El desempleo está aumentando en todo el mundo, según un nuevo informe de la Organización Internacional del Trabajo, titulado Perspectivas sociales y del empleo en el mundo: Tendencias 2015. Para 2019, más de 212 millones de personas estarán sin trabajo, frente a los 201 millones actuales.
La Encuesta sobre la escasez de talento de ManpowerGroup concluye que unos procesos de selección más flexibles ayudarían a superar las dificultades de contratación, por ejemplo, al contratar a candidatos que no poseen todas las competencias requeridas, pero muestran potencial de aprendizaje. Solo el 7 % de las personas encuestadas dijo estar dispuesto a redefinir los criterios de cualificación ante las dificultades de contratación.
Está claro que, mientras cada vez más personas se quedan sin empleo, también existe un desajuste fundamental entre las competencias y las vacantes laborales en el mundo en que vivimos. Sostengo que esto se debe al uso continuado de una metodología de selección obsoleta, que ya no es adecuada para su propósito.
El enfoque actual de selección basado en el currículum no ha cambiado desde la década de 1940. Fue diseñado y concebido para otra época, en la que se elegía y retenía a las personas por un área de especialización que ejercerían a lo largo de su carrera.
Un enfoque integral del talento
Desde entonces, la humanidad ha presenciado una evolución tecnológica. Hoy vivimos en una era de sobreestimulación; tenemos acceso a todo tipo de conocimientos, oportunidades, perfiles demográficos de talento y culturas. Vivimos en un mundo volátil, lleno de incertidumbre y cambios constantes. Las competencias que hoy necesitan las empresas y la industria son muy distintas de las de hace 70 años.
Es hora de encontrar un nuevo sistema capaz de identificar el talento de manera integral. Existe una enorme reserva de talento sin explotar que permanece invisible para la metodología de selección actual. Aunque las personas candidatas nunca habían tenido tanta formación, contar con un título universitario ya no garantiza encontrar trabajo. ¿Cuánta atención presta el proceso de selección generalizado actual a invertir en diversidad, innovación, autenticidad, lealtad y motivación? ¿O en las personas que pueden aportar un enfoque multidisciplinario a su trabajo?
¿Cómo cambiamos el paradigma y la metodología? Durante los últimos dos años he trabajado estrechamente con distintos departamentos de recursos humanos de empresas, agencias de talento, cazatalentos y centros de empleo para entender dónde está la brecha y así conectar con el talento. Estas son nuestras conclusiones:
Al seleccionar personas para puestos de trabajo, debemos crear conciencia sobre cómo la «ceguera mental» nos impide centrarnos en el potencial y la experiencia vital de la persona candidata para identificar sus competencias transferibles y aplicarlas en el ámbito laboral. La ceguera mental se refiere a nuestros sesgos inconscientes, incluidos los estereotipos culturales, que no nos permiten conectar con la verdadera identidad de una persona para entender cuál es el valor real de su potencial para un empleador.
Empecemos a hacer las preguntas adecuadas. Centrémonos en la experiencia vital de las personas candidatas y en el posible impacto que pueden tener en el entorno en el que trabajarán. Debemos asegurarnos de que el proceso de identificación del talento sea una experiencia de aprendizaje y agradable tanto para la persona empleada potencial como para el empleador.
Gestionemos el cambio de paradigma junto con las organizaciones que contratan talento y las que lo reciben. Destinemos más recursos a garantizar que las personas reciban formación en las competencias adecuadas. Animemos a las organizaciones que reciben nuevo talento y a sus departamentos de recursos humanos a adoptar y aprovechar herramientas y prácticas para identificar el potencial y las competencias transferibles.
La historia de Daniel
Daniel es un joven veinteañero que procede de un entorno humilde. Tenía muchas ganas, pero no podía permitirse estudiar en la universidad. En su lugar, trabajó como mecánico y ayudó a su tío a organizar eventos. Por cierto, Daniel tiene discapacidad visual.
Tenía muchas ganas de progresar y realizó una formación basada en hacer conscientes las competencias inconscientes adquiridas a lo largo de la vida, identificar el propósito de las personas y fortalecer su creatividad, curiosidad, actitud y competencias técnicas básicas. Seis meses después, Unilever lo seleccionó para trabajar en su departamento de Desarrollo de Clientes y, al cabo de un año, ahora estudia en la universidad y gana tres veces más que antes. Su empleador reconoció sus logros, productividad, compromiso, lealtad y capacidad para aportar una perspectiva diferente al equipo.
Este es un ejemplo de la movilidad social y económica que puede lograrse al invertir en el potencial desaprovechado y creer en lo que las personas pueden alcanzar. Las personas, el propósito, el potencial y las posibilidades (las cuatro P) forman parte de conocer la experiencia vital de una persona candidata y conectar con su identidad, en lugar de fijarse únicamente en su currículum.
Progresar implica cambiar y adaptarse. En los últimos 70 años se ha producido una evolución tecnológica sin precedentes, que ha cambiado radicalmente nuestra forma de vivir y de ver el mundo. Sin embargo, la brecha entre las competencias que actualmente se identifican en las personas candidatas y las vacantes que ofrece el mercado laboral sigue aumentando. Es hora de volver a examinar el proceso de selección y cambiar de manera fundamental cómo identificamos el talento, las competencias y el potencial.
El Foro Económico Mundial sobre América Latina 2015 se celebra en la Riviera Maya, México, del 6 al 8 de mayo.
Autora: Gina Badenoch, fundadora y directora ejecutiva de Ojos que Sienten, Joven Líder Global
Imagen: Personas en busca de empleo asisten a una feria de empleo en San José el 22 de febrero de 2014. REUTERS/Juan Carlos Ulate.
