Se ha escrito mucho sobre la importancia y el valor de la diversidad. La diversidad aporta múltiples perspectivas y experiencias (el género, el origen étnico, el trasfondo cultural y diversas competencias adquiridas son algunas de las formas en que se manifiesta). Organizaciones como Catalyst y McKinsey han analizado lo que ocurre en las corporaciones que cuentan con tres o más mujeres en el consejo de administración o con plantillas más diversas, especialmente en el nivel ejecutivo. Han encontrado una relación entre el desempeño financiero, la creación de valor y la presencia de mujeres y de otros grupos subrepresentados.
McKinsey ha demostrado que las empresas situadas en el cuartil superior en cuanto a representación femenina en los comités ejecutivos registran un retorno medio de la inversión del 22% frente al ROI medio del 15% de las empresas sin ese nivel de representación. De forma similar, el Foro Económico Mundial señala que ayudar a las mujeres a crear su propio negocio podría aumentar de inmediato la aportación económica hasta en 5 billones de dólares.
La equidad y la justicia social exigen que exista un terreno de juego justo y equilibrado y que las personas se sientan incluidas.
Existe un número cada vez mayor de razones por las que la diversidad y la inclusión son ventajas competitivas, especialmente ante el cambio demográfico: emparejar clientes y consumidores; atraer y retener talento; potenciar las estrategias globales de crecimiento; y la urgente necesidad de innovación, flexibilidad y creatividad en un mundo de cambios rápidos.
Pero existe otra forma de plantear y articular el valor de la diversidad, a saber, analizando las desventajas de no contar con ella:
1. El riesgo de la homogeneidad. La homogeneidad responde a un fuerte impulso humano de pertenencia, pero puede acabar con una buena toma de decisiones y con soluciones múltiples y mejores. El término habitual para describirlo es «pensamiento grupal». Puede manifestarse en el fuerte deseo de consenso grupal incluso ante la oposición, el análisis crítico, los hechos contrarios y la experiencia acumulada. Este riesgo va acompañado del peligro de la exclusión, en contraposición al beneficio de la inclusión. Las organizaciones pueden escuchar con facilidad a unos y no escuchar a otros. Quienes no son escuchados quedan excluidos de la posibilidad de defender sus opiniones, hechos y pensamiento crítico. Este peligro de exclusión es precisamente lo que facilita el pensamiento homogéneo, con los riesgos que conlleva.
2. El riesgo del exceso de confianza. Los libros de autoayuda para mujeres a menudo lamentan la supuesta falta de confianza de estas. Se suele hablar de la brecha de confianza, que se manifiesta como una falta de seguridad en sí mismas y como vacilación a la hora de hablar o de destacar logros. Este planteamiento ha quedado desmentido con estudios que demuestran que las mujeres tienen un nivel de confianza igual al de los hombres, pero son penalizadas socialmente por demostrarlo.
Sin embargo, sí podemos analizar el peligro del exceso de confianza, que suele observarse en los miembros del grupo dominante, cuya alta autoestima puede generar problemas demostrables. Los hombres tienden a sobrevalorar su rendimiento, a hablar sin preparación y a interrumpir a los demás. Un estudio de 2011 sobre La aparición del liderazgo masculino en entornos competitivos concluyó que los hombres tienen una tendencia natural a sobrevalorar su rendimiento previo en tareas matemáticas en un 30%. Este exceso de confianza puede llevar a decisiones arriesgadas y a estrategias mal preparadas.
El exceso de confianza también tiene consecuencias financieras. Jeffery Sommer, del New York Times, ha escrito que: “En un estudio de 2001 titulado, ‘Boys Will Be Boys: género, exceso de confianza e inversión en acciones ordinarias’, analizaron el comportamiento inversor de más de 35.000 hogares de una gran correduría de bolsa con descuento. Manteniendo todo lo demás constante, los hombres negociaban acciones casi un 50 % más a menudo que las mujeres. Esta operativa adicional elevaba los costes de los hombres y reducía sus rendimientos.”
Las mujeres hacen más preguntas sin la preocupación por la «fachada de conocimiento» y asumen menos riesgos en sus carteras, lo que deriva en pocas subidas y bajadas en los rendimientos. En la toma de decisiones de cualquier organización, lo que podría tener un valor real es equilibrar a las personas que tienen exceso de confianza en sus elecciones con quienes están más dispuestas a cuestionar las decisiones y a no estar tan seguras de sus respuestas.
3. Riesgo reputacional y gestión de la imagen. Las indemnizaciones por daños, las demandas colectivas que alegan que las empresas conocían una conducta indebida y no actuaron ni la revelaron, los inversores activistas e institucionales, las caídas en el precio de las acciones y los boicots a productos y servicios son solo algunas de las consecuencias para las organizaciones que carecen de políticas y programas de diversidad sólidos. Aproximadamente el 55% de las profesionales encuestadas por #MeToo at Work son menos propensas a presentarse a un puesto de trabajo, y el 49% son menos propensas a comprar productos o acciones de una empresa con una denuncia pública por #MeToo.
La investigación de Catalyst ha constatado que los consejos de administración de género mixto registran menos casos de fraude, corrupción, soborno y enfrentamientos con accionistas, al tiempo que demuestran prácticas de gestión de riesgos más eficaces a la hora de invertir en investigación y desarrollo.
Gestores de fondos de pensiones, como CalPERS, instan encarecidamente a las empresas a incluir mujeres en sus consejos de administración y amenazan con votar en contra de los miembros de las empresas que carezcan de consejos diversos. Las legislaturas estatales buscan ahora reducir el uso de acuerdos de confidencialidad y de arbitraje forzoso. California exige al menos una mujer en el consejo de una empresa que cotiza en bolsa, y esa cifra aumenta con el tiempo. Los malos comportamientos pueden arruinar la reputación de una empresa y de sus líderes mucho más rápido que la lenta construcción de una reputación positiva ganada con esfuerzo.
Es imperativo seguir destacando los importantes beneficios que la diversidad aporta a la organización, a la sociedad y a las personas. Ese es el argumento esencial. Aun así, no debemos pasar por alto los riesgos inherentes a ignorar la diversidad o a descuidarla de forma intencionada o no intencionada. Estos también forman parte del argumento de negocio a favor de una plantilla más variada.
