La COVID-19 ha trastocado la forma en que solíamos trabajar con la transición masiva al teletrabajo y la digitalización general del lugar de trabajo.
Un profesor asociado de gestión de la J. Mack Robinson College of Business de la Universidad Estatal de Georgia analiza cómo tanto las empresas como sus trabajadores pueden adaptarse a la «nueva normalidad».
Estas transiciones incluyen encontrar un nuevo puesto, adaptarse a un nuevo entorno laboral y cómo las empresas pueden centrarse en la diversidad y la inclusión.
Entre la oleada de suspensiones temporales de empleo y pérdidas de empleo relacionadas con la COVID-19, la transición a gran escala al teletrabajo, el deterioro del equilibrio entre vida laboral y personal de los padres que trabajan, y el mayor énfasis en la diversidad y la inclusión, «este año está trastocando muchas normas laborales», afirma Liu, profesor asociado de gestión en el J. Mack Robinson College of Business de la Universidad Estatal de Georgia. Liu estudia los procesos de adaptación relacionados con el empleo a lo largo del tiempo.
Aquí explica cómo los trabajadores y las organizaciones pueden adaptarse a la «nueva normalidad»:
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La pandemia de COVID-19 ha golpeado duramente a la fuerza laboral. ¿Cómo afecta el desempleo generalizado a quienes buscan empleo?
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Según estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo, se registró una caída del 14 % en las horas de trabajo a nivel mundial en el segundo trimestre de 2020, lo que equivale a la pérdida de 400 millones de empleos a tiempo completo.
En Estados Unidos, el nivel de desempleo y subempleo es alarmante, en parte porque la investigación sugiere, en general, que el desempleo puede comprometer gravemente no solo la salud financiera, sino también la salud mental.
La pobreza casi se triplica en las familias en las que un progenitor lleva desempleado seis meses o más, y el desempleo puede provocar depresión, ansiedad, baja autoestima, insatisfacción matrimonial e incluso un mayor riesgo de muerte. Psicológicamente, puede que sienta menos que es un caso aislado cuando está entre un ejército de personas que buscan empleo, pero la realidad es que cuanto mayor es la tasa de desempleo, más difícil es encontrar trabajo.
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Al debatir si prorrogar las prestaciones por desempleo derivadas del coronavirus, algunos han sostenido que el dinero extra desincentiva a quienes buscan empleo. ¿Qué dice la investigación al respecto?
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Llevamos tiempo analizando cómo factores como las prestaciones por desempleo influyen en el comportamiento y las actitudes en la búsqueda de empleo. Es cierto que ofrecer prestaciones por desempleo más generosas podría prolongar el periodo de desempleo, porque las personas están menos desesperadas.
Pero, si bien una red de protección social deficiente tiende a llevar a las personas a encontrar trabajo más rápido, también las empuja a empleos de menor calidad, con salarios más bajos. Eso podría tener un efecto negativo en su potencial de ingresos durante el resto de su vida. Las personas con una cualificación superior a la requerida también están menos satisfechas con su trabajo e incluso pueden ser contraproducentes.
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¿Qué pueden hacer quienes buscan empleo para mejorar sus posibilidades de encontrar un nuevo trabajo?
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El éxito en la búsqueda de empleo depende en gran medida de dos factores: las habilidades de la persona y su motivación. No es un proceso complicado, pero sí es un proceso de autorregulación. Nadie le dice lo que tiene que hacer. Por eso los programas que pueden ayudarle a elaborar un currículum o a perfeccionar sus habilidades para establecer contactos profesionales pueden resultar muy valiosos.
Junto con colegas de la Universidad de Minnesota, realicé recientemente un estudio en el que documentamos la eficacia de un programa breve en línea de búsqueda de empleo y creación de redes de contactos llamado Building Relationships and Improving Opportunities, o BRIO. Demostramos que la intervención aumentó el tiempo y el esfuerzo que las personas dedicaban a establecer contactos, la confianza que tenían en sus habilidades para ello, los beneficios que obtenían de estos contactos y la calidad de la reinserción laboral.
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Tras las protestas generalizadas del verano, más organizaciones centran su atención en la diversidad, la equidad y la inclusión. Pero uno de los mayores obstáculos para esos esfuerzos es algo llamado «amenaza del estereotipo». ¿En qué consiste exactamente?
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La amenaza del estereotipo es un fenómeno que se produce cuando las personas corren el riesgo de confirmar un estereotipo negativo sobre su grupo social. Si la identidad de su grupo se hace especialmente presente en un entorno de evaluación o de rendimiento, se preocupa tanto por confirmar un estereotipo negativo asociado a esa identidad que termina rindiendo peor.
