La Covid-19 ha provocado un aumento drástico del teletrabajo en todo el mundo.
Un nuevo informe concluye que las ocupaciones mejor remuneradas son más adecuadas para el trabajo a distancia.
Esto está generando una nueva brecha entre quienes pueden trabajar desde casa y quienes no pueden hacerlo.
Aunque durante más de cuatro décadas se pronosticó de forma intermitente una revolución del teletrabajo, esta nunca llegó a materializarse. De hecho, las cifras de las encuestas representativas sobre la población activa muestran que, hasta la llegada de la crisis de la Covid-19, solo alrededor de una de cada veinte personas empleadas en la UE27 trabajaba habitualmente desde casa en 2019, una proporción que se había mantenido bastante constante desde 2009. El brote de la pandemia de Covid-19 y las medidas de confinamiento adoptadas para frenar la propagación del virus cambiaron todo esto de forma repentina y por necesidad. Durante el primer semestre de 2020, el trabajo desde casa se ha convertido en la modalidad habitual para millones de trabajadores en la UE y en todo el mundo.
La Comisión Europea ha destacado el importante papel del teletrabajo para preservar el empleo y la producción en el contexto de la crisis de la Covid-19 en su reciente comunicación sobre las recomendaciones específicas por país de 2020 (Comisión Europea, 2020). Sin embargo, el teletrabajo no es para todos, lo que plantea la posibilidad de una nueva brecha entre quienes pueden teletrabajar y quienes no. En este contexto, determinar cuántos empleos, y cuáles, pueden desempeñarse a distancia se ha convertido en un factor clave para comprender las consecuencias económicas y distributivas de la pandemia.
La «teletrabajabilidad» como viabilidad técnica (pero no solo)
En un reciente informe elaborado conjuntamente por el Centro Común de Investigación de la Comisión Europea y Eurofound (Sostero et al., 2020), presentamos y analizamos las grandes diferencias en la prevalencia del teletrabajo entre empleos en Europa antes y durante el brote de la Covid-19. En particular, al basar nuestro análisis en trabajos anteriores propuestos por Fernández-Macías y Bisello (2020), tratamos de identificar qué factores contribuyen a que un empleo sea «teletrabajable» y en qué medida. Nuestro trabajo contribuye al creciente debate sobre el potencial del trabajo a distancia (Dingel y Neiman, 2020; Berg et al., 2020) al ofrecer un marco teórico explícito del concepto de «teletrabajabilidad» y estimaciones basadas en datos ocupacionales europeos.
Para ello, analizamos el perfil de tareas de más de 130 ocupaciones, utilizando las descripciones de tareas ocupacionales de la Italian Indagine Campionaria delle Professioni, junto con indicadores adicionales de la Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo. Dado que, con la tecnología actual, la manipulación física de objetos es el verdadero cuello de botella del trabajo a distancia, medimos en qué medida los trabajadores de cada ocupación necesitan realizar tareas físicas como mover objetos, inspeccionar equipos o conducir vehículos. Los empleos que requieren una cantidad significativa de tareas físicas se clasificaron como no teletrabajables, mientras que el resto de empleos se consideraron técnicamente teletrabajables.
Al aplicar esta clasificación a los datos de empleo ocupacional, estimamos que el 37 % del empleo por cuenta ajena en la UE27 puede realizarse técnicamente a distancia. Esta estimación se aproxima mucho a la indicada en las encuestas en tiempo real realizadas durante la crisis de la Covid-19, en particular la encuesta electrónica «Living, Working and Covid-19» de Eurofound (Eurofound, 2020). Nuestras estimaciones de la proporción de empleo teletrabajable oscilan entre el 35 % y el 41 % en dos tercios de los países de la UE, con el valor más alto en Luxemburgo (54 %) y el más bajo en Rumanía (27 %) (véase la Figura 1).
Figura 1 Porcentaje de empleados en ocupaciones teletrabajables por Estado miembro, UE27
En conjunto, es probable que estas estimaciones constituyan un «límite superior» del porcentaje de empleos que pueden realizarse a distancia de manera eficiente. La mayoría de los empleos teletrabajables requiere una interacción social intensa, lo que a menudo hace que el trabajo a distancia sea subóptimo. Incluso los sistemas de videoconferencia más sofisticados difícilmente igualan la calidad de las interacciones presenciales (por ejemplo, Schoenenberg et al., 2014), ya sea para asesoramiento médico, orientación, docencia, etc.
