Las empresas mineras y metalúrgicas deben adaptarse a una fuerza laboral cambiante que pueda respaldar la digitalización y la descarbonización.
Es necesario actualizar los métodos tradicionales para encontrar y retener talento, a fin de responder a las nuevas competencias y valores de los empleados.
Un nuevo informe de Accenture y el Foro Económico Mundial define qué competencias serán necesarias y dónde y cómo se captará este talento.
A medida que las empresas mineras y metalúrgicas adoptan tecnologías cada vez más sofisticadas y adaptan sus operaciones a un mundo con bajas emisiones de carbono y a las consideraciones geopolíticas en curso, pasarán a distintos modelos operativos. Estos modelos requerirán empleados con nuevas competencias y experiencias, incluidos especialistas en inteligencia artificial (IA), científicos del cambio climático y expertos en políticas públicas.
Una iniciativa mundial de innovación en talento del Grupo de Trabajo sobre el Futuro del Trabajo en Minería y Metales del Foro Económico Mundial ha evaluado las probables brechas futuras de competencias de las industrias y ha analizado en profundidad qué hará falta para cubrirlas. Los resultados sugieren que las industrias minera y metalúrgica tienen una oportunidad para colaborar en preparación ante la escasez cíclica de competencias que se avecina.
La iniciativa concluyó que los nuevos tipos de talento del futuro requerirán distintas propuestas de valor para los empleados (EVP) y recorrerán trayectorias profesionales diferentes.
Una investigación de Youth Insight concluyó que la percepción de la generación Z sobre la industria minera puede ser relativamente negativa. Las cuestiones sociales y ambientales ocupan un lugar central en el conjunto de valores de la generación Z: el 88 % afirma que le preocupan estos temas y cree que las empresas pueden desempeñar un papel importante para atender sus inquietudes, según un estudio sobre el propósito y la generación Z.
Otros estudios muestran que un salario competitivo ahora es menos importante que poder generar un cambio a nivel social y ambiental. Un estudio de Monster concluyó que tres cuartas partes de la generación Z anteponen el propósito al sueldo.
Una encuesta cuantitativa de LinkedIn reveló que los futuros trabajadores tienen un fuerte deseo de incorporarse a estas industrias para generar un cambio:
Aunque las EVP variarán según la región, es probable que los paquetes tradicionales pierdan cada vez más relevancia para las generaciones futuras. A las empresas que no ofrezcan un trabajo con propósito, un fuerte sentido de pertenencia y un compromiso genuino con el bienestar les costará atraer a los trabajadores de la próxima generación.
¿Cómo captarán las empresas el talento del futuro?
Las empresas mineras y metalúrgicas también tendrán que adaptarse a la idea de que las trayectorias del talento futuro no son lineales. Tendrán que relacionarse con posibles candidatos lo antes posible —incluso durante la educación secundaria— y utilizar un enfoque de captación con varias vertientes, entre ellas:
1. Comprar
Las empresas mineras y metalúrgicas tendrán que contratar cada vez más en industrias afines o recurrir a adquisiciones para incorporar nuevas competencias y conocimientos. Para atraer talento de otras industrias y retener a los empleados adquiridos, las organizaciones también deben incorporar flexibilidad a los modelos de fuerza laboral. Por ejemplo, será importante adaptar a las necesidades individuales los sistemas de turnos que antes se consideraban «inamovibles», en lugar de esperar que las personas se adapten a ellos.
2. Formar
Cuando la oferta sea insuficiente, las empresas mineras y metalúrgicas no tendrán más remedio que empezar a crear vías internas para desarrollar las competencias del talento interno, ampliarlas o reorientarlas. Esto exigirá que las organizaciones vayan más allá de ofrecer certificaciones técnicas y conviertan el aprendizaje permanente en una capacidad fundamental, aprovechando tantas oportunidades de mejora de competencias como sea posible. Las organizaciones también pueden formar talento externo mediante alianzas con universidades para crear comunidades de talento, donde personas con competencias e intereses comunes se conecten para escuchar a líderes del sector; la organización de hackatones centrados en problemas de la industria; o la motivación de candidatos mediante iniciativas ambientales y comunitarias.
3. Tomar prestado
Cuando la demanda fluctúe, se podrán tomar prestadas competencias de otras áreas de una organización o, potencialmente, de bolsas de talento de la industria mediante un modelo de economía colaborativa. Al igual que las aerolíneas comparten tripulaciones de una bolsa común de personas previamente certificadas, cualificadas y sometidas a controles de seguridad, las industrias minera y metalúrgica tienen la oportunidad de crear sus propias bolsas de talento para competencias escasas cuya demanda sea volátil. Esto requerirá colaboración a nivel sectorial para conocer el mercado del talento y acordar los requisitos de competencias y certificación.
5. Automatizar
Los puestos mecánicos especializados y las tareas repetitivas se prestan a la automatización y probablemente desaparecerán. La automatización complementará otras funciones: la IA proporcionará información a las personas para respaldar la toma de decisiones y permitirles realizar trabajos de mayor valor. A su vez, la automatización dará lugar a nuevas funciones y creará demanda de trabajadores con competencias analíticas.
5. Reincorporar
Las empresas mineras y metalúrgicas tienen la oportunidad de aprovechar el talento de sus comunidades de antiguos empleados facilitando su regreso en una nueva función o como asesores. También existe una solución de talento basada en la economía colaborativa para los antiguos empleados: los periodos de inactividad de una mina podrían coordinarse entre distintas organizaciones, lo que permitiría a las personas trabajar horizontalmente en toda la industria, en lugar de hacerlo verticalmente en una sola entidad minera o metalúrgica.
¿Cómo pueden las empresas atraer y retener talento?
Para prepararse para este futuro del trabajo tan distinto, las empresas mineras y metalúrgicas tendrán que dar tres pasos.
Transformar la trayectoria profesional a nivel organizativo: esto incluye ampliar las vías de acceso para incorporar a personas sin las cualificaciones tradicionales, empezar a establecer vínculos profesionales en la educación secundaria y crear nuevos tipos de propuestas de valor para los empleados centradas en el propósito y la flexibilidad.
Rediseñar los modelos de arquitectura del talento y liderazgo: esto incluye utilizar modelos de trabajo flexibles, con planificación dinámica de turnos y trabajo remoto cuando sea posible, y desarrollar mercados de talento que respalden la movilidad interna a gran escala sobre la base de marcos de competencias en tiempo real.
Pasar a desarrollar y desplegar talento a nivel sectorial: esto incluye competir como consorcio con otras industrias para atraer talento escaso y asociarse con empresas del sector para desarrollar modelos de economía colaborativa para el aprendizaje y el talento.
Para muchas organizaciones, hacer estos cambios requerirá un cambio en la mentalidad de los líderes y una evolución cultural. Para dar el primer paso y entender cómo afectará esto a su empresa, lea el informe Transformar el talento del futuro en la minería y los metales.
