La compañía farmacéutica Novo Nordisk quiere reducir un 10 % cada año el número de empleados que se sienten estresados.
Su estrategia para reducir el estrés es un enfoque multifacético que implica comprensión y formación en la alta dirección, los responsables de línea y recursos humanos.
Con 1.300 millones de trabajadores formales en todo el mundo, la Iniciativa Healthy Workforces del Foro Económico Mundial pretende compartir las mejores prácticas y promover el bienestar mental y físico.
“No creo que se pueda dirigir una empresa si más del 10 % de sus empleados sufre estrés,” afirma el director ejecutivo de Novo Nordisk, Lars Fruergaard Jørgensen.
La compañía de atención sanitaria quiere reducir el número de personas de su plantilla que sufren estrés.
Alrededor del 14 % de sus más de 64.000 empleados declaró síntomas de estrés el año pasado, y la compañía se ha fijado el objetivo de reducirlo. Año tras año, la organización pretende reducir un 10 % el número de trabajadores estresados.
La empresa considera que un “entorno psicosocial de trabajo bien diseñado” es necesario para que las personas desempeñen bien sus funciones y para garantizar su buen bienestar mental. Y aunque el estrés laboral es un riesgo profesional, también es responsabilidad de las empresas gestionar el estrés y el bienestar en el lugar de trabajo.
“Reconocemos que vemos estrés en la organización, pero también lo consideramos un riesgo para trabajar con nosotros”, afirma Nadia El-Salanti, psicóloga organizacional de Novo Nordisk. “El estrés laboral está relacionado con que las personas sean muy ambiciosas … Tener la capacidad de atraer a personas muy talentosas y muy ambiciosas a una empresa muy ambiciosa puede crear un cóctel tóxico, porque existe el riesgo de que las personas se impliquen y se comprometan tanto con nuestro propósito tan convincente que puedan comprometer su propia salud mental y bienestar para rendir y cumplir.”
El estrés es un problema en todo el mundo. Con más de 1.300 millones de trabajadores formales en todo el planeta, la Iniciativa Healthy Workforces del Foro Económico Mundial Iniciativa Healthy Workforces tiene como objetivo compartir las mejores prácticas y ayudar a las organizaciones y comunidades a priorizar y promover la salud física y mental en el lugar de trabajo.
Seguimiento para la mejora
Establecer una línea base ha sido un primer paso importante para avanzar en Novo Nordisk. En las encuestas anuales se pregunta a los empleados por sus niveles de síntomas de estrés, incluido cuánto tiempo llevan sintiendo estrés y si puede atribuirse a la vida laboral, a la vida familiar o a una combinación de ambas.
Hace diez años, más de una quinta parte de los empleados declaraba síntomas de estrés. Con la excepción de un pequeño repunte cuando llegó la COVID-19 en 2020, esta cifra ha descendido de forma constante hasta estabilizarse en el 14 % durante los últimos tres años. Durante este periodo, explica El-Salanti, la compañía ha crecido de forma notable y también ha estado sometida a presión para cumplir resultados y ampliar su cartera de productos. Ella considera que el hecho de que esto no haya provocado un aumento del estrés es una señal de que la compañía está haciendo algo bien, pero quiere seguir avanzando para reducir los niveles de estrés.
Esto se ha logrado mediante un enfoque multifacético que implica compromiso, comprensión y formación en la alta dirección, los responsables de línea y recursos humanos. Además, es necesario apoyar a los empleados para que desarrollen estrategias que prevengan el estrés y fomenten la resiliencia.
Tres niveles de prevención
Novo Nordisk divide su estrategia de prevención del estrés en tres niveles. La prevención terciaria se aplica cuando los empleados están estresados y quemados, y la compañía debe tomar medidas para apoyar su recuperación. Pero la clave para evitar llegar a esa fase son los dos pasos anteriores. Saber detectar y apoyar a los empleados que lidian con el estrés o que corren el riesgo de hacerlo –o prevención secundaria– es una parte importante para evitar que el problema se agrave. Y, mejor aún, está la prevención primaria: diseñar un lugar de trabajo que minimice el daño y el estrés para los empleados.
En este marco, Novo Nordisk ha hecho un esfuerzo por aumentar la conciencia sobre la salud mental y reducir el estigma en toda la organización.
Abordar las causas profundas
El estrés puede proceder de múltiples fuentes interrelacionadas. Pueden ser organizativas, relacionadas con la estructura y los cambios, la claridad de la dirección, la cultura, las formas de trabajo y el apoyo. Pueden darse en un nivel de unidad o equipo más pequeño, relacionado con aspectos como la calidad de la gestión y las habilidades de liderazgo, la organización del trabajo y el componente psicosocial. O pueden proceder del nivel individual, relacionado con las aspiraciones personales, las competencias y los rasgos, o la vida privada de cada persona.
Novo Nordisk se basa en seis factores identificados por investigadores como influyentes en el estrés: cuando están presentes pueden tener un efecto positivo, pero su ausencia tiene un efecto negativo. Estos son: influencia/control; apoyo social; previsibilidad; reconocimiento; y sentido.
“Cuando vemos estrés y que las personas no prosperan en el trabajo, no siempre se debe a la carga de trabajo. Pueden influir muchos factores –si no tienes apoyo, si trabajas solo, si no recibes reconocimiento, si no haces algo con sentido–; todo ello tendrá un impacto en nuestro bienestar en el lugar de trabajo”, explica El-Salanti.
De abajo arriba, de arriba abajo
La compañía ha adoptado un enfoque de abajo arriba, identificando los factores de riesgo en cada equipo y departamento. Estos se traducen después en acciones para encontrar formas concretas de abordar estos riesgos en cada área. Las causas sistémicas profundas se escalan.
Esto se complementa con un enfoque de arriba abajo, en el que la alta dirección y los líderes solicitan información y retroalimentación.
“La gente no quiere transmitir malas noticias hacia arriba. Además, tenemos líderes muy ambiciosos que intentan contenerlas y solucionarlas, y no quieren plantear problemas”, afirma El-Salanti. “Le dije al equipo directivo que también deben pedir las malas noticias. Entonces, ¿cuándo tienen dificultades los colaboradores directos? ¿Y qué puede hacer usted, como líder senior, para apoyarlos? Debemos mantener esa conversación, eliminar las capas y centrarnos de verdad en mejorar.”