Sobre esta base, estimamos que solo el 13 % del empleo en Europa corresponde a ocupaciones teletrabajables que implican pocas o ninguna tarea social (por ejemplo, venta, docencia, cuidado de otras personas, atención al público) y que, en principio, pueden desempeñarse a distancia sin pérdida de calidad o con una pérdida limitada. El 24 % restante de los empleos técnicamente teletrabajables implica una interacción social intensa, por lo que solo pueden prestarse parcialmente a distancia (por ejemplo, para algunas tareas, pero no para todas) sin una pérdida significativa de calidad en el servicio.
¿Qué empleos pueden realizarse desde casa?
Al desglosar las cifras de teletrabajabilidad técnica por grandes grupos ocupacionales (véase la Figura 2), surge una primera diferencia llamativa entre el trabajo de cuello blanco y el de cuello azul: este último es mucho menos teletrabajable, principalmente debido a los requisitos físicos de los empleos y a la dependencia asociada del lugar.
Otro resultado muy interesante se refiere a la distribución ocupacional de la brecha entre el teletrabajo real y el potencial, con la cifra más alta observada en las ocupaciones de cuello blanco de nivel inferior. En efecto, aunque las características del empleo permiten que casi todos (84 %) los trabajadores de apoyo administrativo puedan teletrabajar, solo el 5 % de ellos había trabajado desde casa antes de la crisis de la Covid-19. Estos hallazgos sugieren que, más allá de la viabilidad técnica, las diferencias en el acceso al teletrabajo entre ocupaciones también dependen de aspectos relacionados con la organización del trabajo y la posición en la jerarquía ocupacional (y los privilegios asociados), más que de la composición de tareas del empleo en sí. Como ya se argumentó en una columna anterior de Vox (Fernández-Macías y Bisello, 2016), la organización del trabajo es un aspecto crucial del perfil de tareas de las ocupaciones, que también puede afectar al acceso al teletrabajo en casos concretos. El hecho de que los directivos suelan disfrutar de más autonomía y de una supervisión menos estricta de su esfuerzo laboral que las secretarias probablemente esté relacionado con la mucho mayor prevalencia del teletrabajo entre los directivos antes de la crisis de la Covid-19, aunque el trabajo de las secretarias sea técnicamente más teletrabajable. La extensión repentina del teletrabajo a ocupaciones en las que antes era menos frecuente probablemente esté induciendo cambios importantes en la organización del trabajo, incluida una creciente utilización de herramientas digitales para el control remoto y la supervisión del esfuerzo laboral.
Figura 2 Teletrabajabilidad y teletrabajo efectivo como proporción del empleo por grandes grupos ocupacionales, UE27
Al analizar el perfil socioeconómico de los trabajadores de ocupaciones teletrabajables, surgen marcadas diferencias entre los trabajadores de salarios altos y bajos: tres cuartas partes (74 %) de quienes se encuentran en empleos del quintil salarial más alto pueden teletrabajar, frente a solo el 3 % de quienes están en el quintil más bajo (véase la Figura 3). También se observa una brecha al analizar la diferenciación por nivel educativo: alrededor del 66 % de los titulados de educación terciaria trabaja en ocupaciones teletrabajables, frente a una proporción mucho menor de quienes tienen niveles de cualificación inferiores. También surgen diferencias de género, con una proporción mucho mayor de mujeres que de hombres (45 % frente a 30 %) en ocupaciones teletrabajables. Esto refleja en cierta medida patrones de segregación sectorial, ya que las mujeres están infrarrepresentadas en sectores como la agricultura, la minería, la industria manufacturera, los servicios públicos y la construcción, con una teletrabajabilidad limitada, pero también refleja diferencias en los perfiles de empleo incluso dentro de sectores con predominio masculino, ya que las mujeres tienen más probabilidades de desempeñar empleos de oficina, secretariado o administración, más compatibles con el trabajo a distancia.
Por otra parte, más del 40 % de los empleados que viven en ciudades trabajan en ocupaciones teletrabajables, frente a menos del 30 % de quienes viven en zonas rurales, lo que refleja el hecho de que las ciudades tienen una proporción mayor de empleo en ocupaciones intensivas en conocimiento y en TIC que los pueblos o las zonas rurales. Asimismo, los empleados de empresas medianas y grandes tienen una probabilidad significativamente mayor de estar en ocupaciones teletrabajables que quienes trabajan en microempresas.
