En los últimos meses, la raza ha pasado al primer plano del debate político y social.
El profesor de comportamiento organizacional Andre Spicer explica cómo promover la alianza en el trabajo puede crear una cultura de oficina más positiva.
Los aliados son personas de un grupo que no sufren discriminación, pero que brindan apoyo a quienes sí son discriminados.
En entrevistas recientes, la futbolista estadounidense Crystal Dunn expresó la alegría y el temor que sintió cuando su compañera de equipo Megan Rapinoe decidió arrodillarse en protesta contra la brutalidad policial y el racismo en 2016. Aunque Dunn quería unirse a su compañera, temía que «pudieran romper [su] contrato» y, por ello, decidió no hacerlo.
El hecho de que Rapinoe sintiera que podía arrodillarse mientras Dunn no lo sentía así dice mucho. La Federación de Fútbol de Estados Unidos sí condenó el gesto de Rapinoe. Sin embargo, Dunn temía que las consecuencias fueran peores para ella por ser una jugadora negra.
Los psicólogos han comprobado que, cuando una persona negra se enfrenta a un comentario racista, se la considera «grosera», mientras que, si lo hace una persona blanca, se la percibe como «persuasiva». De manera similar, cuando las personas negras impulsaban una iniciativa de diversidad, se las veía como interesadas en su propio beneficio. Mientras tanto, las personas blancas que hacían lo mismo eran «objetivas». Si las personas de color y las mujeres demostraban que valoraban la diversidad en el trabajo, recibían peores valoraciones de desempeño por parte de sus jefes. Sin embargo, los hombres blancos que hacían lo mismo no eran castigados.
Aunque las personas blancas, en particular los hombres, tienen menos probabilidades de ser castigadas por defender el antirracismo, a menudo lo evitan. Creen que no les corresponde, no quieren parecer groseras y puede hacerles sentir profundamente incómodas. Como resultado, este trabajo difícil acaba recayendo en las personas de color. Por ejemplo, cuando se dice algo racista, los psicólogos han comprobado que las personas blancas miran hacia la persona negra presente en la sala. Esto genera una doble carga: las personas de color sufren discriminación y, además, tienen que denunciarla.
Aliados inciertos
Investigación ha demostrado que ser un mejor aliado es una de las formas en que los empleados blancos pueden oponerse al racismo en el trabajo. Los aliados son personas de un grupo que no sufren discriminación, pero que brindan apoyo a quienes sí son discriminados.
La alianza en el trabajo puede tener muchos beneficios potenciales. Puede fomentar conexiones positivas entre grupos, combatir el racismo y otras formas de opresión y construir una cultura laboral más positiva.
Sin embargo, la alianza tiene algunas trampas peligrosas. Los aliados bienintencionados pueden cargar a otros con peticiones para que hablen de experiencias traumáticas que no han compartido. También existe el peligro de los «aliados performativos», que muestran públicamente su apoyo a una causa, pero solo durante un breve período. Los aspirantes a aliados a veces se interesan más por gestionar su propio «sentimiento de culpa blanca» que por ayudar de forma efectiva al movimiento. También existe el riesgo de que los aliados acaben desplazando del movimiento a las mismas personas a las que querían apoyar.
Ser un mejor aliado
Ser un aliado eficaz es una habilidad como cualquier otra y requiere tiempo para perfeccionarse. Afortunadamente, la investigación reciente ha empezado a señalar algunas pautas prácticas que resultan útiles para quienes aspiran a ser aliados.
1. Escuchar
Ser un mejor aliado comienza con una escucha profunda. Un trabajo reciente de la profesora de la escuela de negocios Stephanie Creary ha demostrado que los buenos aliados empiezan observando y reconociendo con atención las diferencias y similitudes entre ellos y los demás. Por ejemplo, comprendiendo el privilegio blanco y escuchando las experiencias y necesidades de otras personas. Solo después participan en la alianza, valorando el sentido de esas diferencias y actuando en consecuencia.
2. Autorreflexión
Los aliados se toman tiempo para reflexionar sobre sus propios sesgos. La psicóloga Leslie Ashburn-Nardo señala que «la mayoría de los aliados no están libres de sesgos». Más bien, los aliados tienen más probabilidades de ser conscientes de la brecha entre lo que deberían hacer y lo que hacen realmente, y de trabajar para cerrarla.
3. Objetivos más amplios
Un estudio reciente de la psicóloga Taylor Phillips ha demostrado que los aliados motivados por objetivos que trascienden su propio interés y que buscan una transformación social más amplia tienen más probabilidades de lograr un cambio significativo que quienes se mueven por motivos más egoístas. Por eso, quienes quieren ayudar deben denunciar los sistemas de opresión para desmantelarlos en beneficio de todos, y no para quedar bien.
4. Generar confianza
Un estudio dirigido por el investigador organizacional Jun Won Park ha demostrado que los aliados eran vistos más favorablemente si invertían en generar confianza a lo largo del tiempo y no asumían papeles públicos de alto perfil. La confianza se construye comprendiendo los problemas que enfrenta el grupo, actuando con desinterés, haciendo sacrificios por el colectivo y manteniéndose leal a este con el paso del tiempo.
5. Pasar a la acción
Por último, uno de los papeles más importantes que pueden desempeñar los aspirantes a aliados es educar y cuestionar a los miembros de su propio grupo. Esto se observa en un estudio de Ronni Greenwood. Ella se preguntó por qué, casi 80 años después, el concejo municipal de Tulsa (Oklahoma) reconoció y ofreció reparaciones por un episodio de violencia ocurrido en 1921, durante el cual murieron cientos de personas y se destruyó un próspero barrio negro. Greenwood descubrió que los testimonios emotivos de aliados blancos del movimiento negro desempeñaron un papel crucial para que el concejo municipal, mayoritariamente blanco, actuara. Este estudio sugiere que, a veces, la mejor manera de ser aliado es cuestionar a las personas de su propio grupo, aunque resulte incómodo.
