かつてないほど多くの人々が移動している中、転職を成功させることはこれまで以上に困難になっています。
従業員は、新しいプロセス、文化、スキルを理解する必要があります。
組織は、仕事の価値提案を個々の嗜好に合わせてカスタマイズすることで支援できます。
昇進、別企業への転職、既存の職務内での新しい業務の担当など、新たな役割は、個人のキャリアを大きく高める可能性があります。しかしながら、今日の高度に協働的で変化の激しい職場環境においては、たとえ高いスキルと献身性を備えた人であっても、転職を成功させることは、過去と比べてより困難になっています。
調査によると、マッキンゼーの2023年の「State of Organizations」レポートでは、欧州9カ国の従業員の33%、米国の従業員の40%、中東の従業員の45%、そしてインドの従業員の60%という多くの割合が、現在の職を離れる意向を示しました。さらに、7カ国の参加者の39%が、今後3カ月から6カ月以内に現在の職を離れる計画があると回答しました。欧州では、離職を計画している人の35%が、持続不可能な業績への期待を理由として挙げていることが示されています。
このような離職率のもとでは、管理職と従業員は、組織が設定した期待に応えることに苦慮することがよくあります。業務を習得するだけでなく、従業員は会社の文化、手続き、コミュニケーション方法を理解するための時間も必要とします。新しい同僚の研修に費やされた時間、資金、その他の資源への投資は、従業員が6カ月から1年以内に退職してしまうと、無駄になってしまいます。
従業員が引き続き職場を移り変わる中で、個人は仕事に対する考え方を見直しており、その過程で孤立感を抱いています。これに対応して、組織は、従業員の価値提案を個々の嗜好に合わせてカスタマイズすることで適応できます。このアプローチは、現代の労働者の希望と企業のニーズとの間の隔たりを埋めることに貢献し得ます。管理
の成功は、個人のキャリア形成と企業全体の成功の双方にとって不可欠です。円滑な転職を確実にするための3つの方法は次のとおりです。
1. 企業のプロセスを理解する
組織に新しい役割が設けられる際、新たな市場動向、技術の進歩、新しい規制の出現によって生じた新たな戦略目標を達成するために、従来のプロセスが新しいプロセスに置き換えられている可能性があります。組織内で新しいプロセスが導入されるたびに、職場の士気に影響を与える可能性があります。これらの新しいプロセスは、業務の遂行方法を変え、組織の枠組みを再編成し、場合によっては、責任や役職の削除につながることもあります。したがって、新しいプロセスの全体的な有効性を評価するために、導入の前、導入中、導入後のいずれにおいても従業員の士気を評価することが不可欠です。
類似の職名を持つ企業もありますが、その役割は企業のニーズに応じて異なる責任を担っています。そのため、組織の現在のニーズに合った新しいプロセスを有している場合もあります。コミュニケーションと適切な評価を通じて、上級管理職と新任者は、企業の過去および現在のプロセスを理解する点について合意する必要があります。
新しいプロセスが好ましい結果をもたらす場合、前向きな職場環境が育まれる傾向があります。逆に、そのプロセスによって新たな課題が生じ、士気の低下につながる場合には、経営陣は従業員や現場管理職からのフィードバックを活用して、特定の誤りを評価し、それに応じて修正する必要があります。
2. 企業文化に関する情報を収集する
新しい役割に慣れることの問題は、個人のスキルとは関係がない場合もあります。文化との適合性は、個人が会社内でどの程度安心して過ごせるかに大きな役割を果たします。会社内での将来的な成功は、個人が新しい環境で発揮できる影響力にかかっています。したがって、新しい文化の中で適応し理解する度合いが、個人の全体的な影響力を高めるか、妨げるかを決定します。企業文化を理解することは、職場における個人の境界線を確立することにもつながります。
企業文化への適応における重要な要素の一つは、従業員が現在、仕事と私生活の境界をどのように再定義しているかということです。マッキンゼーの調査によると、柔軟な勤務時間、リモートワークの選択肢、キャリア・アップの機会、やりがいのある業務、公正な報酬など、従業員の仕事に関する嗜好は、年齢や職歴などの要因によって異なります。こうした嗜好について従業員を効果的に育成し、巧みに管理する企業（いわゆる「人材と業績の勝者」）は、持続的な競争優位性を獲得しています。
3. スキルを再習得し、継続的な研修を求める
破壊的な職場においては、すべてのスキルが同等の価値を持つわけではありません。特定のスキルは、需要が急速に伸びているだけでなく、より幅広い職種にもその影響を広げています。この影響により、個人と企業は仕事の性質を再構築せざるを得なくなっています。
によると、PwCの2023年「Hopes and Fears」調査（46の国と地域にわたる約54,000人の労働者を対象）では、従業員の58%が今後5年間で自身のスキルを大きく変革することが見込まれています。これらの従業員は、継続的な学習の過程を受け入れ、時代遅れの知識を手放すとともに、新しい知識を習得して能力を高め、労働市場に取り残されないよう、仕事に対する多様なアプローチを歓迎する必要があります。
職場では、転職は常に起こる出来事です。テクノロジー、サイバーセキュリティ、教育、銀行、小売、ヘルスケアなどの産業でこうした変化が現れ続ける中、管理職と従業員は、新しい役割において好奇心を持ち、極めて協働的であることが不可欠です。これらの資質は、現在の取り組みから将来の取り組みへの円滑な移行を確実にするでしょう。
