経済・技術の混乱を受け、労働者の自信と雇用主の期待が乖離していることが、新たな調査によって明らかになりました。
「大いなる労働力の適応」は、AIのスキル向上とポートフォリオ型キャリアを通じて労働者を中心に据え直し、この隔たりを埋めることができます。
こうした経済の不確実性の中で、管理職は安定を支える鍵として浮かび上がっています。個人の自信を保ち、職場の世代間をつなぐ役割を果たします。
2026年を迎える今、働く世界は明確な矛盾に特徴づけられています。一方で、企業リーダーは楽観的です。雇用主の95%が、今後1年間に自社が成長すると考えています。他方、労働者は慎重です。そうした楽観を共有する人材はわずか51%です。
この大きな自信の隔たりは、人口動態の変化、地政学的不確実性、経済の変動により、労働者が圧力にさらされ、成長が危うくなっていることを示しています。対処しなければ、この断絶によって組織の目標と労働者の現実の間に溝が生じるおそれがあります。
しかし、さらに重要なのは、新たな調査で「大いなる労働力の適応」と呼ばれる動きに機会があることです。当社の最新のWorkmonitor調査は、2万6,000人を超える個人、1,225社の雇用主、300万件を超える求人情報から得た知見に基づき、企業と人材が共に適応することで成長を実現できることを明らかにしています。適応が必要な領域は次の3つです。
1. AIは脅威ではなく解決策
人工知能は人材と雇用主を結びつける重要な解決策ですが、現状ではあまりにも多くの場合、両者を遠ざける要因と見なされています。
人材のテクノロジーに対する見方には、重大な「盲点」があります。雇用主は大半の業務がAIの影響を受けると見積もり、導入を急速に進めていますが、懸念すべき隔たりが残っています。労働者の5人に1人は、AIが自分の仕事にまったく影響しないと考えています。
こうした過小評価により、相当数の人材が脆弱な立場に置かれています。すべての労働者がこの変化を十分に理解し、業務を拡張するうえでAIがもたらす大きな支援を把握できるようにする必要があります。そうでなければ、スキル向上への強い意欲があっても、AIに備えることはできません。この隔たりを埋めるには、仕事を 奪われるという二者択一的な恐れを乗り越え、業務拡張という実践的な現実に目を向けなければなりません。
需要はすでに存在します。当社のデータによると、2025年を通じて、業界を問わず「AIエージェント」のスキルを要する職種の需要が1,587%も急増しました。また、機械学習を人間が監督する役割を担う「AIトレーナー」の需要も240%を超える伸びを示しています。これは、機械に取って代わられるのではなく、人間が機械に教えることが未来であると裏付けています。
雇用主はこの変化について透明性を保たなければなりません。単にツールへ投資するだけでは不十分です。人材がAIを日々の業務に具体的にどう活用できるかを示し、業務拡張が長期的な雇用可能性を守ることを伝える必要があります。
2. 直線型からポートフォリオ型のキャリアへ
「大いなる労働力の適応」の2つ目の領域は、「キャリア」の定義における構造的な変化です。一社に勤め、定期的に昇進し、着実に階段を上るという直線型のキャリアは薄れつつあります。実際、雇用主の72%が、社内の出世階段を明確に「時代遅れ」と呼んでいます。
人材も同意しています。「ポートフォリオ型キャリア」を築くことで、積極的にリスクを分散しています。安定を一社の雇用主に頼るのではなく、多様性を通じて安定を築いているのです。
現在、単一のフルタイム職を望ましい働き方と考える労働者はわずか29%です。
38%は、人生を通じて異なる種類の仕事や業界で働きたいと明確に望んでいます。
5人に1人近くは、フルタイムの仕事に「副業」を組み合わせることを希望しています。
これは忠誠心の欠如ではなく、レジリエンスを高める戦略です。変動の激しい世界では、幅広い経験を持つことで人材はより安心できます。人材を硬直した枠に押し戻そうとする雇用主は、人材を失うことになります。社内異動、プロジェクト単位の仕事、柔軟な昇進機会を提供して適応する雇用主が、最も機敏な人材を獲得するでしょう。
3. 安定を支える鍵となる管理職
AIが生産性向上の仕組みをもたらし、ポートフォリオ型キャリアが柔軟性をもたらすとすれば、すべてをまとめるのは誰でしょうか。
ハイテク環境において、管理職は職場で最も重要なテクノロジーとなりました。上級幹部への信頼は世界全体で77%から72%に低下した一方、人材と直属の管理職との関係は強まっています。現在、労働者の72%が管理職との関係は良好だと回答しており、昨年の64%から大幅に上昇しました。
人材は、身近な人々に安心感を求めています。これにより管理職は、働くことの新時代における「信頼の設計者」となります。ただし、こうした信頼の設計者は、個人に安心感を与えるだけではありません。多様なチームが互いから学ぶために必要な職場環境を支えます。これは、この適応に不可欠な多世代の強みを引き出す鍵です。
一方、雇用主の95%は、世代の混在が生産性を高めると考えています。こうした交流を促すのが管理職です。人材の78%は年上の同僚から対人スキルを学び、72%は年下の同僚からAIスキルを学んでいます。管理職が信頼の設計者として役割を果たすことで、自信の隔たりだけでなく世代間の溝も埋め、レジリエンスを備え、スキルを高めたチームをつくります。
適応に向けた協働
雇用主の楽観と人材の慎重さの間にある自信の隔たりは現実のものですが、埋めることができます。雇用主と人材は異なる視点で状況を捉えているかもしれませんが、この複雑さを乗り越えたいという根本的な意欲を共有しています。人材は多様化による安定を求め、雇用主は持続可能な成長に注力しています。これは対立する力ではなく、足並みをそろえる機会を待つ補完的な目標です。
人々と仕事をめぐる経済変革をリーダーが乗り越えるために、フォーラムができること
新経済・社会センターは、経済と技術の変化が雇用、スキル、機会をどのように変えているのかを理解するため、リーダーをつなぎます。
知見の共有と協働を通じて、センターはパートナーが移行期に人々と社会を支える包摂的な経済モデルを探ることを可能にします。
こうした目標を一致させる唯一の方法は、「大いなる労働力の適応」を通じて、役割を置き換えるのではなく業務を拡張するためにAIを活用し、ポートフォリオ型キャリアの柔軟性を支え、組織をまとめる要となるよう管理職を後押しすることです。そうすることで、すべての人にとって機能する働く世界を築けます。
