Las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en todos los niveles de la cadena de promoción corporativa. Muchas personas suponen que esto se debe a que abandonan las empresas en mayor proporción que los hombres o a las dificultades para conciliar el trabajo y la familia. Sin embargo, nuestro análisis revela una historia más compleja: las mujeres se enfrentan a mayores barreras para progresar y a un camino más empinado hacia el liderazgo sénior.
El liderazgo femenino es un imperativo para las organizaciones que aspiran a rendir en los niveles más altos. Sin embargo, según el lento ritmo de avance de los últimos tres años, se tardarán 25 años en alcanzar la paridad de género en el nivel sénior o de vicepresidencia y más de 100 años en la alta dirección (C-suite).
Aunque el compromiso de los consejeros delegados con la diversidad de género es alto, las organizaciones necesitan realizar una inversión significativa y sostenida para cambiar las prácticas y la cultura de la empresa, de modo que las mujeres puedan alcanzar todo su potencial.
Según un estudio de LeanIn.org y McKinsey & Company, existen seis factores que frenan a las mujeres en el lugar de trabajo.
1. La brecha de ambición por el liderazgo persiste
En cada etapa, las mujeres tienen menos interés que los hombres en llegar a ser directivas de alto nivel. Es más probable que citen el «estrés/presión» como un problema principal, y esto no se debe únicamente a la preocupación por conciliar el trabajo y la familia. Hay indicios de otra explicación: el camino hacia el liderazgo es desproporcionadamente estresante para las mujeres.
2. Las mujeres experimentan un terreno de juego desigual
Las mujeres tienen casi cuatro veces más probabilidades que los hombres de pensar que tienen menos oportunidades de progresar por razón de su género, y el doble de probabilidades de pensar que su género les dificultará progresar en el futuro.
3. No se considera ampliamente que la diversidad de género sea una prioridad
El 74 % de las empresas afirma que sus consejeros delegados están muy comprometidos con la diversidad de género. Sin embargo, menos de la mitad de los empleados cree que la diversidad de género es una prioridad principal para su consejero delegado, y solo un tercio la considera una prioridad principal para su responsable directo.
4. Los programas para empleados abundan, pero la participación es baja
La mayoría de las empresas ofrece programas de flexibilidad y de desarrollo profesional, pero muchas mujeres y hombres no los utilizan. Hay indicios de que los empleados se muestran reticentes a participar por temor a ser penalizados. Más del 90 % de las mujeres y los hombres cree que tomarse una excedencia familiar prolongada perjudicará su posición en el trabajo.
5. Sigue existiendo desigualdad en el hogar
Incluso en los hogares en los que ambos miembros de la pareja trabajan a tiempo completo, el 41 % de las mujeres declara encargarse de más tareas de cuidado de los hijos y el 30 % de más tareas domésticas. Las mujeres siguen asumiendo una parte desproporcionada del cuidado de los hijos y de las labores del hogar, por lo que es más probable que se vean afectadas por las dificultades para compaginar las responsabilidades domésticas y laborales.
6. Las mujeres y los hombres tienen redes de contactos muy distintas
Los hombres tienen sobre todo redes masculinas, mientras que las mujeres tienen mayoritariamente redes femeninas o mixtas. Dado que los hombres tienen más probabilidades de ocupar puestos de liderazgo sénior, las mujeres pueden acabar teniendo menos acceso al patrocinio de alto nivel.
Women in the Workplace es un estudio exhaustivo sobre la situación de las mujeres en las empresas estadounidenses. En este estudio de 2015 participaron 118 empresas y casi 30 000 empleados, y se basa en una investigación similar realizada por McKinsey & Company en 2012.
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