muestren compasión por sus trabajadores marcará una gran diferencia.
2022 será el año de la rendición de cuentas. Se juzgará tanto a los países como a las empresas por la forma en que estén a la altura de su liderazgo intelectual y cumplan sus compromisos públicos, especialmente tras el movimiento Black Lives Matter, la COP26 y otros cambios importantes en la opinión pública.
Ya no es aceptable que las empresas hagan promesas vacías y no pasen a la acción. Los datos muestran que el 36% de los responsables de recursos humanos afirma que le cuesta exigir responsabilidades a los líderes empresariales por los resultados en materia de diversidad e inclusión. Ha llegado el año de rendir cuentas y, a su vez, los trabajadores quieren ver cambios concretos.
Adecco Group está dispuesto a apoyar a las organizaciones y a las personas para que afronten estas tendencias y hagan que el futuro funcione para todos. Por último, quisiera aprovechar esta oportunidad para desearles unas felices fiestas de fin de año junto a sus familias. Brindemos por un 2022 feliz, saludable y productivo.
