Como pequeño equipo de diseño interesado en la cultura laboral y la inclusión de la neurodiversidad, hace poco iniciamos una conversación sobre los cambios que habíamos observado en nuestra cultura de trabajo a raíz del brote de COVID-19.
No cabe duda de que la pandemia actual ha empezado a cambiar las perspectivas en toda la sociedad. Muchos creen que esta situación tiene el potencial deseable de precipitar un cambio significativo en la forma en que abordamos muchas de las «normas» sociales anteriores.
Uno de los cambios importantes derivados de nuestro aislamiento actual es la necesidad, siempre que sea posible, de trabajar a distancia de la oficina. Aunque esto no es necesariamente un concepto nuevo, es la primera vez que se pone en práctica a gran escala.
En lugar de limitarse a unos pocos miembros del equipo que trabajaban desde casa o al aparentemente habitual viernes de teletrabajo («trabajo desde casa», por sus siglas en inglés), el trabajo a distancia se ha convertido de repente en la nueva normalidad.
Para muchos, ha sido una experiencia inusual, que ha dado lugar a una gran cantidad de consejos y sugerencias compartidos para mantener la productividad, el bienestar y la salud mental, junto con recomendaciones sobre las numerosas herramientas y aplicaciones disponibles que permiten trabajar a distancia.
Ahora, como ya se ha mencionado, para algunas personas la idea de trabajar a distancia de la oficina no es nueva. Ofrece una forma de trabajar accesible para muchos, en particular si tenemos en cuenta que 1 de cada 7 de nosotros se identifica como neurodivergente o neurodiverso.
El término neurodiversidad, acuñado por la socióloga Judy Singer a finales de la década de 1990, reconoce las infinitas variaciones de nuestro funcionamiento cognitivo (similares a la biodiversidad en la naturaleza) y da lugar al paradigma según el cual condiciones como el autismo, la dislexia y el TDAH son variaciones naturales y valiosas de la cognición humana.
A medida que todos empiezan a adaptarse a esta «nueva» forma de trabajar, tenemos la oportunidad de considerarla como un experimento social a gran escala y dedicar tiempo a identificar beneficios que antes no habíamos tenido en cuenta.
Si queremos introducir en la sociedad nuevas ideas que puedan ofrecernos una forma de vida más deseable, este es un buen momento para hablar no solo del «qué», sino también del «por qué» y el «cómo».
Así que, con espíritu de investigación, nos pareció útil recoger y compartir estas cinco observaciones iniciales de nuestro nuevo mundo de trabajo fuera de la oficina, que podrían contribuir a crear culturas laborales más inclusivas:
1. Las reglas habituales, aunque no escritas, que rigen las estructuras sociales en la oficina han desaparecido. Cada cual puede elegir cuándo hacer pausas o almorzar, y se han despejado los campos minados sociales de las reuniones después del trabajo o junto al dispensador de agua.
Estas conexiones sociales siguen produciéndose, pero están estructuradas y tienen lugar en línea. Tenemos encuentros programados con hora de inicio y de finalización, así como conversaciones abiertas en plataformas colaborativas de mensajería.
Además, se ofrecen expresamente como opcionales, por lo que nadie tiene la obligación de formar parte del grupo social.
Es como si la cultura en torno a los valores sociales del trabajo hubiera reconocido que las personas pueden tener otras necesidades o preferencias, lo que podría dar lugar a una forma de socializar mucho más inclusiva.
2. Las distintas formas de comunicación son ahora la norma. Tanto si se prefiere Microsoft Teams, Slack, Zoom o WhatsApp, ahora que la gente trabaja a distancia, está experimentando con estas distintas herramientas de comunicación.
Esta mayor tendencia a utilizar plataformas colaborativas en línea tiene como efecto que la gente acepte más las distintas preferencias de comunicación, de modo que todos disponen de más opciones para participar en las conversaciones de la forma que prefieran.
3. ¿Podrían las videoconferencias estar influyendo positivamente en la forma en que construimos y mantenemos nuestras relaciones?
La política habitual de oficina puede parecerse a un algoritmo de caja negra si no se sabe cómo «jugar el juego»: limita las oportunidades y actúa en contra de una cultura de inclusión.
Sin embargo, ¿hablar por vídeo podría limitar la posibilidad de utilizar microcomportamientos emocionales y físicos para influir y crear alianzas que respalden políticas sociales y culturales negativas?
Tal vez nivelar el terreno de juego también permitiría reconocer las contribuciones de personas que antes trabajaban fuera del radar jerárquico, gracias al carácter más directo de las conversaciones en línea (además del efecto de poder comunicarse de la forma preferida, como se indica en el punto dos).
4. La contratación y las entrevistas siempre han sido algunos de los obstáculos más importantes para que las personas neurodivergentes puedan demostrar debidamente sus aptitudes y capacidades.
La contratación no se ha detenido por completo durante esta pandemia, por lo que las entrevistas se realizan en línea. Este método siempre se ha señalado como una alternativa más inclusiva, pero, por alguna razón, se consideraba menos eficaz o incluso injusto para los demás.
Quizá ahora que las entrevistas se realizan en línea con éxito, esta opción se vuelva más familiar y siga siendo una alternativa viable en el futuro para quien la quiera.
5. Trabaje como quiera y cuando quiera. La idea de trabajar de lunes a viernes, de 9 a 17 horas, se va desvaneciendo poco a poco con cada semana que pasa.
Cada vez se reconoce más que esta idea heredada de la Revolución Industrial, hace más de un siglo (junto con la mayoría de las deficiencias del empleo convencional que ahora se cuestionan, incluidas las anteriores), es una construcción artificial, especialmente para una fuerza laboral remota y en línea.
La gente busca más flexibilidad en su vida, y la mayoría reconoce que es más productiva en distintos momentos del día. A medida que nuestras estructuras de trabajo se han fragmentado, ahora las personas pueden trabajar en los horarios que mejor les convienen y concentrar su carga de trabajo en los momentos en que son más productivas.
Esta demostración práctica actual del trabajo a distancia a gran escala debería convertirse en una verdadera oportunidad para replantearnos cómo trabajamos, y no solo desde la perspectiva de mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal.
Más importante aún, estos cambios o mejoras en nuestra forma de trabajar podrían ser el catalizador de un cambio cultural significativo hacia la diversidad y la inclusión, especialmente la inclusión de la neurodiversidad, para la que son fundamentales los ajustes en la comunicación social y el entorno sensorial.
Cabe destacar que, si los grandes cambios derivados de la pandemia van a repercutir positivamente en la sociedad del futuro, necesitaremos a pensadores diversos y neurodivergentes que nos ayuden a orientar e implementar correctamente esos ajustes.
