No hay ninguna buena razón para que los departamentos de RR. HH. sigan pareciéndose a los de hace 20 años, pero la mayoría aún se rige por los mismos criterios. La tecnología ha cambiado profundamente el mundo —y las empresas— en las últimas dos décadas, y sigue haciéndolo.
He visto que las organizaciones, las estructuras y los servicios de RR. HH. se han mantenido más o menos iguales durante este tiempo, pero no podemos resolver los problemas de hoy con el enfoque de ayer. Es hora de cambiar y añadir nuevos puestos a RR. HH.
Estas son cinco maneras de introducir plenamente a tu departamento de RR. HH. en el siglo XXI. Además, las he ordenado por importancia.
1. Responsable de colaboración social
La responsabilidad principal de RR. HH. es implicar a la plantilla para ejecutar la visión, la misión y la estrategia de la empresa. Por eso, la colaboración social es fundamental, ya que:
Involucra a todas las áreas de la empresa
Derriba las barreras entre departamentos, así como las jerarquías
Une a las personas
Es hora de que RR. HH. asuma la responsabilidad de la colaboración social. Nombra a una persona responsable de la colaboración social que pueda hacer que esta funcione en tu organización. Si RR. HH. no es responsable de la colaboración social , ¿quién lo es?
2. Analista de datos
O bien tu organización tiene muchos datos sobre su personal que un analista puede extraer y utilizar, o bien no los tiene. Si los tiene, deja que la tecnología haga el trabajo por ti. Si no, tienes un reto muy distinto: consigue un sistema de RR. HH. de primera categoría y empieza a extraer datos interesantes sobre tu plantilla.
Deja de crear informes. Empieza a analizar los datos y actúa en función de tus conclusiones. Hay infinidad de buenos asesores, blogs y empresas que pueden ayudarte con eso.
3. Especialista en gestión del desempeño
No te creerías cuántas grandes organizaciones tienen a alguien responsable de la gestión del talento, pero no de la gestión del desempeño. Fomentar el talento y encauzarlo hacia un gran desempeño debería ir de la mano.
Algunos sostienen que la empresa es responsable de gestionar el desempeño. Y tienen razón.
Pero no puedes esperar que la empresa sea 100 % autosuficiente a la hora de seguir las últimas y mejores prácticas en el ámbito de la gestión del desempeño, por ejemplo:
¿Cuáles son las herramientas modernas y los enfoques actuales en materia de gestión del desempeño?
¿Cómo puedes alinear mejor los objetivos de tu empresa con los de toda la plantilla?
¿Cómo puedes hacer que la gestión del desempeño sea más continua (en lugar de realizarse una vez al año)?
Ese tipo de orientación puede ofrecerla mejor un especialista en gestión del desempeño que se encargue de apoyar a la empresa.
4. Especialista en gestión de toda la fuerza laboral
Rara vez veo que RR. HH. se encargue de gestionar a los contratistas (personas que no están en nómina). Y, sin embargo, el número de trabajadores eventuales está aumentando y aumentando. Es una contradicción que me desconcierta.
RR. HH. es responsable de alinear, implicar y conectar a toda la fuerza laboral. Muchas empresas podrían beneficiarse de contar con un profesional que conecte los puntos entre contratistas y empleados para gestionar toda la fuerza laboral.
¿Qué tal si los llamamos especialistas en gestión de toda la fuerza laboral? Colaboremos para encontrar un nombre mejor. ¿Sugerencias?
5. Responsable de sucesión o planificador estratégico de la fuerza laboral
Muchas organizaciones pierden una valiosa experiencia cuando los empleados se marchan. Conviene desarrollar una visión que permita garantizar la continuidad. Una estrategia de sucesión proactiva, abierta y social evita tener que buscar un sustituto de forma improvisada.
Aumenta la satisfacción de los empleados. Aumenta la movilidad interna. Y cuesta casi nada.
Yo lo llamaría gestión de la sucesión, aunque a veces también veo el término planificador estratégico de la fuerza laboral. El nombre me da igual. Pero sí creo que esta experiencia aporta valor a cualquier organización.
Conclusión
El intelecto humano en las empresas es más importante que nunca. Las organizaciones que cubran estos cinco puestos mejorarán la eficacia y el compromiso de sus plantillas. Eso repercutirá positivamente en su capacidad para innovar y en su ventaja competitiva en el mercado.
Y eso repercutirá en los ingresos.
Este artículo se publica en colaboración con The SAP Community Network. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde estas opiniones.
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Autor: Patrick Willer es escritor en The SAP Community Network.
Imagen: Un candidato responde a preguntas durante una entrevista de trabajo. REUTERS/Francois Lenoir.