Figura 3 Empleados en ocupaciones teletrabajables según las características de los trabajadores, UE-27 (%)
Patrones de teletrabajo tras la Covid-19: ¿una nueva brecha digital?
¿Cuáles son las implicaciones del experimento ad hoc en curso de teletrabajo masivo para el futuro del trabajo? Las pruebas de nuestro estudio sugieren que el acceso al teletrabajo durante la pandemia se ha distribuido de manera más equitativa dentro de las ocupaciones de cuello blanco, lo que abre nuevas posibilidades para los trabajadores administrativos y de oficina de nivel bajo e intermedio. En el teletrabajo, la supervisión del esfuerzo laboral es mucho más difícil y, por tanto, requiere un mayor nivel de confianza. En este sentido, la expansión del teletrabajo podría modificar las normas culturales y organizativas, ampliando los niveles de autonomía laboral y haciendo más accesible lo que hasta ahora ha sido, con frecuencia, un privilegio asociado a un estatus profesional elevado. Sin embargo, la falta de afinidad de las empresas y los trabajadores con las herramientas digitales y la falta de experiencia previa con modalidades de trabajo a distancia pueden limitar su adopción y eficacia (Milasi et al., 2020). También existe el riesgo de que las organizaciones respondan a este desafío utilizando herramientas digitales intrusivas para supervisar a distancia el esfuerzo laboral, lo que tiene implicaciones preocupantes en términos de calidad del empleo, privacidad y autonomía.
Al mismo tiempo, ha surgido una nueva brecha entre quienes pueden teletrabajar y quienes no. En efecto, se observan diferencias drásticas en la teletrabajabilidad según los salarios y el nivel educativo. Los empleados con más experiencia en ocupaciones de cuello blanco, a menudo en servicios basados en el conocimiento, son quienes registraron la mayor incidencia de teletrabajo durante la Covid-19. Para evitar una brecha en el teletrabajo, también debería facilitarse el acceso a modalidades de trabajo a distancia entre los empleados más jóvenes y los de menor cualificación. Dado que los trabajadores con competencias digitales sólidas están, posiblemente, mejor posicionados para responder a las exigencias del trabajo a distancia durante la crisis actual, es importante ofrecer amplias oportunidades de formación. Sin embargo, mientras persista el cuello de botella de las tareas físicas (los empleos con un contenido manual significativo no pueden teletrabajarse), una amplia expansión del teletrabajo aumentaría inevitablemente la distancia social entre quienes necesitan trabajar con las manos en lugares concretos y quienes pueden prestar servicios intelectuales y sociales desde cualquier lugar.
Referencias
Berg, J, F Bonnet y S Soares (2020), “Trabajar desde casa: estimación del potencial mundial”, VoxEU.org, 11 de mayo.
Bisello, M y E Fernandez-Macias (2020), “A Taxonomy of Tasks for Assessing the Impact of New Technologies on Work”, JRC Working Papers Series on Labour, Education and Technology 2020/04, JRC120618, Comisión Europea.
Dingel, J y B Neiman (2020), “¿Cuántos empleos pueden realizarse desde casa?”, VoxEU.org, 7 de abril.
Eurofound (2020), Living, working and COVID-19: First findings – April 2020, Dublín.
Comisión Europea (2020), 2020 European Semester: Country-specific recommendations.
Fernandez-Macias, E y M Bisello (2016), “A framework for measuring tasks across occupations”, VoxEU.org, 25 de septiembre.
Milasi S, I González-Vázquez y E Fernandez-Macias (2020), “Telework in the EU before and after the COVID-19: where we were, where we head to”, JRC Science for Policy Brief.
Schoenenberg, K, A Raake y J Koeppe (2014), "Why are you so slow? Misattribution of transmission delay to attributes of the conversation partner at the far-end”, International Journal of Human-Computer Studies 72(5): 477-487.
Sostero M, S Milasi, J Hurley, E Fernandez-Macias y M Bisello (2020), “Teleworkability and the COVID-19 crisis: a new digital divide?”, JRC Working Papers Series on Labour, Education and Technology 2020/05, JRC121193, Comisión Europea.
