• La comunidad LGBTQ se ve afectada de manera desproporcionada por la falta de permisos remunerados nacionales.
• Muchas personas LGBTQ temen sufrir discriminación si solicitan tiempo libre.
• Ha habido avances puntuales en las políticas de algunas empresas, pero se necesita actuar a escala nacional.
Cada año, millones de estadounidenses toman decisiones difíciles sobre su empleo cuando afrontan los momentos más complicados y los acontecimientos importantes de la vida, como decidir tomarse tiempo libre para recibir a un hijo, cuidar a un ser querido con una afección médica grave o atender su propia salud. Sin embargo, a diferencia de todas las demás naciones industrializadas del mundo, Estados Unidos no garantiza ningún tipo de permiso remunerado. Como resultado, demasiadas personas estadounidenses tienen que tomarse permisos sin sueldo y se ven sumidas en el caos financiero, con dificultades para cubrir gastos cotidianos como la compra y el alquiler al no tener ingresos estables.
La falta de acceso a permisos familiares y médicos remunerados tiene efectos económicos a largo plazo para todas las personas, entre ellos una menor participación en la fuerza laboral y una reducción de los ingresos a lo largo de la vida como consecuencia del tiempo fuera del trabajo. Ante la pandemia de coronavirus, que ha devastado nuestras comunidades y lugares de trabajo, la necesidad de una política nacional e inclusiva de permisos remunerados resulta aún más evidente, mientras estadounidenses de todos los ámbitos de la vida se quedan en casa y dejan de trabajar para protegernos a todos.
La falta de acceso a permisos remunerados afecta de manera desproporcionada a las poblaciones marginadas, incluidas las personas LGBTQ. En la Encuesta de 2018 sobre permisos remunerados para personas LGBTQ en EE. UU. de Human Rights Campaign, una de cada cinco personas encuestadas afirmó que tendría miedo de solicitar tiempo libre para cuidar a un ser querido porque podría revelar su identidad, y menos de la mitad consideró que las políticas de su empleador cubrían por igual a quienes acababan de convertirse en madres o padres, sin importar su género.
Algunas empresas, como MassMutual y Accenture, están innovando para garantizar que sus políticas de permisos remunerados incluyan a todos sus empleados y familias. MassMutual, por ejemplo, deja totalmente en manos de los empleados decidir qué significa «seres queridos». En palabras de la Dra. Claudia Coplein, responsable de salud y bienestar de MassMutual: «¿Quiénes somos para decidir quién es un ser querido para un empleado?». Otro ejemplo inclusivo es la política de permisos remunerados de Accenture, que ofrece a las personas cuidadoras principales de todos los géneros la posibilidad de limitar los viajes después del nacimiento o la adopción de un hijo y proporciona horas de «red de seguridad» para el cuidado de personas dependientes como respaldo cuando fallan los arreglos habituales de cuidado infantil. Avances de política con visión de futuro como estos reflejan un liderazgo y un progreso importantes, pero solo una política nacional de permisos remunerados abordará estas desigualdades y garantizará que todas las personas estadounidenses tengan derecho a permisos remunerados, sin importar dónde trabajen.
Los permisos remunerados son una cuestión de justicia económica y para las personas LGBTQ, y Human Rights Campaign (HRC) lleva tiempo trabajando para promoverlos. En colaboración con organizaciones destacadas como National Partnership for Women and Families, hemos presionado a responsables políticos de EE. UU. y hemos sensibilizado sobre este asunto crucial mediante la elaboración de recursos, la creación de vídeos informativos, la organización de seminarios web y otras iniciativas. A principios de este año, el presidente de HRC, Alphonso David, habló con líderes empresariales de todo el mundo y defendió políticas inclusivas de permisos remunerados durante la reunión anual del Foro Económico Mundial en Davos.
Durante años, HRC ha defendido los permisos remunerados para garantizar que las personas puedan ausentarse del trabajo. Esta pandemia no ha hecho más que acentuar la necesidad de una política nacional permanente de permisos remunerados. Hace poco, los responsables políticos reconocieron la importancia de este asunto, aunque solo de forma temporal, al incluirlo como parte de la respuesta federal de emergencia a la COVID-19. Ley de Respuesta al Coronavirus Families First y la Ley de Ayuda, Alivio y Seguridad Económica por Coronavirus otorgaron a los trabajadores hasta 80 horas (10 días/dos semanas) de baja por enfermedad remunerada para atender enfermedades y necesidades de cuidado relacionadas con el coronavirus o con el cierre de la escuela de un hijo. Para las necesidades de cuidado infantil a más largo plazo, la Ley Families First concedió hasta 12 semanas de permiso familiar con protección del empleo a padres y madres que trabajan y cuyo hijo no puede asistir a la escuela o a su lugar de cuidado habitual porque está cerrado o no disponible. Pero no solo necesitamos acceso a permisos remunerados durante una pandemia. Los necesitamos de forma permanente, como en todas las demás naciones industrializadas del mundo, para que, en última instancia, las personas, las familias y las comunidades estén más seguras y sanas.
¿Qué está haciendo el Foro para impulsar la inclusión de las personas LGBTI?
La crisis del coronavirus ha vuelto a poner de relieve la fragilidad y la desigualdad de nuestro tejido social, y ha acentuado la necesidad subyacente de una política nacional de permisos remunerados. Las empresas y los responsables políticos deberían reconocer la importancia de estos permisos para que los trabajadores, las familias, las comunidades y el país tengan mejor salud. Las personas LGBTQ estadounidenses, al igual que las de todos los ámbitos de la vida, necesitan acceso permanente a permisos remunerados para afrontar no solo esta emergencia, sino también los acontecimientos difíciles e importantes de la vida cotidiana: recibir a un nuevo miembro de la familia, lidiar con una enfermedad o cuidar a un ser querido.
