La pandemia ha acelerado tendencias laborales que ya estaban en marcha.
De cara al futuro, las organizaciones deben equilibrar la sostenibilidad con el apoyo a las necesidades de los empleados.
La abundancia de nuevos datos derivada de la mayor digitalización puede impulsar esta transformación.
La COVID-19 ha transformado la naturaleza misma de la relación entre empleados y empleadores, ha acelerado tendencias que ya estaban en marcha y ha puesto en entredicho muchas cosas que dábamos por sentadas antes de la pandemia, como la obligación de trabajar en las instalaciones. Muchos empleados están reconsiderando profundamente qué esperan de sus carreras y cómo quieren trabajar. Y millones están renunciando a sus empleos. Los empleadores no solo intentan determinar cómo apoyar las necesidades individuales de una fuerza laboral diversa, sino que también están reconsiderando muchos de los aspectos básicos de cómo se trabaja hoy.
La forma en que las organizaciones equilibran la sostenibilidad empresarial con el apoyo a las necesidades de los empleados es clave para crear una nueva normalidad pospandémica. Aquí exploramos cómo evoluciona la manera de trabajar y cómo las empresas prestan cada vez más atención a la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), así como a las cuestiones ambientales, sociales y de gobernanza (ESG). Es posible que estas tendencias no afecten por igual a todas las organizaciones, pero es importante que los empleadores las tengan en cuenta al empezar a planificar un modelo de trabajo sostenible tras la COVID-19.
1. Modelo de trabajo híbrido
La mayoría de los empleados quiere volver a la oficina de alguna forma. Durante la pandemia, cuando la mayoría trabajaba a distancia, pareció aumentar la productividad. Sin embargo, cada vez más personas se sienten desconectadas de sus colegas y de su lugar de trabajo, y quieren volver a trabajar allí, normalmente dos o tres días a la semana, según nuestra Encuesta mundial sobre actitudes respecto a las prestaciones de 2020. Por ejemplo, nuestra encuesta a empleados reveló que casi cuatro de cada 10 (38 %) preferirían combinar el trabajo presencial con el trabajo desde casa.
Sugerimos que los empleadores consideren preparar modelos de trabajo híbrido para responder a las demandas de los empleados. La mejor manera de planificar es comprender primero las necesidades de los distintos grupos de empleados y el tipo de trabajo que realizan. Una estrategia proactiva de trabajo híbrido permitirá a los empleadores replantearse cómo y dónde se trabaja, sin dejar de centrarse en la experiencia de los empleados. Esto reforzará su compromiso y mejorará la productividad.
2. Una nueva prioridad para el espacio de oficina
Antes de la pandemia, la oficina servía, por lo general, principalmente como un espacio tranquilo para el trabajo individual y, en segundo lugar, como lugar para colaborar y comunicarse con los colegas. Cada vez está más claro que la oficina o el lugar de trabajo evolucionará y se centrará más en la colaboración que en el entorno tradicional y tranquilo destinado al trabajo individual. Nuestra Encuesta sobre trabajo flexible y recompensas de 2021reveló que más de un tercio de los empleadores prevé reducir el presupuesto inmobiliario (36 %). Casi todas las organizaciones planean conservar al menos parte del espacio de oficina para colaborar.
También está cada vez más claro que el trabajo a distancia funciona bien cuando los empleados realizan tareas transaccionales tradicionales o incluso innovación incremental. Sin embargo, realizar a distancia un trabajo innovador o transformador está resultando difícil porque requiere colaboración frecuente. Por ello, los empleadores necesitarán colaboración presencial en la oficina para impulsar la innovación transformadora mediante el conflicto constructivo.
3. Aceleración de la digitalización
El uso de herramientas de colaboración como Teams y Zoom refleja la aceleración de la digitalización. También observamos un aumento de las inversiones en ámbitos como la realidad aumentada (RA), la realidad virtual (RV), los datos y la analítica, la cadena de bloques y las criptomonedas.
Ahora, como muchas personas trabajan a distancia, estamos dejando una huella digital mucho mayor. Los datos generados pueden ayudarnos a tomar mejores decisiones. Las empresas que utilicen herramientas basadas en IA para mejorar la experiencia de los empleados y ofrecer experiencias más personalizadas obtendrán mejores resultados.
Las organizaciones están empezando a utilizar la automatización y el análisis de redes. Una ventaja de Teams, Zoom y otras herramientas de colaboración es que Recursos Humanos puede usar los datos que generan para evaluar cuánto tiempo colaboran los empleados y con quién. Esto permite comprender mejor las redes dentro de una organización y cómo se facilita la colaboración.
También esperamos que la digitalización propicie el desarrollo de nuevos modelos de negocio en las empresas existentes, una mayor adopción de la cadena de bloques y la proliferación de nuevos mecanismos de pago, incluidas las criptomonedas.
4. Sensibilidad ante la DEI
La pandemia ha tenido distintos efectos y ha dado lugar a experiencias diferentes entre varios grupos de empleados: mujeres, personas con responsabilidades de cuidado, personas de color, padres y madres que trabajan, grupos de menores ingresos, etc. Han cobrado protagonismo cuestiones profundas relacionadas con la DEI. Al empezar a planificar nuevas formas de trabajar, los empleadores podrían crear involuntariamente desigualdades en varios ámbitos: remuneración, prestaciones y perspectivas profesionales.
Las organizaciones deben vigilar el efecto de sus políticas en los grupos que corren el riesgo de recibir un trato desigual o de verse afectados por sesgos inconscientes en el lugar de trabajo. También tendrán que preparar a los directivos para que conozcan estas cuestiones, garantizar que lideren de forma inclusiva y estén atentos para modificar las políticas de trabajo flexible que generen sesgos involuntarios. Los empleadores deben revisar su oferta de recompensas y comprender las preferencias de los distintos grupos de trabajadores, así como el impacto de las prestaciones actuales, para identificar ámbitos de mejora.
5. El imperativo ESG
Las cuestiones ESG ocupan cada vez más espacio en las conversaciones de los consejos de administración, con el cambio climático como tema central. Tras la reciente publicación del informe del Grupo Intergubernamental de Expertos sobre el Cambio Climático, que presenta advertencias alarmantes sobre los efectos del calentamiento global, las empresas son cada vez más conscientes de su huella de carbono. Muchas han anunciado que se esforzarán por alcanzar cero emisiones netas de carbono.
A nuestro juicio, a medida que las empresas adoptan un entorno de trabajo híbrido, deben tomar decisiones conscientes y aplicar una estrategia para reducir su huella de carbono y alcanzar sus objetivos de cero emisiones netas. Esto podría tener efectos profundos en sus modelos de negocio y cadenas de valor.
El cambio climático también se está convirtiendo en un elemento importante de la propuesta de valor para los empleados. Cada vez más, los empleados preguntan: ¿Qué están haciendo respecto al cambio climático? ¿Tienen una política activa? Las respuestas de un empleador podrían influir en la decisión de los posibles empleados de incorporarse o no a la organización, algo especialmente importante en mercados laborales competitivos y cuando muchos empleados están renunciando a sus empleos. Del mismo modo, las respuestas a esas preguntas también pueden ayudar a retener a los empleados.
Además, las organizaciones estarán sometidas a un escrutinio cada vez mayor en materia de gobernanza corporativa y prácticas sociales. Tendrán que adoptar un enfoque proactivo respecto a las cuestiones ESG y comunicar cada vez más métricas ESG que reflejen sus estrategias. A largo plazo, las empresas exitosas integrarán las cuestiones ESG en sus estrategias empresariales.
