Desde que asumió la dirección de People Operations —también conocido como RR. HH.— en Google en 2006, Laszlo Bock ha ayudado a la empresa a crecer de 3.000 a 53.000 empleados.
Hoy, Google recibe alrededor de 2 millones de solicitudes de empleo al año. Solo contrata a unas 4.000 personas, lo que le da una tasa de aceptación más baja que la de Yale o Harvard.
Entonces, ¿qué busca exactamente Google en esos pocos afortunados?
Entre su libro y las entrevistas con The New York Times, Economist, Quartz y estudiantes en Google+, Bock ha revelado muchas de las cualidades que busca en quienes aspiran a trabajar en Google.
Descúbrelas a continuación.
Google quiere «Googleyness».
En «Work Rules», Bock escribe que Google busca una cualidad difícil de definir, conocida únicamente como Googleyness.
Aunque dice que «no es una categoría definida con precisión», Googleyness sí tiene sus rasgos distintivos.
Esta es su descripción:
Cualidades como disfrutar de la diversión (¿a quién no?), cierta dosis de humildad intelectual (es difícil aprender si no puedes admitir que quizá te equivoques), una gran dosis de responsabilidad (queremos personas que se hagan cargo, no empleados que solo cumplan órdenes), comodidad ante la ambigüedad (no sabemos cómo evolucionará nuestro negocio, y desenvolverse dentro de Google exige lidiar con mucha ambigüedad) y pruebas de que has seguido caminos audaces o interesantes en tu vida.
Si sumas todo, tienes Googleyness.
Google quiere «conocimientos relacionados con el puesto», no una especialización profunda en un área.
En otra parte de «Work Rules», Bock escribe que «con diferencia, lo menos importante que evaluamos es si alguien realmente sabe algo sobre el trabajo que va a desempeñar».
¿La razón? Quienes se vuelven expertos en resolver ciertos problemas en ciertas situaciones solo replicarán esas mismas soluciones fiables en situaciones que aún no han explorado.
Para llegar a ideas nuevas, necesitas una formación más general.
«Para los puestos técnicos, como los de ingeniería o gestión de productos, evaluamos exhaustivamente los conocimientos de informática», escribe Bock, «pero incluso en esos casos preferimos contratar a personas con una comprensión general (aunque de nivel experto) de la informática, en lugar de conocimientos especializados en un solo campo».
Google quiere personas con «liderazgo emergente».
«Lo que buscamos al contratar no es tanto experiencia o conocimientos especializados como capacidad de aprender», le dijo Bock a Max Nisen, de Quartz. «Hablamos de liderazgo emergente: la idea de que no queremos que seas el tipo de persona que siempre se lanza a ocupar el puesto de capitán; queremos que intervengas cuando hay un problema, pero, aún más importante, que te apartes cuando el problema o la necesidad de conocimientos especializados desaparezca».
En otro lugar, dijo que a Google no le importa si fuiste presidente del club de ajedrez en la secundaria o si te encaminaste directamente a ser ejecutivo de ventas. Lo más importante es saber cuándo intervenir y mostrar liderazgo, y cuándo dar un paso atrás.
Google quiere personas con una alta «capacidad cognitiva».
«Si contratas a alguien inteligente y curioso, capaz de aprender, es más probable que encuentre una solución nueva que el mundo aún no ha visto», explicó Bock en una sesión de preguntas y respuestas en Google+. «Buscamos capacidad cognitiva porque queremos personas que reinventen la forma de hacer su trabajo, no alguien que llegue y haga lo mismo que todos los demás. Contratamos en función de la aptitud, de la capacidad para aprender cosas nuevas e incorporarlas».
Google busca personas con «perseverancia».
Bock habló con The Times sobre una ocasión en que conversaba en un campus con un estudiante que cursaba una doble especialización en informática y matemáticas. El estudiante pensaba dejar informática porque era demasiado difícil.
«Le dije a ese estudiante que le convenía mucho más ser un estudiante de B en informática que sacar un A+ en inglés», recuerda. Estudiar informática «indica rigor en el pensamiento y una carga académica más exigente. Ese estudiante será uno de nuestros becarios este verano».
Como muestran investigaciones innovadoras en educación, la perseverancia — la capacidad de seguir esforzándose en un trabajo difícil — es más importante para tener éxito que el CI en bruto.
Google quiere diversidad.
Bock le dice a Quartz que Google siempre se pregunta si los candidatos «aportan algo nuevo y diverso en cuanto a perspectiva y experiencia de vida».
Es comprensible que desee diversidad. Según las cifras demográficas que Google reveló a principios del año pasado, la empresa resultaba sorprendentemente homogénea: el 70 % de sus empleados son hombres y el 60 % son blancos.
Google quiere saber si los candidatos pueden abordar proyectos difíciles.