Por ejemplo, la investigación ha demostrado que los estudiantes universitarios negros obtienen peores resultados en las pruebas estandarizadas cuando se hace más visible su raza. De forma similar, las mujeres obtienen peores resultados en las pruebas de STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) cuando se enfatiza su género. Gran parte de la brecha de rendimiento puede deberse no a una diferencia significativa en la capacidad, sino a la ansiedad que lleva a las personas a rendir por debajo de lo esperado.
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Recientemente usted analizó la eficacia de las intervenciones para combatir la amenaza del estereotipo. ¿Qué aprendió?
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Una estrategia eficaz consiste en asociar la pertenencia a un grupo con una imagen positiva en lugar de una negativa. La representación importa en ese contexto. Si los únicos modelos profesionales a los que se expone una persona encajan en un perfil determinado (por ejemplo, un hombre blanco), puede pensar «este no es el campo adecuado para mí». Esto afecta significativamente a las aspiraciones profesionales de las personas y a su confianza a la hora de elegir un determinado campo de estudio.
La investigación también ha demostrado que difuminar las fronteras entre grupos sociales, destacando los puntos en común en lugar de las diferencias, puede mejorar el rendimiento. En lugar de hablar de cómo las mujeres son diferentes a los hombres, por ejemplo, hablemos de lo que hace que ambos tengan éxito.
Fomentar la pertenencia social también es fundamental. Cuando los miembros de grupos infrarrepresentados llegan por primera vez a un campus o a una organización y ven que son minoría, pueden llegar a preguntarse si realmente pertenecen a ese lugar. Las intervenciones de pertenencia social se centran en hacer saber a las personas que no están solas y en proporcionarles los contactos y la orientación necesarios para ayudarlas a tener éxito.
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¿De qué manera puede ayudar a las organizaciones a mejorar la diversidad abordar la amenaza del estereotipo?
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Ser una anomalía numérica —la única mujer o la única persona negra en ser considerada para una asignación, por ejemplo— puede provocar amenaza del estereotipo, al sugerir que pertenecer a ese grupo es una fuente de estigma.
Si durante la entrevista de trabajo presencial recorre el pasillo y se da cuenta de que nadie se parece a usted, le hace preguntarse si realmente hay un camino hacia el éxito para usted allí. Si las organizaciones no reducen estas señales, se convierte en una espiral negativa: no son lo bastante diversas, lo que les dificulta atraer a candidatos diversos de alta calidad.
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Una de las áreas de su investigación se centra en cómo los padres que trabajan afrontan las exigencias profesionales y familiares. La COVID-19 ha puesto de manifiesto con crudeza la precariedad de este equilibrio. ¿Qué cree que será el resultado de la pandemia para los padres que trabajan?
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La pandemia está ejerciendo una presión enorme sobre los padres que trabajan. Yo lo estoy viviendo en primera persona, ya que mi esposa y yo compaginamos dos trabajos y tres hijos pequeños.
A largo plazo, los efectos pueden ser triples. En primer lugar, las personas podrían dejar a un lado sus aspiraciones profesionales, al menos temporalmente, para atender sus responsabilidades de crianza. Sabemos que renunciar a un ascenso, reducir la jornada laboral o abandonar temporalmente la vida laboral puede tener repercusiones importantes en la carrera profesional y el potencial de ingresos durante años o incluso décadas.
Lo segundo es que las madres y los padres tienen que dedicar mucha más coordinación y negociación para conciliar la vida laboral y familiar, especialmente en el contexto de una pandemia. Esto puede estar poniendo de manifiesto desigualdades. Mi esposa, por ejemplo, es trabajadora esencial, mientras que yo tengo un horario mucho más flexible como profesor. Este es un privilegio que me ha permitido asumir más responsabilidades familiares de las que quizá habría asumido en el pasado.
Las normas laborales también podrían estar cambiando, porque el cuidado de otras personas se ha vuelto mucho más visible tanto entre los trabajadores como entre las trabajadoras. Tradicionalmente, se esperaba que las mujeres asumieran la mayor parte de las responsabilidades de cuidado, pero, como empleadas, esto suponía una penalización profesional. Un efecto positivo de la pandemia podría ser que los lugares de trabajo sean más receptivos con el cuidado de otras personas y más dispuestos a conceder adaptaciones como el teletrabajo.
