Un nuevo estudio revela que los 4.000 trabajadores de oficina consultados sobre su regreso a la oficina afirmaron sentirse ansiosos.
Es fundamental que los empleadores comprendan la situación y no presionen a sus empleados para que hagan algo con lo que no se sienten cómodos, escribe la experta en gestión Sunita Sah.
Los empleadores deben trabajar junto con sus empleados para crear un entorno que funcione para todos.
Tras un año de distanciamiento social, uso de mascarilla y, para millones de personas, trabajo desde casa, muchos empleadores están deseosos de que su plantilla regrese a la oficina. Pero para muchos, la perspectiva de readaptarse al trabajo presencial resulta abrumadora.
Una encuesta reciente reveló que, de 4.553 trabajadores de oficina de cinco países diferentes, cada una de las personas afirmó sentirse ansiosa ante la idea de volver al trabajo presencial.
Los empleadores se enfrentan a un conflicto de intereses. Por un lado, quieren velar por la salud de sus empleados y reducir el riesgo de transmisión de la COVID-19. Por otro, les mueven incentivos económicos para justificar los elevados alquileres de oficinas y para tener a sus empleados físicamente disponibles para reuniones y debates, o simplemente para controlar su tiempo de trabajo.
Pero presionar a los empleados para que regresen a la oficina podría estar generando más ansiedad. Entre los encuestados, las principales causas del estrés asociado al regreso al trabajo fueron haber estado expuestos a la COVID-19, la pérdida de flexibilidad laboral, el trayecto adicional al trabajo, tener que llevar mascarilla en la oficina y la necesidad de cuidado infantil.
Algunos directivos reconocen que trabajar desde casa no supone necesariamente una menor productividad, y que un enfoque de “trabajo desde cualquier lugar” podría impulsar una mayor igualdad, abrir nuevas oportunidades de crecimiento y conducir a un mayor comportamiento ético. Cuando las personas no pierden horas en el tráfico, el tiempo libre que liberan los desplazamientos puede traducirse en empleados más descansados, felices, sanos y productivos.
Lo preocupante, sin embargo, es que el 56 % de los encuestados en el estudio reciente afirmó que su organización no había pedido su opinión sobre las políticas y los procedimientos de regreso al trabajo. Esta ruptura de la comunicación entre empleados y empleadores podría generar ansiedad en quienes no desean o aún no están preparados para volver a sus lugares de trabajo físicos. Podrían temer que expresar sus preocupaciones sobre el regreso al trabajo se interprete como una falta de confianza en la decisión de sus directivos de reabrir para el trabajo presencial.
He estudiado la emisión y la recepción de consejos durante más de una década y he comprobado que las personas que reciben consejos a menudo tienen dificultades para expresar desconfianza hacia quien se los da. Con frecuencia, las personas sienten ansiedad al manifestar desacuerdo con un asesor, un jefe, un responsable, un líder o una figura de autoridad, o al desafiarlos. Rechazar un consejo genera ansiedad en los empleados porque puede insinuar que creen que la otra persona es incompetente, parcial o incluso corrupta.
Denomino este tipo específico de ansiedad ansiedad por insinuación. Surge cuando las personas temen que no cumplir los deseos de otra persona pueda interpretarse como una señal de desconfianza.
Ansiedad por insinuación
En una serie de estudios sobre este tipo de ansiedad, mis colaboradores y yo comprobamos que los pacientes suelen seguir los consejos médicos, incluso cuando creen que su médico tiene un conflicto de intereses.
Imagine que alguien intenta venderle un consejo, una opinión o un producto, y el vendedor le dice: «Tengo un conflicto de intereses. Le recomiendo que siga mi consejo, pero debo advertirle que cobro más si lo sigue». Podría pensar que una revelación así reduciría la confianza y el cumplimiento de ese consejo; al fin y al cabo, ahora existe cierta incertidumbre sobre la calidad de dicho consejo.
Sin embargo, descubrí que, aunque las revelaciones sobre conflictos de intereses sí reducen la confianza en el consejo —lo que puede considerarse la respuesta «correcta» ante tales revelaciones—, también pueden aumentar, contra toda intuición, el cumplimiento de ese consejo en el que se desconfía.
¿Por qué? Porque la otra persona siente ahora una presión mayor para cumplir un consejo en el que no confía, ya que rechazarlo insinúa que la otra persona se ha visto corrompida por el conflicto de intereses y no es digna de confianza. Las personas son reacias a manifestar desconfianza hacia otra persona. La ansiedad por insinuación persiste independientemente del tamaño del conflicto de intereses, pero puede reducirse si las personas pueden tomar sus decisiones en privado, lejos de la presión de su asesor o empleador.
Mientras los empleados se adaptan al cambio hacia el trabajo presencial, los empleadores deben tener en cuenta el papel que desempeña la ansiedad por insinuación al aumentar la presión sobre sus trabajadores para que cumplan a regañadientes las nuevas políticas de trabajo presencial. Si los empleados no se sienten capaces de expresar su malestar o de elegir opciones de trabajo más flexibles, las organizaciones pueden acabar perdiendo a su talento más valioso en lugares de trabajo con una comunicación más abierta y mayor flexibilidad.
