Karin Kimbrough, economista jefe de LinkedIn, ofrece una visión breve pero valiosa sobre la rotación de empleados y la contratación para este año.
Aunque 2022 ofrece un nuevo comienzo para muchas personas, es probable que muchas de las dificultades en torno al empleo persistan este año.
Estos problemas podrían incluso agravarse a medida que ómicron y la variante delta continúan extendiéndose por el mundo.
Desde cualquier punto de vista, 2021 fue un año difícil. Fue complicado para los directivos, mantener motivados a los equipos. Fue difícil para el personal, simplemente acudir al trabajo. Fue difícil si eras padre o madre. Fue difícil si eras un trabajador esencial. Y, bueno, ¿hubo alguien a quien no le resultara difícil?
Sería bonito decir que 2022 supone un nuevo comienzo tras todo eso, pero muchos de esos mismos desafíos seguirán presentes durante un tiempo, mientras ómicron y delta continúen causando estragos.
Pero el negocio debe seguir, como se suele decir. Y tras la retirada de empleados, las renuncias, la escasez de personal y los problemas en la cadena de suministro, eso también implica contratar.
¿Cómo será la contratación en 2022? ¿Quién ocupará los puestos de trabajo? ¿Qué pasará con los salarios? ¿Y qué motiva ahora al personal?
Karin Kimbrough, economista jefe de LinkedIn, compartió lo que prevé sobre la rotación de empleados y la contratación.
Los trabajadores estadounidenses pueden permitirse ser exigentes al buscar nuevos empleos
Los estadounidenses dejan sus empleos a ritmos mensuales récord en 2021. Así ocurrió especialmente en sectores como el comercio minorista, la restauración y la hostelería, afirmó Kimbrough, en lo que ella denomina empleos de primera línea. Y es cierto que muchas de estas personas no se reincorporan de inmediato a la fuerza laboral, y ahí es donde entra en juego la idea de la Gran Renuncia.
Pero hay muchos otros que renuncian para acceder a mejores empleos, explicó Kimbrough. Y ahí es donde surge la idea de la Gran Reorganización. Esto no sucedió en 2020, en el momento álgido de la pandemia; solo ocurre ahora que hay un exceso de empleos, impulsado por la selectividad de los trabajadores respecto a lo que harán o no harán.
Los datos de noviembre de la Oficina de Estadísticas Laborales muestran que había menos de una persona desempleada (0,7, para ser exactos) por cada oferta de empleo en EE. UU. En otras palabras, hay más empleos que candidatos.
Esto sitúa a los candidatos en una posición de gran selectividad respecto a los puestos a los que se presentan: normalmente solo están dispuestos a cambiar de empleo si se trata de más dinero o de mejores oportunidades profesionales.
«No creo que estemos en una especie de bucle hiperbólico y descabellado en el que la gente, ya sabes, renuncie en periodos cada vez más cortos para conseguir el siguiente incremento de dinero y salario», afirmó Kimbrough. Pero cree que el ritmo elevado de cambio de empleo se mantendrá durante un tiempo.
El «salario de reserva» aumentará
En cierta medida, el año pasado todos se hicieron la misma pregunta: ¿de qué se trata la vida?
Se preguntaban: ¿cuánto tiempo me queda? ¿Lo estoy empleando como realmente quiero? Se planteaban cuestiones relacionadas con el trabajo, como: ¿por qué paso dos horas de trayecto para un empleo? ¿Por qué trabajo con personas con las que no quiero trabajar? Los factores financieros también influyeron: a medida que subían los valores de las viviendas, quienes podían se preguntaban: ¿por qué no jubilarse o tomarse un descanso? Para los trabajadores de primera línea, en empleos con poca capacidad de decisión, las preguntas giraban en torno a la dignidad, la flexibilidad y un mayor control sobre su tiempo.
Entra en juego el salario de reserva.
Es el salario mínimo (no confundir con el salario
mínimo) que un trabajador acepta para participar en el mercado laboral. Y la covid, junto con las preguntas que suscitó, hizo que los trabajadores lo calcularan de otra manera.
Según Kimbrough: con la covid, el personal empezó a valorar más su vida y a sopesar los riesgos de trabajar de una nueva manera. Algunos empleos de repente resultaron mucho menos atractivos. Y así es como se produjo el aumento del salario de reserva.
Los salarios en EE. UU. seguirán subiendo
«Al menos este año habrá presión sobre los empleadores para atender más los deseos y las demandas de los empleados o de los posibles empleados», afirmó Kimbrough, señalando un aumento de las tasas de promoción como una muestra de los esfuerzos de los empleadores por retener al personal.
Y lo veremos en las presiones salariales continuas de este año, afirmó. Según los datos más recientes de la BLS, los ingresos medios por hora aumentaron un 4,8 %.
El trabajo a distancia seguirá siendo valorado por los empleados y será útil para la contratación
Kimbrough afirmó que el trabajo a distancia es una de las «gamas de características que empleados y empleadores ofrecerán», junto con la flexibilidad (qué horas trabajas y cuándo) y el equilibrio, en el sentido de que puedes apartarte del trabajo un momento sin que el mundo se venga abajo.
Pero el trabajo a distancia parece tener una importancia particular. Antes de la pandemia, 1 de cada 67 empleos en EE. UU. publicados en LinkedIn era a distancia. Ahora es alrededor de 1 de cada 6, afirmó Kimbrough. Los candidatos son ahora «dos veces y media más propensos a solicitar un empleo a distancia que uno presencial», afirmó.
Sin duda hay ventajas para los empleadores. Una vez que un puesto es potencialmente a distancia, según Kimbrough, los responsables de contratación pueden buscar talento en una zona geográfica mucho más amplia. Esto supone una ventaja para los empleadores que intentan atraer talento más diverso y talento muy escaso con habilidades que no se encuentran con facilidad.
Y, por supuesto, para los empleados, ahora «puedes vivir en un lugar y trabajar, técnicamente, en otro», afirmó Kimbrough, lo que resulta «enormemente atractivo».
Las habilidades laborales más demandadas: digitales y profundamente humanas
Al preguntarle qué habilidades son más demandadas, Kimbrough señala dos grupos.
Hoy en día es difícil encontrar puestos que no requieran algún nivel de competencias digitales, afirmó. Y eso incluye empleos que normalmente no considerarías «digitales». Podrías estar trabajando en un almacén, usando un dispositivo portátil que te ayuda a supervisar todo el inventario. O podrías trabajar como enfermera, utilizando tecnología y software para mantener registros y supervisar a los pacientes.
El segundo grupo de habilidades muy demandadas es, en cierto modo, más difícil, porque son habilidades que un robot o una IA no pueden realizar realmente, pero que tampoco se pueden enseñar con facilidad. Se trata de habilidades como la empatía, el juicio y el liderazgo.
«Puedes orientar a las personas hacia ellas, pero es difícil formarlas», afirmó Kimbrough. Así que, cuando encuentres empleados que combinen amabilidad y razonamiento con cualidades de liderazgo innatas, aférrate a ellos —si puedes.