La empresa solía ser famosa por plantear acertijos mentales endiabladamente difíciles, como «¿cuál es la probabilidad de que, al partir un palo en tres trozos, se forme un triángulo?». Pero descubrió que no eran muy útiles y desde entonces los ha dejado atrás.
Ahora, las entrevistas de Google incluyen preguntas sobre experiencias concretas del candidato, empezando con preguntas como «dame un ejemplo de una ocasión en la que resolviste un problema analíticamente difícil».
Al pedir a las personas que hablen de sus propias experiencias, dice Bock, se obtienen dos tipos de información: «Se puede ver cómo interactuaron realmente en una situación del mundo real, y la valiosa información “meta” sobre el candidato permite hacerse una idea de lo que considera difícil».
Google quiere candidatos con habilidades analíticas.
Bock dice que bastan conocimientos básicos de informática, pues indican «la capacidad para comprender y aplicar información» y pensar de forma formal, lógica y estructurada. Pero hay opciones más allá de la informática. Bock dice que estudiar estadística durante su posgrado en administración de empresas fue «transformador» para su carrera.
«La formación analítica te da un conjunto de habilidades que te distingue de la mayoría de las personas en el mercado laboral», dice.
Google espera que las personas cumplan estándares ridículamente altos.
«Nunca rebajamos nuestro nivel de exigencia al contratar», dice Bock. Por eso, añade, las ofertas de empleo permanecen abiertas en Google más tiempo de lo que cabría esperar: tienen que besar a muchas ranas antes de encontrar a la indicada.
Pero a Google no le importan los promedios académicos.
Los promedios académicos y las calificaciones de los exámenes no guardan correlación con el éxito en la empresa.
«Los entornos académicos son artificiales. Quienes triunfan allí están, en cierto modo, muy bien entrenados; están condicionados para tener éxito en ese entorno», dice Bock.
En la escuela, las personas reciben formación para dar respuestas específicas. «Es mucho más interesante resolver problemas que no tienen una respuesta obvia», dice Bock. «Quieres personas a quienes les guste resolver cosas para las que no hay una respuesta obvia».
Google quiere saber cuánto han logrado los candidatos en comparación con sus pares.
Cuando Bock explicaba cómo redactar currículos a Thomas Friedman, de The Times, dijo que la mayoría no se da cuenta de que la fórmula para redactar currículos de calidad es sencilla: «Logré X, en relación con Y, haciendo Z».
Por ejemplo, explicó Bock, muchas personas simplemente escribirían: «Escribí artículos de opinión para The New York Times».
Pero un currículo que destaque sería más específico sobre los logros y cómo se comparan con los de otras personas. Bock ofrece un ejemplo mejor: «Logré que se publicaran 50 artículos de opinión, frente al promedio de 6 de la mayoría de los autores de artículos de opinión, gracias a aportar análisis profundos sobre el siguiente tema durante tres años».
Google quiere ver personas que se responsabilicen de los proyectos.
Con ese sentido de responsabilidad, te sentirás responsable del destino de un proyecto y estarás dispuesto a resolver cualquier problema. Pero también tienes que ceder cuando otras personas tienen mejores ideas: «El objetivo final», explicó Bock, «es qué podemos hacer juntos para resolver el problema. Ya aporté mi parte y luego doy un paso atrás».
Google también quiere ver humildad.
Dice que necesitas «humildad intelectual» para tener éxito en Google. «Sin humildad, no puedes aprender». Este es un problema habitual entre quienes tienen una buena formación: los graduados de escuelas de negocios de élite suelen estancarse.
El éxito puede convertirse en un obstáculo, dice Bock, porque las personas exitosas que aspiran a trabajar en Google no suelen fracasar. Por eso no saben cómo aprender del fracaso.
En vez de aprovechar la oportunidad para aprender, culpan a otros. Bock explica:
En cambio, cometen el error fundamental de atribución: si algo bueno pasa, es porque soy un genio. Si algo malo pasa, es porque alguien es un idiota, no conseguí los recursos necesarios o el mercado cambió. … Lo que hemos visto es que las personas que más éxito tienen aquí, a quienes queremos contratar, defienden sus posturas con firmeza. Discuten con todas sus fuerzas. Son fanáticas de su punto de vista. Pero entonces dices: «Aquí hay un dato nuevo», y responden: «Ah, bueno, eso cambia las cosas; tienes razón».
Este artículo se publica en colaboración con Business Insider. Su publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde los puntos de vista expresados.
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Autor: Drake Baer es editor de Ideas en Business Insider.
Imagen: Una mujer pasa junto a un logotipo de Google durante la Global Mobile Internet Conference (GMIC) 2015 en Pekín. REUTERS/Kim Kyung-Hoon
